<p>Jest już jasne, że koronawirus dotyka wszystkie warstwy społeczeństwa. Gospodarka praktycznie stanęła w miejscu, a wielu pracownikom zaleca się pracę z domu. Pracownicy zatrudnieni w elastycznych formach nie są wzywani (lub rzadziej) do pracy i w konsekwencji tracą znaczną część swojego dochodu.
Od wybuchu kryzysu związanego z koronawirusem otrzymujemy wiele pytań od pracowników zatrudnionych w elastycznych formach dotyczących ich prawa do dalszej wypłaty wynagrodzenia. Okazuje się, że wielu pracodawców i pracowników nie jest dobrze poinformowanych o prawach takich pracowników w zakresie wypłaty wynagrodzenia. W tym artykule chcemy poinformować pracowników o ich prawie do dalszej wypłaty wynagrodzenia.
<strong>Pracownicy na wezwanie</strong>
Jeżeli pracownicy na wezwanie są zatrudnieni na tzw. umowie zerogodzinowej, to co do zasady obowiązuje: brak wezwania, brak pracy, a więc brak wynagrodzenia.
Może to wyglądać inaczej, jeżeli pracownicy na wezwanie są zatrudnieni już ponad 3 miesiące. W pewnych okolicznościach mogą powołać się na powstanie po tym okresie tzw. ustawowego <a class=”wpil_keyword_link” href=”https://arslan.nl/het-rechtsvermoeden-van-arbeidsomvang-uw-rechten-als-werknemer-uitgelegd/” title=”Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: Uw rechten als werknemer uitgelegd” data-wpil-keyword-link=”linked” data-wpil-monitor-id=”502264″>domniemania</a> w zakresie ich <a href=”https://arslanprawnik.nl/prawne-domniemanie-wymiaru-czasu-pracy-twoje-prawa-jako-pracownika-wyjasnione/”>wymiaru czasu pracy</a>. Oznacza to, że <a class=”wpil_keyword_link” href=”https://arslan.nl/rechtsvermoeden-arbeidsomvang-zo-claim-je-vaste-uren-bij-structureel-meerwerk/” title=”Rechtsvermoeden arbeidsomvang: zo claim je vaste uren bij structureel meerwerk” data-wpil-keyword-link=”linked” data-wpil-monitor-id=”499474″>wymiar czasu pracy</a> domniemywa się, że ma wymiar równy średniej liczbie przepracowanych godzin w poprzedzającym okresie 3 miesięcy. Innymi słowy, jeżeli pracownik na wezwanie z umową zerogodzinową w okresie 3 miesięcy przepracował średnio 24 godziny, przyjmuje się, że wymiar czasu pracy wynosi 24 godziny i pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za te 24 godziny.
To domniemanie obowiązuje również w przypadku umów min–max dla pracowników na wezwanie. W takich sytuacjach pracodawca jest zobowiązany nadal wypłacać wynagrodzenie za gwarantowaną minimalną liczbę godzin. Jeżeli jednak pracownik na wezwanie powoła się na to, że w ciągu ostatnich 3 miesięcy był wzywany średnio miesięcznie do pracy przez większą liczbę godzin niż minimum, pracodawca może być zobowiązany do wypłaty tego wyższego średniego wymiaru.
Ponadto pracodawca ma obowiązek po 12 miesiącach złożyć pracownikom na wezwanie ofertę <a class=”wpil_keyword_link” href=”https://arslan.nl/rechtsvermoeden-arbeidsomvang-duidelijkheid-voor-oproepkrachten-en-werknemers-met-0-urencontract/” title=”Rechtsvermoeden arbeidsomvang: duidelijkheid voor oproepkrachten en werknemers met 0-urencontract” data-wpil-keyword-link=”linked” data-wpil-monitor-id=”551″>stałego wymiaru czasu pracy</a> (w wysokości średniej z tych 12 miesięcy). Wynagrodzenie za ten stały wymiar czasu pracy co do zasady powinno być normalnie wypłacane.
<strong><a href=”https://arslanprawnik.nl/wypadki-przy-pracy-a-pracownicy-tymczasowi-ryzyka-prawa-i-co-mozesz-zrobic/”>Pracownicy tymczasowi</a></strong>
W przypadku pracowników tymczasowych rodzaj umowy o pracę tymczasową decyduje o tym, czy <a href=”https://arslanprawnik.nl/chory-pracownik-tymczasowy-a-klauzula-pracy-tymczasowej-jakie-sa-prawa/”>pracownik tymczasowy</a> ma prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia.
<u>Faza A (ABU) lub 1-2 (NBBU):</u>
Jeżeli mamy do czynienia z <a class=”wpil_keyword_link” href=”https://arslan.nl/opzegtermijn-uitzendkracht-alles-over-jouw-rechten-bij-ontslag-en-beeindiging-uitzendovereenkomst/” title=”Opzegtermijn uitzendkracht: alles over jouw rechten bij ontslag en beëindiging uitzendovereenkomst” data-wpil-keyword-link=”linked” data-wpil-monitor-id=”502135″>umową o pracę tymczasową z klauzulą o oddelegowaniu</a> i praca u zleceniodawcy ustaje, umowa o pracę tymczasową również natychmiast się kończy. Pracodawca-użyczający nie musi zatem wypłacać wynagrodzenia, jeśli brakuje pracy.
W pewnych okolicznościach pracodawca-użyczający jest jednak związany okresem wypowiedzenia. Jak długi jest ten okres wypowiedzenia, zależy od właściwego układu zbiorowego pracy (CAO) oraz czasu trwania umowy o pracę tymczasową.
<u>Faza B (ABU) lub 3 (NBBU):</u>
W tej fazie obowiązuje umowa o pracę tymczasową na czas określony. Data jej zakończenia jest wskazana w umowie. Zgodnie z układem zbiorowym pracy pracodawca-użyczający musi wypłacać wynagrodzenie do momentu zakończenia umowy o pracę tymczasową (nie obejmuje to dodatków). Dotyczy to również sytuacji, gdy (część) uzgodnionych godzin przepada w wyniku kryzysu związanego z koronawirusem.
<u>Faza C (ABU) lub 4 (NBBU):</u>
W tej fazie obowiązuje umowa o pracę tymczasową na czas nieokreślony. Pracodawca-użyczający musi, przez cały okres trwania umowy o pracę tymczasową, wypłacać faktyczne wynagrodzenie (bez dodatków). Dotyczy to także sytuacji, gdy (część) uzgodnionych godzin przepada.
<strong>Wsparcie prawne</strong>
Ocena praw pracowników zatrudnionych w elastycznych formach pozostaje trudnym zadaniem. W zależności od sytuacji należy ocenić, czy pracownik zatrudniony w elastycznej formie ma prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia.
Nasi adwokaci i prawnicy mają wieloletnie doświadczenie w ochronie interesów pracowników zatrudnionych w elastycznych formach. W razie potrzeby możemy służyć radą i pomocą.
Uważamy ponadto, że każdy, niezależnie od dochodu, powinien mieć możliwość skorzystania ze znakomitego wsparcia prawnego. Dlatego nasi adwokaci pracują również na podstawie przyznanej pomocy prawnej (zwanej także finansowaną pomocą prawną lub pro deo), jeżeli Państwa sytuacja osobista daje ku temu podstawy.
Aby umówić się na całkowicie bezpłatne i niezobowiązujące spotkanie zapoznawcze z naszym biurem, mogą Państwo zadzwonić pod:
Amsterdam: 020 747 00 55
Den Haag: 070 450 03 00
Rotterdam: 010 311 55 00
Eindhoven: 040 711 30 99
E-mailem można się z nami skontaktować pod adresem: <a href=”mailto:info@arslan.nl”>info@arslan.nl</a>.</p>
