Zakaz utrudniania jest ważnym elementem Ustawy o alokacji pracowników przez pośredników (Waadi), która chroni pracowników tymczasowych przy zawieraniu umowy o pracę z pracodawcą-użytkownikiem po zakończeniu ich oddelegowania. Zgodnie z art. 9a Waadi agencja pracy tymczasowej nie może stawiać przeszkód w zawarciu umowy o pracę między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą-użytkownikiem. Niniejszy artykuł wyjaśnia, na czym dokładnie polega zakaz utrudniania, jakie są wyjątki oraz jak działa on w praktyce.
Kiedy Waadi ma zastosowanie przy udostępnianiu pracowników?
Waadi ma zastosowanie, gdy pracownicy, tacy jak pracownicy tymczasowi, wykonują pracę pod kierownictwem i nadzorem innego przedsiębiorstwa (pracodawcy-użytkownika). Nie ma znaczenia, czy dzieje się to na stałe, czy jedynie incydentalnie, np. przy tymczasowym zleceniu lub zastępstwie. Zarówno komercyjne agencje pracy, jak i organizacje, które jedynie okazjonalnie udostępniają personel, podlegają przepisom Waadi.
Na czym polega zakaz utrudniania?
Zakaz utrudniania ma na celu wzmocnienie pozycji pracowników tymczasowych, aby po zakończeniu kierowania do pracy mogli bez przeszkód podjąć zatrudnienie u pracodawcy-użytkownika. Gdy kierowanie do pracy (oddelegowanie) się kończy, pracownik tymczasowy musi mieć swobodę zawarcia umowy o pracę z pracodawcą-użytkownikiem bez ograniczeń nakładanych przez agencję pracy.
Oznacza to, że pracownik tymczasowy nie może być związany zakazem konkurencji ani klauzulą o zakazie kontaktów, które uniemożliwiałyby mu bezpośrednie zatrudnienie u pracodawcy-użytkownika. Każde postanowienie stanowiące taką przeszkodę jest na podstawie art. 9a Waadi nieważne.
Czy można wprowadzić zakaz konkurencji lub klauzulę o zakazie kontaktów wobec innych agencji pracy tymczasowej?
Zakaz utrudniania dotyczy w szczególności zapobiegania temu, aby pracownicy tymczasowi byli hamowani w przejściu do pracodawcy-użytkownika po zakończeniu kierowania do pracy. Nie oznacza to jednak, że wszystkie formy zakazu konkurencji lub klauzul o zakazie kontaktów są automatycznie nieważne.Postanowienie, które zabrania pracownikowi tymczasowemu bezpośredniego podjęcia pracy u pracodawcy-użytkownika, jest niedozwolone i z mocy prawa nieważne. Jednak co do zasady możliwe jest zamieszczenie w umowie o pracę zakazu konkurencji lub klauzuli o zakazie kontaktów, które ograniczają pracownika tymczasowego w podejmowaniu zatrudnienia u innych firm lub konkurencyjnych agencji pracy (a więc nie u pracodawcy-użytkownika). Takie postanowienie pozostaje poza zakresem zakazu utrudniania wynikającego z Waadi.Uwaga: także w przypadku takich postanowień obowiązuje, że nie mogą one wykraczać poza to, co konieczne, i nie mogą nieproporcjonalnie ograniczać. Orzecznictwo ocenia każdorazowo, czy postanowienie nie jest sformułowane zbyt szeroko i czy interesy pracownika tymczasowego są należycie zagwarantowane.
Tło i cel zakazu utrudniania
Ustawa Waadi ma na celu ochronę pozycji pracowników tymczasowych oraz zagwarantowanie, że pracują na porównywalnych warunkach jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę‑użytkownika. Oprócz zakazu utrudniania Waadi stanowi m.in., że pracownicy tymczasowi mają prawo do takich samych warunków pracy jak stali pracownicy pracodawcy‑użytkownika. Zakaz utrudniania jest w szczególności ukierunkowany na ułatwienie przejścia z pracy tymczasowej na stałe zatrudnienie u pracodawcy‑użytkownika.
Ramy europejskie: Dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej
Zakaz utrudniania z ustawy Waadi w dużej mierze opiera się na europejskiej Dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej, opracowanej w celu ochrony pracowników tymczasowych we wszystkich państwach członkowskich UE. Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia środków zapewniających, że każda przeszkoda w zawarciu umowy o pracę między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą‑użytkownikiem może zostać uznana za nieważną. Celem dyrektywy jest ułatwienie pracownikom tymczasowym dostępu do stałych umów o pracę.
Zastosowanie zakazu utrudniania: kto jest chroniony?
Zakaz utrudniania dotyczy pracowników tymczasowych, ale pojęcie „pracownik” w Dyrektywie o pracy tymczasowej jest szersze niż definicja obowiązująca w Holandii. Według Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) także osoba samozatrudniona może podpadać pod zakaz utrudniania, o ile istnieje stosunek zatrudnienia, w którym osoba świadcząca pracę działa pod kierownictwem pracodawcy‑użytkownika i w zamian otrzymuje wynagrodzenie. Oznacza to, że zakaz utrudniania dotyczy nie tylko pracowników na podstawie umowy o pracę, lecz także samozatrudnionych, którzy pracują w ramach konstrukcji pracy tymczasowej.
Także ochrona dla samozatrudnionych w przypadku stosunku zatrudnienia
Zakaz utrudniania jest w praktyce interpretowany szeroko. Obejmuje nie tylko zawarcie umowy o pracę, ale także powstanie tzw. „stosunku zatrudnienia”. O stosunku zatrudnienia mówimy, gdy ktoś przez pewien okres świadczy pracę na rzecz innego, pod jego kierownictwem i nadzorem, i otrzymuje za to wynagrodzenie. Ma to w szczególności znaczenie dla samozatrudnionych: jeżeli samozatrudniony podczas skierowania faktycznie pracował pod władzą pracodawcy‑użytkownika, zakaz utrudniania może dotyczyć również jego lub jej. W takim przypadku agencja pracy tymczasowej nie może zatem stawiać przeszkód również tej osobie samozatrudnionej, aby po zakończeniu od razu rozpoczęła pracę bezpośrednio u pracodawcy‑użytkownika — nawet jako samozatrudniony.W ten sposób zapobiega się temu, by agencje pracy tymczasowej poprzez postanowienia umowne utrudniały swobodny dostęp do zleceń u pracodawcy‑użytkownika nie tylko pracownikom, lecz także fikcyjnie samozatrudnionym. Dzięki temu ochrona wynikająca z zakazu utrudniania odpowiada praktyce, w której granice między stosunkiem pracy a działalnością na własny rachunek czasem się zacierają.
Jakie są granice zakazu utrudniania?
Chociaż zakaz utrudniania zapewnia szeroką ochronę, istnieją pewne wyjątki:
- Rozsądna rekompensata za rekrutację i szkolenie: Agencja pracy tymczasowej może w niektórych przypadkach żądać od pracodawcy-użytkownika opłaty, gdy ten chce zatrudnić pracownika tymczasowego. Taka opłata musi być jednak rozsądna i może dotyczyć wyłącznie rzeczywiście poniesionych kosztów rekrutacji i szkolenia. Standardowe postanowienia o karach umownych nie są dozwolone.
- Czas trwania oddelegowania: Im dłużej pracownik tymczasowy pracował u pracodawcy-użytkownika, tym mniej uzasadnione jest, aby agencja żądała jakiejkolwiek opłaty. Po długim okresie skierowania do pracy przyjmuje się, że agencja pracy tymczasowej już odzyskała swoje koszty.
Rozsądna rekompensata: co jest dozwolone?
Prawo nie wyklucza, że podmiot użyczający (tj. agencja pracy tymczasowej) w niektórych przypadkach ma prawo do rekompensaty, gdy pracownik tymczasowy przechodzi do pracodawcy-użytkownika. Jest to jednak dozwolone tylko wtedy, gdy chodzi o rozsądna rekompensata. W praktyce oznacza to, że agencja pracy tymczasowej może uzgadniać z pracodawcą-użytkownikiem opłatę za rzeczywiście poniesione koszty rekrutacji, ewentualnie uzupełnioną o zwyczajowy procent zysku. Taka rekompensata musi zawsze pozostawać w proporcji do poniesionych kosztów i do tego, co jest zwyczajowo przyjęte na rynku. Również czas kierowania do pracy ma znaczenie: im dłużej pracownik tymczasowy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej pracował, tym mniej prawdopodobne jest, że pobranie takiej opłaty będzie jeszcze uzasadnione.
Co jest dozwolone w ramach zakazu utrudniania zatrudnienia?
Chociaż utrudnienia, które uniemożliwiają pracownikowi tymczasowemu zawarcie umowy o pracę z pracodawcą-użytkownikiem, nie są dozwolone, agencje pracy tymczasowej w pewnych okolicznościach mogą jednak żądać rekompensaty. Taka rekompensata musi być rozsądna i dotyczyć kosztów, które agencja pracy tymczasowej poniosła na rekrutację, kierowanie do pracy lub szkolenie pracownika tymczasowego.
Jednak ważne jest, aby kwota pozostawała w proporcji do świadczonych usług. Agencja pracy tymczasowej może na przykład żądać zwrotu kosztów rekrutacji, ale nie utraconych zysków wynikających z tego, że pracownik tymczasowy przechodzi do pracodawcy-użytkownika.
W skrócie: zakaz utrudniania zatrudnienia pozostawia przestrzeń na rekompensatę, ale tylko za rzeczywiste, możliwe do wykazania koszty i nigdy jako standardowa kara lub nieuzasadniona utrata zysku. Dzięki temu ochrona pracownika tymczasowego pozostaje na pierwszym miejscu, podczas gdy agencja pracy tymczasowej może dochodzić zwrotu uzasadnionych poniesionych kosztów.
Praktyczne wskazówki dotyczące sporządzenia umowy użyczenia pracownika
Aby uniknąć sporów i zapewnić jasność wszystkim stronom, warto w umowie użyczenia pracownika lub w ogólnych warunkach określić, w jakich okolicznościach przy przejściu pracownika tymczasowego do pracodawcy-użytkownika może być należna opłata. Upewnij się, że ta opłata:
- Jest przejrzysta i rozsądna
Opłata może dotyczyć wyłącznie udokumentowanych kosztów, takich jak rekrutacja i szkolenie, i powinna być proporcjonalna do poniesionej inwestycji. - Nie wykracza poza to, co dozwolone
Unikaj sformułowań, które sprowadzają się do kary lub rekompensaty za utracone zyski; są one sprzeczne z zakazem utrudniania. - Jest jasno opisana
Wyraźnie wskaż, jakie koszty mogą być dochodzone i jak są one obliczane. To zapobiega późniejszym sporom o wysokość lub zasadność opłaty. - Jest dostosowana do czasu trwania oddelegowania
Bądź realistyczny w kwestii okresu, w którym pracownik tymczasowy pracował u pracodawcy użytkownika; po długotrwałym oddelegowaniu prawo do rekompensaty zazwyczaj wygasa.
Dzięki właściwemu uregulowaniu tych kwestii nie tylko spełnisz wymogi prawne, ale także unikniesz niejasności i potencjalnych sporów ze zleceniodawcami i pracownikami tymczasowymi.
Co się stanie, jeśli zakaz utrudniania zatrudnienia zostanie naruszony?
Jeżeli agencja pracy tymczasowej narusza zakaz utrudniania zatrudnienia, na przykład nakładając na pracownika tymczasowego klauzulę konkurencyjną, taka klauzula jest nieważna. W takiej sytuacji pracownik tymczasowy może mimo wszystko bez przeszkód podjąć pracę u pracodawcy użytkownika. Ważne jest, aby zarówno agencje pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkownicy byli świadomi tych zasad, aby uniknąć niepotrzebnych konfliktów.
Wniosek
Zakaz utrudniania zatrudnienia wynikający z ustawy Waadi jest kluczowym instrumentem zapewniającym, że pracownicy tymczasowi mają swobodę zawarcia umowy o pracę z pracodawcą użytkownikiem po zakończeniu oddelegowania. Zakaz ten sprawia, że agencje pracy tymczasowej nie mogą stawiać przeszkód, takich jak klauzula konkurencyjna, które uniemożliwiałyby pracownikowi tymczasowemu podjęcie pracy u pracodawcy użytkownika. Chociaż istnieje kilka wyjątków, takich jak rozsądne opłaty za rekrutację i szkolenie, ogólną zasadą jest, że przejście do stałej umowy o pracę powinno przebiegać jak najpłynniej.
Czy mają Państwo pytania dotyczące zakazu utrudniania zatrudnienia lub zastanawiają się, czy Państwa umowa o pracę tymczasową czy jest zgodna z prawem? Proszę skontaktować się z adwokatami prawa pracy z Arslan Advocaten po fachową poradę i wsparcie.
