Zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym jest najsurowszą sankcją, jaką można zastosować jako pracodawca. Kiedy pracownik jest chory, jest to prawnie jeszcze bardziej delikatna kwestia. Jeden błąd w ocenie, doborze momentu lub komunikacji – i zwolnienie zostanie uchylone przez sąd, z poważnymi konsekwencjami finansowymi.
W tym przewodniku adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten dokładnie wyjaśniają, kiedy zwolnienie w trybie natychmiastowym podczas choroby jest rzeczywiście możliwe, jakie ryzyka się z tym wiążą i jak postępować starannie oraz zgodnie z prawem.
⭐ Czy wolno zwolnić chorego pracownika w trybie natychmiastowym?
Tak, wolno – ale tylko jeśli:
-
istnieje pilna przyczyna,
-
Pan/Pani niezwłocznie działa,
-
przyczynę natychmiast i w pełni Pan/Pani podaje,
-
choroba nie jest przyczyną zarzucanego zachowania,
-
że dokładnie zbadano, co się wydarzyło.
Jednak próg jest znacznie wyższy niż u zdrowego pracownika.
⭐ Kiedy zwolnienie dyscyplinarne podczas choroby jest jednak możliwe?
zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko w przypadku bardzo poważnych zachowań, takich jak:
-
kradzież (także podczas choroby),
-
groźba, przemoc lub poważne zastraszanie,
-
sabotaż procesów biznesowych,
-
poważne naruszenie zaufania,
-
celowe wprowadzanie w błąd lub oszustwo.
Również wtedy wszystko musi zostać starannie, w pełni i natychmiast przeprowadzone.
⭐ Kiedy zwolnienie podczas choroby NIE jest dozwolone?
W praktyce niemal zawsze kończy się to źle, gdy powód ma związek z:
1. Odmowa pracy związana z chorobą
Tylko lekarz medycyny pracy określa, czy ktoś jest zdolny do pracy.
Nigdy nie wolno samodzielnie oceniać, czy ktoś jest „naprawdę” chory czy „udaje”.
Często spotykane nieporozumienia:
-
pracownik nie stawia się w miejscu reintegracji → możliwa przyczyna medyczna
-
pracownik nie może wykonywać określonych zadań → powinien to ocenić lekarz medycyny pracy
-
pracownik regularnie zgłasza chorobę → to nie jest ważna przyczyna
Tutaj w praktyce najczęściej popełnia się błędy.
2. Rzekome oszustwo związane z chorobą bez dowodów
Przykłady, które NIE są wystarczające:
-
pracownik został zauważony w supermarkecie
-
pracownik idzie na spacer
-
pracownik idzie na siłownię
-
pracownik nie został zastany w domu
-
pracownik nie odbiera telefonu
To niczego nie dowodzi w kwestii (nie)zdolności do pracy.
3. Nieporozumienie lub konflikt podczas reintegracji
Na przykład:
-
gorąca dyskusja,
-
frustracja pracownika,
-
niezgoda co do zadań,
-
słaba komunikacja z przełożonym.
To rzadko prowadzi do prawnie skutecznego zwolnienia dyscyplinarnego.
4. Zbyt późne działanie (problem z niezwłocznością)
Należy niezwłocznie działać.
W przypadku choroby postępowania wyjaśniające często trwają dłużej, przez co zwolnienie szybko już nie jako niezwłoczne jest postrzegane.
5. Niepełna lub niejasna przyczyna zwolnienia
Obowiązek informacyjny jest surowy:
-
Przyczyna zwolnienia musi kompletna być.
-
Nie wolno później tego zmieniać ani rozszerzać.
-
Wszystkie fakty muszą zostać przekazane za jednym razem.
Błąd tutaj oznacza automatycznie: nieważne zwolnienie.
🔍 Ryzyka dla pracodawców przy nieuzasadnionym zwolnieniu
Zwolnienie dyscyplinarne stanowi ryzyko prawne, zwłaszcza podczas choroby. Jeśli zostanie unieważnione, prowadzi to do:
-
wypłaty wynagrodzenia od daty zwolnienia (często przez wiele miesięcy),
-
odprawy,
-
ustawowych odsetek,
-
możliwe słuszne odszkodowanie (często bardzo wysokie),
-
przywrócenie do pracy,
-
długotrwałe koszty procesowe,
-
szkoda reputacyjna na gruncie prawa pracy.
Ryzyko finansowe może sięgnąć nawet od dziesiątek do setek tysięcy euro.
🟦 Jak jako pracodawca ocenić, czy zwolnienie jest możliwe?
Skorzystaj z tej listy kontrolnej, zanim w ogóle pomyślisz o zwolnieniu:
✔ Czy istnieje obiektywna, nagląca przyczyna?
Nieoparta na przypuszczeniach ani emocjach.
✔ Czy zachowanie zostało udowodnione?
Ciężar dowodu spoczywa w całości na Państwu.
✔ Czy zachowanie pozostaje bez związku z chorobą?
Każdy związek z chorobą sprawia, że zwolnienie jest niemal bez szans.
✔ Czy lekarz medycyny pracy jest zaangażowany tam, gdzie to potrzebne?
W razie wątpliwości co do zdolności do pracy zawsze należy skonsultować lekarza medycyny pracy.
✔ Czy pracownik został wysłuchany?
Moment wysłuchania i umożliwienia odpowiedzi jest niezbędny.
✔ Czy mogą Państwo wszystkie fakty przekazać od razu i w pełni?
W przeciwnym razie zwolnienie traci ważność.
✔ Czy uwzględniono okoliczności osobiste?
Takie jak:
-
wiek,
-
staż pracy,
-
ograniczenia zdrowotne,
-
dolegliwości psychiczne,
-
niedawna historia nieobecności.
🧭 Plan krok po kroku dla pracodawców (bezpieczne i staranne postępowanie)
Krok 1 – Zbierz wszystkie fakty
Żadnych założeń, tylko konkretne informacje.
Krok 2 – Skonsultuj się z lekarzem medycyny pracy, jeśli istotna jest zdolność do pracy
Nigdy nie wolno samodzielnie oceniać zgłoszenia choroby.
Krok 3 – Natychmiast przeprowadź wewnętrzne dochodzenie
Szybko, kompleksowo i obiektywnie.
Krok 4 – Wysłuchaj pracownika
Rozmowa z protokołowaniem jest niezbędna.
Krok 5 – Podejmij wyważoną decyzję
Oceń ryzyka, siłę dowodów i alternatywy.
Krok 6 – Sformułuj w pełni powód zwolnienia
Wszystkie istotne fakty muszą zostać zakomunikowane za jednym razem.
Krok 7 – Natychmiast skontaktuj się z prawnikiem prawa pracy
Zwłaszcza w przypadku choroby porada prawna jest kluczowa.
🔄 Alternatywy dla zwolnienia dyscyplinarnego
Lżejszy środek często zapobiega poważnym ryzykom:
-
oficjalne pisemne ostrzeżenie,
-
wstrzymanie wynagrodzenia w razie naruszenia obowiązków reintegracyjnych,
-
plan poprawy lub reintegracji,
-
zawieszenie,
-
odsunięcie od pracy,
-
zakończenie za porozumieniem stron (VSO).
Ugoda jest w wielu sytuacjach bezpieczniejsza i bardziej efektywna.
Wniosek
Zwolnienie dyscyplinarne podczas choroby jest prawnie możliwe, ale w praktyce bardzo ryzykowne.
Pracodawcy muszą działać niezwykle ostrożnie, aby uniknąć kosztownych błędów.
Adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten wspieramy pracodawców w ocenie incydentów, sporządzaniu pism o zwolnieniu, przeprowadzaniu postępowań wyjaśniających oraz negocjowaniu bezpiecznych alternatyw.
Czy potrzebują Państwo porady w sprawie zasadności zwolnienia dyscyplinarnego w czasie choroby? Od razu wspólnie to z Państwem przeanalizujemy.
