Wielu pracowników dorywczych, zwłaszcza w gastronomii, regularnie pracuje więcej godzin niż wynika z ich umowy o pracę. To może prowadzić do sporów: ile godzin naprawdę należy do umowy? Staje się to szczególnie istotne w razie choroby, urlopu lub wypowiedzenia.
To prawne domniemanie wymiaru czasu pracy jest więc zarówno dla pracowników, jak i pracodawców kluczowe, by mieć je na uwadze. Załóżmy: zaczynasz od umowy zerogodzinowej, ale następnie regularnie pracujesz 40 godzin tygodniowo. Po trzech miesiącach Twoja umowa o pracę nie jest już traktowana jako umowa zerogodzinowa, lecz domniemywa się, że jest to umowa na 40 godzin.To rozwiązanie ustawowe sprawia, że pracownicy nie pozostają w niepewności co do prawa do stałej liczby godzin i związanej z tym ochrony. Jednocześnie daje pracodawcom jasność co do ich obowiązków wobec pracowników, którzy stale pracują więcej niż na ile zostali formalnie zatrudnieni.
Aby uniknąć tej niejasności, istnieje domniemanie wymiaru czasu pracy. Daje to pracownikom prawo do dochodzenia średniej liczby przepracowanych godzin jako umownego wymiaru czasu pracy.
Czym jest domniemanie wymiaru czasu pracy?
Ustawa stanowi, że gdy umowa o pracę co najmniej trzy miesiące trwała, domniemywa się, że wymiar czasu pracy jest równy średniej liczbie przepracowanych godzin w ostatnich trzech miesiącach.
👉 Konkretnie: jeśli przepracowałeś średnio 30 godzin miesięcznie, możesz dochodzić wypłaty za 30 godzin miesięcznie – nawet jeśli w twojej umowie widnieje 0 godzin.
Domniemanie prawne wymiaru czasu pracy przy umowach zerogodzinowych
Zwłaszcza w przypadku pracowników na wezwanie z umową zerogodzinową pojawiają się spory. Na papierze nie ma gwarancji liczby godzin, ale w praktyce pracownicy na wezwanie często pracują regularnie więcej godzin. Wówczas umowa zaczyna coraz bardziej przypominać stałe zatrudnienie.
Przykład z praktyki:
Pracownik na wezwanie w branży HoReCa przez sześć miesięcy pracował średnio 25 godzin tygodniowo. Gdy pracy było mniej, pracodawca płacił tylko za godziny ujęte w grafiku. Dzięki prawnemu domniemaniu wymiaru czasu pracy pracownik mógł jednak domagać się wypłaty za 25 godzin tygodniowo.
Czy prawne domniemanie wymiaru czasu pracy obowiązuje także przy umowach min/max?
Tak, nawet jeśli masz umowę min/max albo umowę o pracę z ustaloną liczbą godzin, możesz powołać się na prawne domniemanie wymiaru czasu pracy. Czy pracujesz regularnie więcej niż minimalna liczba godzin wskazana w Twojej umowie? Wtedy możesz żądać, aby średnia liczba przepracowanych godzin z ostatnich trzech miesięcy została uznana za Twój nowy umowny wymiar czasu pracy. A więc nie ma znaczenia, czy na papierze widnieje minimum, maksimum czy stała liczba godzin—liczy się to, ile faktycznie pracujesz w praktyce.
A co z pracownikami tymczasowymi?
Prawne domniemanie wymiaru czasu pracy dotyczy nie tylko pracowników na wezwanie z umową zerogodzinową, lecz także pracowników tymczasowych. A więc jeśli pracujesz przez agencję pracy tymczasowej i od miesięcy regularnie pracujesz więcej godzin, niż ustalono? Wówczas możesz równie dobrze domagać się uznania średniej liczby faktycznie przepracowanych godzin. Nie ma przy tym znaczenia, czy jesteś zatrudniony bezpośrednio w firmie, czy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej pracujesz.
Kiedy ma zastosowanie prawne domniemanie wymiaru czasu pracy?
Na domniemanie prawne można się powołać, jeśli:
-
Masz co najmniej 3 miesiące przepracowane, i;
-
Masz regularnie więcej przepracowanych godzin niż przewiduje umowa.
Pracodawca może to obalić tylko wtedy, gdy przepracowane godziny niereprezentatywne są, na przykład podczas wzmożonego ruchu urlopowego lub z powodu choroby współpracowników.
Okres referencyjny: 3 miesiące czy dłużej?
Standardowo patrzy się na ostatnie trzy miesiące. Jednak sędzia może czasami przyjąć dłuższy okres.
Przykład z praktyki:
Pracownik na wezwanie twierdził, że przysługuje mu średnio 35 godzin na podstawie ostatnich trzech miesięcy. Pracodawca wskazał, że był to pracowity letni okres. Sąd przyjął okres referencyjny jednego roku, z którego wynikała średnia 28 godzin tygodniowo.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): oferta stałych godzin
Od wprowadzenia Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) pozycja pracowników na wezwanie została wzmocniona:
-
Po 12 miesięcy pracodawca musi w ciągu jednego miesiąca złożyć ofertę zawarcia umowy o stałą liczbę godzin.
-
Ta liczba godzin musi być co najmniej równa średniej liczbie przepracowanych godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
Przykład:
Pracownik na wezwanie pracował przez 12 miesięcy średnio 20 godzin tygodniowo. Pracodawca musi wtedy zaproponować umowę na co najmniej 20 godzin tygodniowo.
Kiedy masz prawo do wynagrodzenia?
Masz prawo do wynagrodzenia i stałej liczby godzin, jeśli:
-
Przez 12 miesięcy pracowałeś/-aś u tego samego pracodawcy (z przerwami do maks. 6 miesięcy), lub;
-
W ciągu ostatnich 3 miesięcy regularnie pracowałeś/-aś więcej godzin niż masz w umowie, oraz;
-
Nie było to tymczasowe dodatkowe obciążenie pracą spowodowane wyjątkowymi okolicznościami.
Przykłady z praktyki
-
Przykład 1: Student z umową zerogodzinową pracował przez 6 miesięcy średnio 15 godzin tygodniowo. Gdy jego liczba godzin spadła do 5 tygodniowo, zażądał zapłaty za 15 godzin. Roszczenie zostało uwzględnione.
-
Przykład 2: Pracownik w gastronomii pracował tymczasowo dodatkowe godziny z powodu choroby współpracowników. Gdy chciał domagać się większej liczby stałych godzin, sąd to oddalił, ponieważ było to wykazalnie tymczasowe dodatkowe obciążenie pracą.
-
Przykład 3: Pracownik na wezwanie po 12 miesiącach nie otrzymał propozycji umowy ze stałym wymiarem godzin. Z pomocą prawnika uzyskał jednak umowę oraz zaległe wynagrodzenie.
Lista kontrolna dla pracowników na wezwanie
-
📄 Przechowuj harmonogramy pracy i paski płacowe jako dowód przepracowanych godzin.
-
📅 Sprawdź średnią z ostatnich 3 lub 12 miesięcy.
-
📝 Sprawdź, czy pracodawca złożył ofertę po 12 miesiącach.
-
⚖️ W razie sporu o godziny lub wynagrodzenie skontaktuj się z prawnikiem prawa pracy.
FAQ dotyczące domniemania wymiaru czasu pracy
1. Co oznacza domniemanie wymiaru czasu pracy?
Że po 3 miesiącach masz prawo do uznania średniej liczby przepracowanych godzin jako umownego wymiaru czasu pracy.
2. Czy dotyczy to również umowy zerogodzinowej?
Tak, również pracownicy na wezwanie z umową zerogodzinową mogą się na to powołać.
3. Co jeśli mój pracodawca nie zgadza się z moim wyliczeniem?
Pracodawca musi wykazać, że twój okres referencyjny nie jest reprezentatywny.
4. Czy po 12 miesiącach zawsze mam prawo do umowy na czas nieokreślony?
Pracodawca musi złożyć ofertę. Przyjęcie jej to twój wybór.
5. Czy mogę dochodzić zaległego wynagrodzenia?
Tak, w oparciu o prawne domniemanie wymiaru czasu pracy możesz dochodzić wynagrodzenia wyliczonego na podstawie średnio przepracowanych godzin.
Dlaczego Arslan Advocaten?
-
Specjalizujemy się w prawo pracy i umowy na wezwanie
-
Wsparcie przy roszczeniach płacowych i sporach dotyczących godzin
-
Wsparcie w negocjacjach i postępowaniach
-
Jasne wyjaśnienia i indywidualne podejście
