Zwolnienie z pracy: przyczyny, ścieżki i możliwości

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę tylko wtedy, gdy istnieje uzasadniona przyczyna oraz przeniesienie na inne stanowisko nie jest możliwe (art. 7:669 BW). W tym artykule przedstawiamy przyczyny zwolnienia, procedury (UWV lub sędzia kantonowy), alternatywy (porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę) i ważne pułapki dla Państwa zebrane w jednym miejscu.

ustawowe podstawy zwolnienia z pracy (przegląd)

Ustawa w sposób wyczerpujący wymienia następujące podstawy. Często w danej sprawie wskazuje się jedną główną podstawę; czasem sąd może kumulacyjną podstawę (i-podstawa) zastosować, jeśli kilka podstaw osobno jest niewystarczających, lecz łącznie są wystarczające.

1. zwolnienie z przyczyn ekonomicznych (a-podstawa)
   Restrukturyzacja, trwały zanik pracy, redukcja kosztów, zakończenie działalności, automatyzacja, zamknięcie lokalizacji.

2. długotrwała niezdolność do pracy (b-podstawa)
   Choroba > 2 lata, obowiązek reintegracji spełniony, przeniesienie na inne stanowisko niemożliwe.

3. niewłaściwe funkcjonowanie (d-grond)
   Niewystarczające funkcjonowanie pomimo terminowego sygnalizowania, planu poprawy, coachingu i realnej szansy na poprawę.

4. zawinione działanie lub zaniechanie pracownika (e-grond)
   Na przykład kradzież, oszustwo, poważne naruszenie przepisów, odmowa wykonywania pracy, naruszenie prywatności/poufności, agresja.

5. zakłócone stosunki pracy (g-grond)
   Trwałe, poważne zakłócenie; brak perspektyw na poprawę; mediacja/środki bez rezultatu.

6. inne podstawy (h-grond)
   Kategoria resztowa dla sytuacji, które nie mieszczą się w innych kategoriach, ale mimo to uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy.

7. podstawa kumulacyjna (i-grond)
   Kumulacja m.in. d/e/g może uzasadniać zwolnienie; sędzia może słuszne podwyższenie przyznać.

Ponadto istnieją: częste nieobecności chorobowe o niedopuszczalnych skutkach (przesłanka c) i zastrzeżenia sumienia (przesłanka f).
Zwolnienie dyscyplinarne jest odrębnym, natychmiastowym rozwiązaniem w przypadku pilna przyczyna (zob. dalej).

sposoby zakończenia

1) wypowiedzenie za zgodą UWV

• Kiedy? Przyczyny ekonomiczne (a) lub długotrwała niezdolność do pracy (b).

• Wymogi: prawidłowe uzasadnienie ekonomiczne przedsiębiorstwa lub dokumentacja reintegracyjna, zasada odzwierciedlenia, badanie możliwości przeniesienia, zakazy wypowiedzenia respektować.

• Po uzyskaniu zgody: wypowiedzenie z okresem wypowiedzenia (może zostać skompensowany).

2) rozwiązanie przez sędziego kantonowego

• Kiedy? Niewłaściwe funkcjonowanie (d), zawinione zachowanie (e), zakłócone stosunki pracy (g), inne (h) lub kumulacja (i).

• Wymogi: dobrze zbudowana dokumentacja (rozmowy oceniające, program naprawczy, ostrzeżenia, mediacja itp.).

• Skutki: przyznanie odprawa przejściowa; możliwe także słuszne odszkodowanie w przypadku rażąco zawinionego działania pracodawcy.

3) zakończenie za porozumieniem stron (ugoda)

• Kiedy? Jeśli strony chcą rozstać się w porozumieniu.

• Uwaga dla pracownika: termin namysłu 14 dni, neutralne sformułowanie powodu, prawidłowe rozliczenie końcowe, bezpieczne dla zasiłku dla bezrobotnych (brak bezrobocia z własnej winy), ustalenia dotyczące odprawy przejściowej, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, klauzuli konkurencyjnej/relacyjnej, świadectwa pracy.

4) rozwiązanie bez zgody (przypadki szczególne)

• Okres próbny: obie strony mogą rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym.

• Zwolnienie dyscyplinarne: przy naglącej przyczynie (natychmiast, niezwłoczne zawiadomienie, wyważenie interesów). Wysokie ryzyko postępowań; dowody są kluczowe.

• Emerytura/AOW: rozwiązanie ze skutkiem na dzień AOW-/emerytury, o ile zostało ważnie uzgodnione.

• Upadłość: syndyk może wypowiedzieć ze skróconym okresem wypowiedzenia.

wygaśnięcie z mocy prawa: czas określony

Umowa na czas określony kończy się automatycznie w dniu zakończenia. Uwaga:

• obowiązek zawiadomienia przy ≥ 6 miesiącach (co najmniej 1 miesiąc wcześniej).

• zasada łączenia umów: po maks. 3 umowach na czas określony lub po 3 latach zwykle powstaje umowa na czas nieokreślony umowa (chyba że istnieje odstępstwo w układzie zbiorowym pracy).

• przedterminowe wypowiedzenie można tylko, jeśli zastrzeżone na piśmie oraz przy zachowaniu właściwej procedury/terminu.

odprawa przejściowa i świadczenia

• Odprawa przejściowa: należna przy wypowiedzeniu/rozwiązaniu albo przy nieprzedłużeniu z inicjatywy pracodawcy (także przy reorganizacji).

• Brak odprawy przejściowej przy poważnie nagannym zawinieniu pracownika (z zastrzeżeniem względów słuszności).

• Słuszne odszkodowanie: ponad odprawę przejściową w przypadku poważnie nagannego działania pracodawcy lub nieuzasadnionego zwolnienia w trybie natychmiastowym.

• Rozliczenie końcowe: dni urlopowe/-dodatek urlopowy, nadgodziny, system premiowy zgodnie z ustaleniami.

zakazy wypowiedzenia i przeniesienie

• Zakazy wypowiedzenia m.in. podczas choroby (pierwsze 104 tygodnie), ciąży i urlopu macierzyńskiego, członkostwa w OR, dyskryminacyjnych podstaw.

• Obowiązek przeniesienia na inne stanowisko: odpowiednie stanowisko w rozsądnym terminie (ewentualnie szkolenie). Bez udokumentowanego badania możliwości przeniesienia sprawa upada.

przykłady z praktyki (krótkie)

• niewywiązywanie się z obowiązków bez planu → odmówiono rozwiązania: brak konkretnego planu poprawy, brak ocen.

• zakłócone relacje → rozwiązanie uwzględniono: długotrwale eskalujący konflikt, nieudana mediacja, odbudowa relacji mało prawdopodobna.

• kumulacja (przesłanka i) → rozwiązanie + dodatkowe odszkodowanie: połączenie umiarkowanego niewywiązywania się z obowiązków i zakłóceń.

najczęściej zadawane pytania

Czy pracownik ma zawsze prawo do zasiłku dla bezrobotnych (WW) przy porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę?
Nie automatycznie. Sformułuj VSO uprawniającą do WW (brak poważnej przyczyny, neutralny powód, właściwa data/termin).

Czy mogę od razu zwolnić dyscyplinarnie za kradzież?
Tylko jeżeli zachodzi poważna przyczyna i niezwłocznie jak się postępuje i komunikuje. Zleć od razu weryfikację akt.

Czy zawsze muszę przeprowadzić proces poprawy przy nieprawidłowym wykonywaniu pracy?
Tak, chyba że niedociągnięcia są tak oczywiste i poważne, że poprawa nie jest realna — to wyjątek. Zwykle wymagane: plan, wsparcie, ewaluacje.

Co jeśli pracownik zachoruje podczas procedury UWV?
Sprawdź zakazy wypowiedzenia.

Procedura może zostać zakłócona lub wstrzymana; alternatywy to przeniesienie lub kontynuacja w późniejszym terminie.

pomoc od Arslan AdvocatenPomagamy pracodawcom i pracownikom w doradztwie, negocjacjach i postępowaniach