Czy pracujesz jako pracownik dorywczy (np. w gastronomii) regularnie więcej godzin niż wynika z twojej umowy? Wtedy możesz powołać się na prawne domniemanie wymiaru czasu pracy (art. 7:610b BW). To zapewnia jasność co do liczby godzin do których masz prawo — także w przypadku choroby, zmian w grafiku i kontynuacji wypłaty wynagrodzenia.
W tym artykule wyjaśniamy kiedy możesz domniemanie prawne zastosować, jak obliczasz godziny, co pracodawca może przeciwstawić oraz jak to się ma do obowiązkowej oferty stałych godzin z WAB (art. 7:628a BW).
Czym jest prawne domniemanie wymiaru czasu pracy?
Po co najmniej trzech miesiącach pracy domniemywa się że twoje umowne godziny pracy są równe średniej liczbie przepracowanych godzin w ostatnich trzech miesiącach. Jest to wzruszalne domniemanie: pracodawca może próbować wykazać, że ten okres nie jest reprezentatywny (np. z powodu sezonowego szczytu).
Dlaczego to ważne?
Liczba godzin w umowie wpływa m.in. wynagrodzenie za czas choroby, dni urlopowe, dodatek urlopowy, odprowadzanie składek emerytalnych i stabilność grafiku pracy.
Kiedy możesz powołać się na domniemanie prawne?
-
Istnieje niejasność co do twojego średniego wymiaru czasu pracy (typowe przy umowach zerogodzinowych lub min-max).
-
Pracujesz stale więcej niż ustalono.
-
Jesteś rzadziej wpisywany do grafiku podczas gdy wcześniej przez dłuższy czas pracowałeś więcej.
-
Jesteś chory i jest dyskusja o średniej liczbie godzin do dalszego wypłacania.
Uwaga: musi chodzić o reprezentatywny okres pracy. Jeśli 3-miesięczny okres nie jest reprezentatywny (dużo zastępstw podczas szczytu urlopowego lub właśnie mniej godzin z powodu własnej choroby/urlopu), to może inny okres referencyjny lepiej pasować (np. 12 miesięcy).
Ponadto istnieją sytuacje, w których prawne domniemanie wymiaru czasu pracy w ogóle nie obowiązuje. Jest tak na przykład wtedy, gdy w ostatnich trzech miesiącach chodziło o tymczasowe dodatkowe godziny pracy, takie jak zastępowanie chorego współpracownika. Pracodawca musi wówczas móc wykazać, że rzeczywiście chodziło o tymczasową dodatkową pracę, a nie o stałe godziny.
Jak obliczyć wymiar czasu pracy?
-
Policz twoje rzeczywiście przepracowane godziny na miesiąc w wybranym okresie referencyjnym.
-
Podziel przez liczbę miesięcy (standardowo 3; czasem 12 przy szczycie/dołku).
-
Wynik to średnia miesięczna (lub przeliczona średnia tygodniowa) którą możesz jako wymiar etatu zadeklarować.
Przykład HoReCa
Przez ostatnie 3 miesiące pracowałeś(-aś) średnio 25 godzin tygodniowo na umowie zerogodzinowej. Wtedy możesz wnioskować o ustawienie umowy na 25 godzin tygodniowo oraz zaległego wynagrodzenia dochodzić, jeśli obecnie masz mniej godzin w grafiku.
Jak pracodawca może obalić to domniemanie?
Pracodawca musi uzasadnić że wybrany okres niereprezentatywny jest, na przykład dlatego, że:
-
wystąpiła tymczasowa zwyżka (lato, wydarzenia);
-
ty zastępowałeś współpracowników (choroba, urlop, ciąża);
-
twoje własne godziny w tym okresie odbiegały od normalnego wzorca.
To obalenie się uda nie? Wtedy twoja zostanie średnia jako wymiar etatu przyjęta.
Powiązanie z obowiązkową ofertą stałych godzin (WAB)
Oprócz domniemania prawnego obowiązuje zasada WAB: po 12 miesiącach umowy na wezwanie pracodawca musi w ciągu jednego miesiąca pisemną ofertę złożyć dotyczącą stałych godzin w wysokości średnia z poprzednich 12 miesięcy (art. 7:628a ust. 5 BW).
-
Odrzucasz tę ofertę lub nie odpowiadasz w terminie? Wtedy możesz później jednak powołać się na domniemanie prawne.
-
Czy umowy następują po sobie z przerwy ≤ 6 miesięcy, wtedy te okresy są sumowane.
Przykłady z praktyki
-
Zero godzin, stałe 24 godziny: pracownik zostaje nagle zaplanowany tylko na 8 godzin. Na podstawie art. 7:610b BW wysuwa roszczenie o 24 godziny + dopłatę do wynagrodzenia.
-
Sezon letni: przez 3 miesiące po 30 godzin tygodniowo z powodu dużego ruchu na tarasie; normalnie 16 godzin. Pracodawca wykazuje szczyt → okres referencyjny 12 miesięcy; wynik ± 18–20 godzin.
-
Choroba: pracownik jest niezdolny do pracy; średni wymiar czasu pracy określa kontynuację wypłaty wynagrodzenia i naliczanie z urlopu.
Plan krok po kroku, jak ewidencjonować swoje godziny
-
Zbierz dowody: grafiki, paski płacowe, zestawienia godzin.
-
Oblicz swoją średnią (3 miesiące; albo uzasadnij, dlaczego 12 miesięcy jest bardziej reprezentatywne).
-
Wyślij pisemny wniosek o dostosowanie wymiaru etatu oraz zaległe wynagrodzenie uregulować.
-
Czy pracodawca nie reaguje lub odmawia? Pozwól nam podjąć kroki prawne (negocjacje lub sąd pracy).
-
Terminy i przedawnienie: nie zwlekaj zbyt długo; roszczenia mają terminy przedawnienia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy domniemanie prawne obowiązuje także przy min-max?
Tak. Chodzi o faktyczną średnią; domniemanie ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów z niejasnymi lub zmiennymi godzinami.
Czy mogę to również zastosować, gdy jestem chory?
Właśnie wtedy jest to istotne: wynagrodzenie chorobowe jest dostosowane do średniego wymiaru czasu pracy.
A co, jeśli 3-miesięczny okres jest dla mnie niekorzystny?
Uzasadnij, dlaczego 12 miesięcy jest bardziej reprezentatywne (np. ponieważ w tamtych 3 miesiącach wystąpiła choroba lub urlop).
Czy pracodawca może zmniejszyć mi liczbę godzin jako ‘karę’?
To może być sprzeczne z zasadą dobrego pracodawcy i z twoją pozycją prawną z art. 7:610b BW. Pozwól nam spojrzeć.
Jak to jest z pracownicy tymczasowi?
Również jeśli pracujesz jako pracownik tymczasowy pracujesz, możesz powołać się na prawne domniemanie wymiaru czasu pracy. Dotyczy to więc nie tylko pracowników stałych lub tymczasowych, ale także osób, które za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej pracują.
Pomoc od Arslan Advocaten
My obliczamy twoją średnią, sporządzamy pismo, oceniamy reprezentatywność, i prowadzimy postępowanie sądowe w razie potrzeby. Dla pracowników pracujemy w miarę możliwości bezpłatnie, ponieważ dochodzimy zwrotu naszych kosztów od pracodawcy lub z ubezpieczenia ochrony prawnej—albo z góry uzgadniamy jasne ustalenia afrikaans.
