Jako pracownik mogą Państwo spotkać się z sytuacjami, w których pracują Państwo stale więcej godzin, niż przewidziano w Państwa umowie o pracę. Może się tak zdarzyć, jeśli na przykład pracują Państwo na podstawie umowy na wezwanie, a wezwania do pracy pojawiają się coraz częściej. W takim przypadku może mieć miejsce prawne domniemanie wymiaru czasu pracy. To domniemanie pozwala Państwu powołać się wobec pracodawcy na faktyczną liczbę przepracowanych godzin, nawet jeśli godziny te nie są zapisane w umowie.
W tym obszernym wpisie wyjaśniamy, czym jest prawne domniemanie wymiaru czasu pracy , jak działa i jakie prawa oraz obowiązki się z nim wiążą. Artykuł ten ma na celu poinformowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców o tym ważnym aspekcie prawa pracy.
Czym jest prawne domniemanie wymiaru czasu pracy?
Prawne domniemanie wymiaru czasu pracy to zasada prawna, która chroni pracowników wykonujących stale więcej pracy, niż przewiduje ich umowa o pracę. Jeżeli w ciągu ostatnich trzech miesięcy przepracowali Państwo więcej godzin, niż określono w umowie, mają Państwo prawo do wypłaty wynagrodzenia za taką samą liczbę godzin także w przyszłości. Może to dotyczyć różnych rodzajów umów, takich jak umowy na wezwanie (umowy zerogodzinowe), umowy min/max, ale także standardowe umowy o pracę.
Kiedy mamy do czynienia z prawnym domniemaniem wymiaru czasu pracy?
Istnieje prawne domniemanie wymiaru czasu pracy, jeśli przez okres trzech miesięcy stale pracował(a) Pan/Pani więcej godzin, niż uzgodniono. Oznacza to, że jeśli na przykład zgodnie z umową miał(a) Pan/Pani pracować jedynie 10 godzin tygodniowo, ale w ostatnich trzech miesiącach przepracował(a) Pan/Pani średnio 20 godzin tygodniowo, przysługuje Panu/Pani wynagrodzenie za te 20 godzin tygodniowo.
Pracodawca musi zatem nadal płacić Panu/Pani na podstawie średniego wymiaru czasu pracy z ostatnich trzech miesięcy, nawet jeśli tymczasowo jest mniej pracy. Dotyczy to również sytuacji, gdy jest Pan/Pani wzywany(a) do pracy rzadziej niż wcześniej.
Uwaga: Okres referencyjny trzech miesięcy nie może być wyjątkowym okresem, w którym wykonywał(a) Pan/Pani tymczasowe nadgodziny, np. z powodu choroby współpracowników lub wzmożonej pracy w sezonie urlopowym. Powinien to być reprezentatywny okres, w którym występuje stały wzorzec pracy.
Przykładowa sytuacja
Załóżmy, że ma Pan/Pani umowę zerogodzinową i w ostatnich trzech miesiącach był(a) Pan/Pani wzywany(a) do pracy na 25 godzin tygodniowo. Pracodawca postanawia w kolejnym miesiącu wzywać Pana/Panią rzadziej z powodu spadku ilości pracy, ale ma Pan/Pani wtedy prawo do wynagrodzenia jak za 25 godzin tygodniowo. Wynika to z prawnego domniemania wymiaru czasu pracy, opartego na średniej liczbie przepracowanych godzin w ostatnich trzech miesiącach.
Pana/Pani prawa i dalsze kroki
- Może Pan/Pani powołać się na prawne domniemanie wymiaru czasu pracy, składając do pracodawcy wniosek o dostosowanie liczby godzin w umowie do średniej z ostatnich trzech miesięcy.
- Proszę zawsze sprawdzić, czy w Pana/Pani umowie o pracę lub w obowiązującym układzie zbiorowym pracy (cao) znajdują się szczegółowe ustalenia dotyczące nadgodzin.
- Czy Pana/Pani pracodawca ma trudności z dostosowaniem wymiaru czasu pracy lub odmawia uwzględnienia wniosku? Proszę wówczas skontaktować się z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy. Prawnik może ocenić, czy skierowanie sprawy do sądu ma sens, lub wesprzeć Pana/Panią w negocjacjach z pracodawcą bez udziału sądu.
Dzięki prawnemu domniemaniu wymiaru czasu pracy jako pracownik jest Pan/Pani w silniejszej pozycji i unika Pan/Pani systematycznego niedopłacania za pracę, którą faktycznie Pan/Pani wykonuje.
Kogo dotyczy prawne domniemanie wymiaru czasu pracy?
To prawne domniemanie ma zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników tymczasowych (z agencji) oraz pracowników na wezwanie. Obowiązuje niezależnie od formy umowy — czy ma Pan/Pani umowę o pracę na czas określony, nieokreślony, czy umowę na wezwanie. Jedynym wymogiem jest istnienie stałego wzorca pracy w okresie trzech miesięcy.
Ponadto warto wiedzieć, że jeżeli pracuje Pan/Pani jako pracownik tymczasowy , przepracowane przez Pana/Panią godziny na podstawie różnych umów o pracę u tego samego pracodawcy również wliczają się do ustalenia wymiaru czasu pracy.
Okres referencyjny: Jak to działa?
Okres referencyjny to okres trzech miesięcy, w którym zlicza się Pana/Pani godziny pracy w celu obliczenia przeciętnego wymiaru czasu pracy. Powinien on dawać reprezentatywny obraz Pana/Pani wzorca pracy. Jeśli na przykład w okresie wzmożonego obciążenia pracą przepracował(a) Pan/Pani więcej godzin niż zwykle, np. latem, okres ten może nie być reprezentatywny. W takim przypadku można zastosować dłuższy okres referencyjny, aby uzyskać bardziej realistyczny obraz wymiaru pracy.
Zgodnie z prawem, gdy Pana/Pani umowa o pracę trwała co najmniej trzy miesiące, domniemywa się, że miesięczny wymiar czasu pracy jest równy średniej liczbie przepracowanych godzin w miesiącu w ciągu ostatnich trzech miesięcy. Oznacza to na przykład, że jeżeli jako pracownik na wezwanie z umową o zerowym wymiarze godzin w ostatnich trzech miesiącach pracował(a) Pan/Pani średnio 30 godzin miesięcznie, ma Pan/Pani prawo do wypłaty za te 30 godzin miesięcznie. Zapobiega to sytuacji, w której stale pracuje Pan/Pani więcej, niż przewiduje umowa, bez odpowiedniego wynagrodzenia.
Uwaga: chodzi o to, aby średnia z trzech miesięcy dawała realistyczny obraz Pana/Pani rzeczywistego zaangażowania. Jeśli ostatnie trzy miesiące nie są reprezentatywne z powodu wyjątkowych okoliczności (takich jak chwilowe zwiększenie obciążenia pracą lub choroba współpracowników), okres referencyjny można dostosować, aby lepiej oddawał Pana/Pani normalny wzorzec pracy.
Kiedy prawne domniemanie wymiaru czasu pracy nie ma zastosowania?
Prawne domniemanie wymiaru czasu pracy nie obowiązuje we wszystkich przypadkach. Na przykład:
- Tymczasowe dodatkowe godziny pracy:
- Jeśli tymczasowo przepracował(a) Pan/Pani więcej godzin z powodu wyjątkowych okoliczności, takich jak zastępstwo za chorego współpracownika, pracodawca może powołać się na tymczasowy charakter dodatkowej pracy. Pracodawca musi jednak być w stanie to wykazać.Okresy szczytowe
: Gdy podczas pracy sezonowej występują okresy wzmożonej pracy, na przykład latem lub w okresie świątecznym, okres referencyjny można dostosować, aby dać bardziej realistyczny obraz twojej średniej liczby godzin.
Co może zrobić pracodawca, jeśli nie zgadza się z domniemaniem prawnym?
Pracodawca może próbować wykazać, że przepracowane godziny w ostatnich trzech miesiącach nie są reprezentatywne dla normalnego wymiaru pracy. Ciężar dowodu spoczywa jednak na pracodawcy, aby wykazać, że wystąpiła tymczasowa praca ponadwymiarowa lub szczególne okoliczności, które wyłączają zastosowanie domniemania prawnego.
Jak oblicza się średnią liczbę przepracowanych godzin w przypadku następujących po sobie umów?
Jeśli miałeś(-aś) u tego samego pracodawcy kilka umów z przerwami nie dłuższymi niż sześć miesięcy, okresy te sumuje się przy ustalaniu przeciętnego wymiaru pracy. Okresy między nimi, w których nie pracowałeś(-aś) dla pracodawcy, nie są wliczane.
Na przykład: załóżmy, że jako pracownik dorywczy pracowałeś(-aś) sześć miesięcy w lokalu gastronomicznym, następnie przez cztery miesiące nie wykonywałeś(-aś) pracy, a potem wróciłeś(-aś) na kolejne sześć miesięcy do tego samego pracodawcy. Do obliczenia średniej liczby przepracowanych godzin uwzględnia się wyłącznie przepracowane miesiące — pośrednie cztery miesiące nie są liczone. Twój pracodawca oprze ofertę stałej liczby godzin na średniej z dwunastu miesięcy, w których faktycznie pracowałeś(-aś).
W ten sposób prawo sprawia, że twoje zaangażowanie jest sumowane, a twoje prawa — także przy przerwach — pozostają zachowane.
Kiedy pojawia się niejasność co do liczby godzin, do których ma prawo pracownik dorywczy?
Niejasność co do prawa do godzin zwykle powstaje wtedy, gdy pracownik dorywczy, np. w gastronomii, przez dłuższy czas pracuje systematycznie więcej, niż przewiduje umowa. Na przykład gdy jesteś regularnie wpisywany(-a) w grafiku na więcej godzin, niż wynika z twojej umowy o pracę. Może to stać się problemem, jeśli np. zachorujesz i nie jest od razu jasne, na podstawie ilu godzin należy wypłacać wynagrodzenie. Również przy spadku liczby zleceń lub zmiennych grafikach może być niejasne, do czego jako pracownik dorywczy masz prawo, zwłaszcza gdy średnia liczba przepracowanych godzin znacznie odbiega od tego, co uzgodniono na piśmie. W takich sytuacjach domniemanie prawne daje punkt oparcia do ustalenia, do ilu godzin pracy i wynagrodzenia masz prawo.
Kiedy pracodawca musi złożyć ofertę stałej liczby godzin?
W wyniku zmian w ustawie Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) prawa pracowników dorywczych zostały znacząco rozszerzone. Ważną konsekwencją jest to, że twój pracodawca ma obowiązek po 12 miesiącach pracy — niezależnie od rodzaju umowy na wezwanie — w ciągu miesiąca złożyć pisemnie lub e‑mailem ofertę stałej liczby godzin. Ta stała liczba godzin musi być co najmniej równa średniej, którą faktycznie wypracowałeś(-aś) w ostatnich dwunastu miesiącach.
Uwaga: jeśli miałeś(-aś) u tego samego pracodawcy kilka umów na czas określony, a przerwy między nimi nie były dłuższe niż sześć miesięcy, okresy te są sumowane. Załóżmy, że pracowałeś(-aś) sześć miesięcy w restauracji, potem zrobiłeś(-aś) czteromiesięczną przerwę, a następnie wróciłeś(-aś) na kolejne sześć miesięcy — wówczas przepracowane miesiące sumuje się i obowiązek złożenia oferty powstaje po zakończeniu drugiego okresu pracy.
Po otrzymaniu propozycji od pracodawcy masz oczywiście miesiąc na rozważenie oferty i jej przyjęcie lub odrzucenie. Celem tej regulacji jest zapewnienie większej jasności i pewności pracownikom z umowami na wezwanie.
Jakie ma Pan/Pani prawa jako pracownik?
Jeśli uważa Pan/Pani, że zachodzi domniemanie prawne dotyczące wymiaru czasu pracy, może Pan/Pani poinformować o tym pracodawcę. Pracodawca jest wówczas zobowiązany dostosować Pana/Pani wymiar czasu pracy na podstawie średniej liczby godzin przepracowanych w ciągu ostatnich trzech miesięcy. Oznacza to, że odtąd powinien Pan/Pani otrzymywać wynagrodzenie za średni wymiar pracy, nawet jeśli jest Pan/Pani rzadziej wzywany(-a) do pracy.
Warto zauważyć, że domniemanie dotyczące wymiaru czasu pracy stanowi minimum. Ma Pan/Pani zatem prawo do wypłaty za średnią liczbę godzin, ale może Pan/Pani zawsze pracować więcej godzin, jeśli zostanie to uzgodnione z pracodawcą.
Jak przebiega proces?
Jeśli jako pracownik na wezwanie pracował(-a) Pan/Pani stale więcej godzin, niż przewiduje Pana/Pani umowa o pracę, może Pan/Pani, powołując się na domniemanie, umowę o stałym wymiarze czasu pracy
wyegzekwować. Pracodawca może próbować obalić to domniemanie, na przykład wykazując, że dany okres nie jest reprezentatywny. Przykładami są sytuacje takie jak sezonowe spiętrzenie prac (np. w miesiącach letnich w gastronomii) lub czasowe zwiększenie liczby godzin z powodu choroby bądź urlopów kilku współpracowników. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Jeśli pracodawca w przekonujący sposób wykaże, że chodziło jedynie o przejściową nadwyżkę pracy lub szczególne okoliczności, sąd może uznać, że domniemanie nie ma zastosowania i oddalić Pana/Pani wniosek. We wszystkich pozostałych przypadkach ma Pan/Pani prawo do dostosowanego wymiaru czasu pracy.
Co zmienia się dla pracowników na wezwanie na mocy ustawy Wet Arbeidsmarkt in Balans?
Wraz z wejściem w życie ustawy Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) pozycja pracowników na wezwanie została znacząco wzmocniona. Pracodawcy są teraz zobowiązani, aby pracownikom na wezwanie, którzy byli zatrudnieni przez 12 miesięcy, w ciągu miesiąca złożyć pisemną lub cyfrową ofertę stałej liczby godzin. Oferta ta musi być co najmniej równa średniej liczbie godzin faktycznie przepracowanych przez Pana/Panią w minionym roku.
Nie ma przy tym znaczenia, czy Pana/Pani umowy następują bezpośrednio po sobie: jeżeli przerwa między dwiema umowami wynosi maksymalnie sześć miesięcy, okresy te sumuje się, aby osiągnąć łącznie dwanaście miesięcy. Załóżmy, że pracuje Pan/Pani sześć miesięcy w gastronomii, następnie przez cztery miesiące nie jest Pan/Pani zatrudniony(-a), a potem ponownie zaczyna Pan/Pani pracę przez sześć miesięcy u tego samego pracodawcy. W takim przypadku po drugich sześciu miesiącach pracodawca musi złożyć Panu/Pani ofertę odpowiadającą średniej liczbie godzin z całych dwunastu miesięcy.
Ma Pan/Pani co najmniej miesiąc na rozważenie tej propozycji i jej przyjęcie lub odrzucenie. Dzięki temu zyskuje Pan/Pani większą pewność co do wynagrodzenia i liczby godzin pracy oraz lepszą ochronę przed niepewnością związaną ze zmiennymi grafikami i wezwaniami.
Co powinien(-na) Pan/Pani zrobić, jeśli Pana/Pani pracodawca nie współpracuje?
Jeśli Pana/Pani pracodawca nie jest skłonny dostosować wymiaru czasu pracy na podstawie domniemania, może Pan/Pani podjąć kroki prawne. W przypadku Arslan Advocaten
chętnie pomożemy Państwu wyegzekwować przysługujące Państwu prawa. Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mają bogate doświadczenie w sporach pracowniczych i mogą Państwu towarzyszyć w procesie uzyskania właściwego wymiaru czasu pracy oraz należnej wypłaty.
Skontaktuj się z Arslan Advocaten
