Stosowanie klauzuli uitzendbeding w umowie o pracę pracownika tymczasowego pozostaje szeroko dyskutowanym zagadnieniem w prawie pracy. Ale co dokładnie dzieje się, gdy pracownik tymczasowy zgłasza chorobę, a umowa o pracę na mocy tej klauzuli automatycznie wygasa? W tym artykule omawiamy niedawny wyrok Sądu Najwyższego (17 marca 2023 r.), który wyjaśnia, co jest dozwolone, a co nie.
Czym jest uitzendbeding?
Uitzendbeding to szczególna klauzula umieszczana w umowach o pracę tymczasową. Klauzula ta stanowi, że umowa o pracę między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy kończy się, gdy zleceniodawca (pracodawca-użytkownik) nie może lub nie chce dłużej korzystać z pracy pracownika tymczasowego albo gdy sam pracownik tymczasowy nie może już wykonywać umówionej pracy, na przykład z powodu choroby.
Sprawa: spór o kontynuację wypłaty wynagrodzenia
W sprawie, która doprowadziła do wyroku Sądu Najwyższego, pracownik tymczasowy stracił dwa palce podczas pracy jako operator maszyn. Zgłosił chorobę i jego umowa o pracę zakończyła się natychmiast na podstawie uitzendbeding. Pracownik tymczasowy uważał jednak, że jego umowa o pracę nie została rozwiązana i zażądał wypłaty wynagrodzenia w okresie choroby. Rechtbank Den Haag oddalił jego wniosek, ale Hof Den Haag orzekł inaczej: uznano, że uitzendbeding jest sprzeczne z ustawowym zakazem wypowiedzenia w czasie choroby i przyznano żądanie wypłaty wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy: uitzendbeding dopuszczalne przy zgłoszeniu choroby
Sąd Najwyższy ostatecznie orzekł, że uitzendbeding nie jest sprzeczne z zakazem wypowiedzenia w czasie choroby. Sąd Najwyższy wskazał, że ustawowy zakaz wypowiedzenia uniemożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę w okresie choroby. Jednak uitzendbeding nie prowadzi do wypowiedzenia, lecz do automatycznego wygaśnięcia umowy z mocy prawa. Dlatego zakaz wypowiedzenia w czasie choroby nie ma zastosowania.
Ponadto Sąd Najwyższy doprecyzował, że nie istnieje ustawowy zakaz zakończenia umowy o pracę z mocy prawa w razie choroby, podczas gdy istnieje on w innych sytuacjach, takich jak ciąża. Oznacza to, że uitzendbeding przy chorobie nadal obowiązuje, pod warunkiem że pracodawca-użytkownik złoży wniosek o zakończenie udostępnienia pracownika.
Konsekwencje dla pracodawców i pracowników tymczasowych
Dla pracodawców i agencji pracy tymczasowej wyrok ten oznacza, że mogą nadal stosować uitzendbeding w przypadku choroby. Zapewnia to elastyczność w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy nie może już dalej pracować. Ważne jest jednak, aby pracodawca-użytkownik zawsze złożył wniosek o zakończenie udostępnienia pracownika, ponieważ w przeciwnym razie na uitzendbeding nie można skutecznie się powołać.
Dla pracowników tymczasowych oznacza to, że ich umowa o pracę może zostać rozwiązana w przypadku choroby, bez zastosowania ustawowego zakazu wypowiedzenia na ich korzyść. Może to mieć niekorzystne konsekwencje dla wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby.
Wniosek
Orzeczenie Sądu Najwyższego potwierdza, że uitzendbeding wciąż jest ważnym instrumentem w prawie pracy, także w przypadku choroby pracownika tymczasowego. Pracodawcy i agencje pracy tymczasowej muszą jednak zadbać o stosowanie właściwych procedur, aby zapobiec nieuzasadnionemu stosowaniu uitzendbeding.
Masz pytania dotyczące stosowania uitzendbeding lub innych aspektów prawa pracy? Zespół Arslan Advocaten jest gotowy, aby doradzić i wesprzeć Cię. Skontaktuj się z nami już dziś, aby umówić się na niezobowiązującą konsultację.
