Odprawa i słuszne odszkodowanie przy zwolnieniu: wszystko, co musisz wiedzieć

W przypadku zwolnienia pracownik ma często prawo do świadczenia.Najbardziej znana jest odprawa, która w prawie wszystkich przypadkach zwolnienia musi zostać wypłacona przez pracodawcę. W niektórych sytuacjach dodatkowo może zostać słuszne odszkodowanie

przyznane, na przykład jeżeli pracodawca dopuścił się rażąco nagannego zachowania.

---

W tym artykule wyjaśniamy, czym są oba świadczenia, jak są obliczane oraz jak mogą Państwo dopilnować, aby otrzymać to, co się Państwu należy.

Czym jest odprawa?Odprawa to ustawowa odprawa przy zwolnieniu

• .

• Ma służyć jako rekompensata i ułatwiać przejście do innej pracy.

  • Przysługuje w przypadku:

  • Zwolnienie za pośrednictwem UWV lub sądu.

  • Zwolnienie na podstawie porozumienia o rozwiązaniu umowy (VSO).

Nieprzedłużenie umowy na czas określony.Również przy umowach na czas określony przysługuje prawo do odprawy przejściowej, nawet przy krótkim okresie zatrudnienia. Przy zakończeniu umowy o pracę na czas określony sprawdza się, czy dopuszczalne jest wcześniejsze wypowiedzenie. Jeżeli w umowie lub układzie zbiorowym (cao) przewidziano możliwość wcześniejszego wypowiedzenia, stosuje się taki sam sposób obliczeń jak przy umowie na czas nieokreślony. Jeżeli wcześniejsze wypowiedzenie nie jest dozwolone, odszkodowanie może być równe wynagrodzeniu za pozostały okres obowiązywania umowy. Przykład: w przypadku umowy rocznej rozwiązanej po trzech miesiącach, bez możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, odszkodowanie może wynieść równowartość dziewięciu miesięcy wynagrodzenia (pozostały czas trwania umowy).

W ten sposób prawo zapobiega temu, aby dla pracodawców bardziej opłacalne było przedterminowe zakończenie umowy na czas określony.👉 Tylko przy zwolnienie dyscyplinarne

lub w przypadku własnego wypowiedzenia prawo to wygasa, chyba że pracodawca działał w sposób rażąco zawiniony.

Jakie odszkodowanie może otrzymać pracownik w przypadku przedwczesnego rozwiązania umowy na czas określony?Czasami umowa na czas określony kończy się przed uzgodnioną datą zakończenia, co może rodzić pytania o Państwa prawa do odszkodowania. Czego mogą się Państwo spodziewać, jeśli pracodawca zakończy stosunek pracy zbyt wcześnie?Zasada ogólna: rekompensata za okres niewypłaconego wynagrodzeniaZostaje Państwa umowa na czas określony zakończona przed terminem, mimo że w umowie nie uzgodniono, że możliwe jest wypowiedzenie w trakcie jej trwania? Wówczas mają Państwo zazwyczaj prawo do odszkodowania równego kwocie brutto wynagrodzenia, które otrzymaliby Państwo do uzgodnionej daty zakończenia umowy.Przykład z praktyki:Załóżmy, że mają Państwo roczną umowę, która rozpoczęła się 1 lipca. Pracodawca rozwiązuje stosunek pracy 1 lutego—pięć miesięcy przed uzgodnioną datą zakończenia. W takim przypadku mogą Państwo dochodzić odszkodowania w wysokości pięciu miesięcy wynagrodzenia.

• Szczególne sytuacjeCzasami pracodawca angażuje sędzia rejonowy
•  w celu rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli nie uzgodniono możliwości wypowiedzenia w trakcie trwania umowy. Sędzia może wtedy zdecydować, że otrzyma Pan/Pani odszkodowanie, często w wysokości utraconego wynagrodzenia.
• Czy pracodawca zachował się w sposób rażąco naganny? Wówczas sędzia może podwyższyć odszkodowanie.Czy dopuścił(a) się Pan/Pani rażąco nagannego zachowania? Wtedy może sędzia rejonowy

 obniżyć odszkodowanie lub nawet przyznać je pracodawcy.Uwaga:Jeśli mimo to wypowiedziano umowę w trakcie jej trwania bez Pana/Pani zgody, pracodawca co do zasady ma obowiązek naprawić szkodę, którą przez to Pan/Pani ponosi. W takim przypadku otrzyma Pan/Pani nie tylko 'normalne’ wynagrodzenie, lecz możliwe jest także dodatkowe świadczenie, jeśli Pana/Pani sytuacja daje do tego podstawy. Sędzia może zawsze zdecydować o obniżeniu kwoty, w zależności od okoliczności.

Dzięki temu jest Pan/Pani chroniony(a), gdy Pana/Pani umowa na czas określony niespodziewanie kończy się wcześniej, i wie Pan/Pani, do czego ma prawo.

Czy można odstąpić od ustawowej odprawy?Tak, to możliwe. W cao lub umowie o pracę można ustalić postanowienia korzystniejsze niż ustawowa odprawa. Innymi słowy: regulacja ustawowa stanowi minimum. Pracodawcy i pracownicy mogą więc zawsze uzgodnić, że przy zwolnieniu zostanie wypłacone wyższe świadczenie. Jeśli takie ustalenia zostały zapisane, pracodawca jest nimi związany umownie.

Uwaga: odstępstwa są dopuszczalne wyłącznie na korzyść pracownika — niższa kwota niż ustawowa odprawa nie jest dopuszczalna.

Kiedy w cao może obowiązywać inne rozwiązanie zamiast ustawowej odprawy?W niektórych przypadkach cao (układ zbiorowy pracy) przewiduje możliwość odmiennego uregulowania. Może to mieć miejsce zwłaszcza przy zwolnieniu z powodu przyczyn ekonomicznych po stronie pracodawcy. W ramach cao może wtedy przewidywać inne, możliwie wyższe lub niższe, świadczenie, które zastępuje ustawową odprawę.

• Ważne punkty w tym zakresie:
• Rozwiązanie zastępcze nie musi być takie samo jak zwykła odprawa przejściowa.
• Alternatywna rekompensata lub świadczenie musi być ukierunkowane na ograniczenie bezrobocia, na przykład poprzez przekwalifikowanie, pomoc w znalezieniu nowej pracy lub dalszą wypłatę wynagrodzenia.

Nie wolno po prostu od tego odstępować: zgodnie z prawem jest to dozwolone tylko przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych (art 7:673b BW).Zastanawiają się Państwo, czy Państwa cao ma do tego zastosowanie? Proszę zawsze sprawdzić treść cao

 albo zapytać w swoim związku zawodowym, aby wiedzieli Państwo, na czym stoją.

Czy w umowie o pracę lub w cao można uzgodnić wyższe świadczenie niż ustawowa odprawa przejściowa?Oczywiście, możliwe jest zawarcie w Państwa umowie o pracę lub cao uzgodnień dotyczących wyższego świadczenia niż ustawowa odprawa. Może to na przykład dotyczyć dodatkowej wypłaty ponad odprawę, pod warunkiem że jasno określono, w jakich sytuacjach ta dodatkowa wypłata przysługuje.

• Uwaga:
• Często uzgadnia się, że wyższe świadczenie obowiązuje wyłącznie przy zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy, a nie przy zwolnieniu dyscyplinarnym ani gdy sami Państwo wypowiadają umowę.W umowie o pracę lub cao

 musi być wskazane, że chodzi o świadczenie dodatkowe—czyli nie zamiast ustawowej odprawy, chyba że zawarto w tym zakresie wyraźnie inne ustalenia.Także w ramach cao

•  mogą zostać uzgodnione odstępstwa:
• Może zostać przyznana wyższa odprawa przy zwolnieniu.Możliwe jest, że cao przewiduje rozwiązanie, które (w niektórych sytuacjach) całkowicie lub częściowo zastępuje odprawę przejściową, zwłaszcza przy zwolnieniu z powodu przyczyn ekonomicznych

. Uwaga: takie rozwiązanie zastępcze ma zazwyczaj na celu zapobieganie bezrobociu lub jego ograniczenie.Krótko mówiąc: obok ustawowej odprawy przejściowej istnieje możliwość dodatkowych lub alternatywnych ustaleń, ale muszą one być wyraźnie i na piśmie utrwalone. Masz wątpliwości co do swoich praw? Zawsze sprawdź treść swojej umowy lub cao

 i w razie potrzeby zasięgnij porady.

Czy pracodawca musi współpracować przy zakończeniu uśpionego stosunku pracy po dwóch latach choroby?Tak, pracodawca ma obowiązek współpracować przy zakończeniu tzw. „uśpionego stosunku pracy”, jeżeli pracownik o to poprosi i po ponad dwóch latach choroby nie może już pracować. Sąd Najwyższy orzekł w tej sprawie jednoznacznie: należyte postępowanie pracodawcy oznacza, że pracodawca nie może sztucznie utrzymywać stosunku pracy bez wypłaty wynagrodzenia tylko po to, aby odsunąć w czasie wypłatę odprawy przejściowej.W praktyce oznacza to, że jeżeli jako pracownik po dwóch latach choroby i pełnej niezdolności do pracy zwrócą się Państwo o zakończenie stosunku pracy, pracodawca musi uwzględnić taki wniosek. Obejmuje to również wypłatę odprawy przejściowej w wysokości należnej dokładnie po 24 miesiącach choroby. Nie ma przy tym znaczenia, czy Państwa pracodawca otrzyma (częściowy) zwrot tej kwoty za pośrednictwem UWV; chodzi o Państwa prawo do tej ustawowej rekompensaty.

Uwaga: ten obowiązek obowiązuje tylko wtedy, gdy nie mogą już Państwo pracować ani na swoim stanowisku, ani w odpowiedniej, dostosowanej pracy u swojego pracodawcy.

W jakich przypadkach sędzia kantonowy może rozwiązać umowę o pracę na czas określony?Nawet jeśli w Państwa umowie o pracę na czas określony widnieje zapis, że wypowiedzenie w trakcie trwania umowy nie jest możliwe, można sędzia kantonowy jednak zdecydować o wcześniejszym rozwiązaniu umowy. Może tak być na przykład w przypadku poważnych okoliczności, takich jak względy ekonomiczne w przedsiębiorstwie lub długotrwała niezdolność do pracy. W takich sytuacjach Państwa pracodawca może bezpośrednio zwrócić się do sędziego kantonowego, bez konieczności uprzedniego przejścia przez UWV-procedurę.Ten sędzia następnie ocenia, czy rozwiązanie umowy jest uzasadnione. Nie ma więc znaczenia, że w Państwa umowie zawarto zakaz wypowiedzenia w trakcie jej trwania; ten sędzia kantonowy

 może mimo wszystko zostać przełamane, jeśli sytuacja daje ku temu podstawy.

Jak wygląda zakończenie umowy na czas określony, gdy wypowiedzenie w trakcie trwania umowy nie jest dozwolone?Czasem w umowie na czas określony znajduje się zapis, że wypowiedzenie w trakcie trwania umowy nie jest możliwe. Co to dokładnie oznacza? W takim przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie mogą po prostu rozwiązać umowy o pracę przed uzgodnioną datą zakończenia. Umowa więc automatycznie trwa do uzgodnionego momentu, na przykład od 1 lipca do 1 lipca roku następnego.

• Może się jednak zdarzyć, że pracodawca chce zakończyć umowę wcześniej. W takim wypadku istnieje kilka scenariuszy:Wypowiedzenie ze skutkiem na ustaloną datę zakończenia:
•  Gdy brak możliwości wypowiedzenia w trakcie, wypowiedzenie musi zawsze nastąpić z dniem uzgodnionej daty zakończenia.Chęć wcześniejszego zakończenia:
•  Czy pracodawca chce zakończyć wcześniej, mimo że nie zostało to uzgodnione w umowie? Wtedy musi zwrócić się do sądu (kantonrechter) i poprosić o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Sąd następnie ocenia wniosek i może – w zależności od sytuacji – orzec, że pracownik ma prawo do odszkodowania. Często jest to utracone wynagrodzenie za pozostały okres trwania umowy.Wyjątki:

 W niektórych (szczególnych) sytuacjach, takich jak zwolnienie dyscyplinarne lub przyczyny ekonomiczne po stronie pracodawcy, sąd (kantonrechter) może mimo to rozwiązać umowę, nawet jeśli w umowie nie przewidziano prawa do wypowiedzenia w trakcie.Uwaga: Czasem pracodawca próbuje rozwiązać umowę przed upływem terminu, na przykład za zgodą UWV,

choć nie zostało to uregulowane w umowie. Również wtedy obowiązuje zasada: pracownik ma co do zasady prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres, w którym umowa powinna jeszcze trwać. W niektórych przypadkach sąd może to odszkodowanie obniżyć.

Krótko mówiąc: przy umowie na czas określony bez możliwości wypowiedzenia wcześniejsze zakończenie jest trudne i często kosztowne dla pracodawcy. Pracownik może liczyć na ochronę oraz odszkodowanie, jeśli ustalenia nie są dotrzymane.Rekompensata przy zakończeniu działalności z powodu choroby lub trwałej niezdolności do pracyWielu pracodawców zastanawia się, czy mogą również ubiegać się o zwrot transitievergoeding, jeśli muszą zakończyć działalność z powodu choroby lub niezdolności. Obecnie obowiązujące przepisy dotyczące kompensacji mają zastosowanie tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo kończy działalność z powodu przejścia pracodawcy na emeryturę lub jego zgonu.

Przepisy dotyczące zakończenia działalności z powodu choroby lub trwałej niezdolności są wciąż w opracowaniu. Trwają prace nad regulacją, ale najpierw musi być jasne, że pracodawca trwale nie może pracować z przyczyn medycznych. Proces ten nie został jeszcze zakończony—zatem według stanu na marzec 2024 r. nie wiadomo, czy i kiedy ta możliwość kompensacji będzie faktycznie dostępna.

Gdy pojawi się więcej jasności w tej sprawie, zostaną ogłoszone warunki oraz procedura składania wniosków.Jaki jest najbardziej powszechny proces zakończenia stosunku pracy w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy?W praktyce w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy najczęściej decyduje się na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy (VSO). W nim pracodawca i pracownik wspólnie ustalają zasady zakończenia zatrudnienia, przy czym jako powód wskazuje się długotrwałą chorobę. Dzięki temu, że odpowiednie ustalenia zapadają na czas, obie strony wiedzą, na czym stoją, a często pojawia się więcej spokoju i klarowności.Często do takiej umowy włącza się kwestie, takie jak okres wypowiedzenia, wypłata niewykorzystanych dni urlopu oraz odprawa (transitievergoeding). Uwaga: warto poprosić eksperta, na przykład z 

UWV

 lub doradcę prawnego, o sprawdzenie umowy przed jej podpisaniem. Dzięki temu mają Państwo pewność, że Państwa prawa i obowiązki są właściwie uregulowane.

• W jakich przypadkach zwolnienia obowiązuje system rekompensat dla małych pracodawców?Mali pracodawcy—czyli przedsiębiorcy zatrudniający mniej niż 25 pracowników—kwalifikują się do specjalnego systemu rekompensat. Jednak system ten nie obowiązuje przy każdym zwolnieniu. Istnieje kilka konkretnych sytuacji, w których państwo przychodzi z pomocą:W przypadku przejścia pracodawcy na emeryturę: Czy mały przedsiębiorca kończy działalność, ponieważ przechodzi na emeryturę? Wówczas może wystąpić o rekompensatę za wypłacone pracownikom odprawy (transitievergoedingen) w 
• UWV.

W przypadku śmierci pracodawcy: Jeśli właściciel małego przedsiębiorstwa umrze i w konsekwencji firma przestanie istnieć, zasady kompensaty obejmują również odprawy, które należy wypłacić pracownikom.Uwaga: warunkiem jest, aby przynajmniej zwolnienie jednego pracownika nastąpiło za pośrednictwem UWV zostało zatwierdzone (z przyczyn ekonomicznych). Ponadto pełna odprawa musi zostać wypłacona po 1 stycznia 2021 r. Wniosek o kompensację składa się cyfrowo za pośrednictwem UWV

.

W chwili obecnej (marzec 2024) zwolnienia z powodu przewlekłej choroby lub niezdolności do pracy pracodawcy nie są jeszcze objęte tą regulacją. Możliwe, że w przyszłości się to zmieni, ale na razie nie ma co do tego jasności.Kiedy mały pracodawca kwalifikuje się do kompensaty odpraw?Dla małych pracodawców (mniej niż 25 pracowników) od 1 stycznia 2021 r. obowiązuje regulacja, która stanowi rozwiązanie w przypadku zakończenia działalności z powodu przejścia na emeryturę lub śmierci. W takich sytuacjach dla pracodawcy lub jego spadkobierców finansowo obciążające może być wypłacenie pracownikom odpraw. Dlatego istnieje możliwość uzyskania rekompensaty tych kosztów przez UWV

• .
• Kiedy mały pracodawca kwalifikuje się?Musi wystąpić zakończenie działalności z powodu przejścia właściciela na emeryturę lub jego zgonu.Co najmniej jedno wypowiedzenie musi zostać zatwierdzone przez 
• UWV
•  z przyczyn ekonomicznych dotyczących firmy.Pełne odprawy przejściowe muszą zostać faktycznie wypłacone pracownikom po 1 stycznia 2021 r.Wniosek o kompensatę składa się cyfrowo w 

UWV.

Uwaga: W przypadku zakończenia działalności z powodu długotrwałej choroby właściciela ten system rekompensat (jeszcze) nie istnieje. Rząd pracuje nad przepisami w tym zakresie, ale w tej chwili nie ma pewności, kiedy i czy w ogóle takie rozszerzenie nastąpi.

Dzięki temu mali pracodawcy lub ich bliscy otrzymują wsparcie, gdy z powodu okoliczności niezależnych od nich nieuchronnie muszą rozstać się ze swoim personelem.Czy przysługuje rekompensata przy częściowym zwolnieniu z powodu niezdolności do pracy?Zdarza się, że nie dochodzi do całkowitego zwolnienia, lecz umowa zostaje częściowo rozwiązana, ponieważ pracownik z powodu niezdolności do pracy trwale może pracować mniej godzin. To nazywa się częściowym zwolnieniem. Czy przy takim częściowym rozwiązaniu umowy pracodawca również może ubiegać się o zwrot odprawy przejściowej (tak jak przy całkowitym zwolnieniu po długotrwałej chorobie), nie jest obecnie w pełni jasne. Instytucja UWV musi w tej sprawie zająć jeszcze ostateczne stanowisko.Krótko mówiąc: dla pełnej jasności w sprawie rekompensaty przy częściowym zwolnieniu z powodu niezdolności do pracy warto poczekać na stanowisko 

UWV

 i w razie wątpliwości zasięgnąć porady prawnej.Rekompensata odprawy przejściowej przy długotrwałej niezdolności do pracyZałóżmy: Państwa pracownik jest niezdolny do pracy od ponad dwóch lat i stosunek pracy zostaje rozwiązany. W takim przypadku jako pracodawca muszą Państwo wypłacić odprawę przejściową. Na szczęście w wielu przypadkach mogą ją Państwo odzyskać za pośrednictwem UWV

• .
• Aby móc się o to ubiegać, obowiązują następujące warunki:Umowa o pracę została rozwiązana z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, po dwóch latach choroby.Może to nastąpić poprzez zwolnienie za zgodą
• UWV

, poprzez porozumienie rozwiązujące lub (w niektórych przypadkach) poprzez rozwiązanie przez sąd.

Tylko jeśli pracownik z powodu choroby nie jest już w stanie pracować (a więc nie w przypadku własnego wypowiedzenia ani innych przyczyn).Jakie kroki i dokumenty są potrzebne?Aby ubiegać się o kompensację, należy w ciągu 6 miesięcy od zapłaty pełnej odprawy przejściowej złożyć wniosek do

• UWV
• . Potrzebne będą między innymi:Umowa o pracę oraz dowód wypłaty wynagrodzenia w okresie choroby;Dowód, że stosunek pracy został rozwiązany z powodu długotrwałej niezdolności do pracy (np. list o wypowiedzeniu, zgoda
• UWV
• , lub porozumienie o rozwiązaniu umowy);

Jeśli dotyczy: oświadczenie, że Państwa pracownik w momencie rozwiązania stosunku pracy był chory dłużej niż dwa lata, w tym nazwisko lekarza medycyny pracy;

Obliczenie i potwierdzenia zapłaty odprawy przejściowej.

Uwaga: ta regulacja obowiązuje z mocą wsteczną do 1 lipca 2015 r., ale są plany, aby od połowy 2026 r. znieść rekompensatę dla większych pracodawców (25 pracowników lub więcej). Dlatego szybkie działanie pozostaje ważne, jeśli chcą Państwo z niej skorzystać.Rekompensata odprawy (transitievergoeding) w przypadku długotrwałej niezdolności do pracyCzy pracownik jest chory dłużej niż dwa lata i nie może już wykonywać swojej pracy? Wówczas stosunek pracy może zostać rozwiązany, a pracownik ma prawo do odprawy (transitievergoeding). Ale co, jeśli pracodawca musi zapłacić tę odprawę — podczas gdy pracownik od lat nie mógł pracować? Na szczęście istnieje specjalna regulacja.Pracodawcy mogą w takiej sytuacji złożyć wniosek o rekompensatę w UWV. Oznacza to, że kwota, którą muszą wypłacić tytułem odprawy (transitievergoeding) przy zwolnieniu po długotrwałej niezdolności do pracy, zostanie później (w części lub w całości) zrekompensowana. Dotyczy to stosunków pracy rozwiązanych za pośrednictwem UWV

• , porozumienia ugodowego (vaststellingsovereenkomst) lub rozwiązania przez sąd, o ile ma to związek z długotrwałą chorobą.
• Ważne uwagi:
• Regulacja ma zastosowanie ze skutkiem wstecznym od 1 lipca 2015 r.
• Wniosek o rekompensatę musi zostać złożony najpóźniej w terminie sześciu miesięcy od zapłaty pełnej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Do wniosku należy dołączyć m.in. umowę o pracę, paski wynagrodzeń z okresu choroby, dokumenty potwierdzające zwolnienie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy oraz dowód zapłaty odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy.Uwaga: Są plany, aby w przyszłości zakończyć stosowanie tej regulacji w odniesieniu do większych pracodawców (25 pracowników lub więcej).Najczęstszą praktyką w tej sytuacji jest zawarcie z pracownikiem porozumienia o rozwiązaniu umowy, w którym wyraźnie wskazuje się, że długotrwała choroba jest przyczyną zwolnienia. Zgodnie z Sąd Najwyższy pracodawca jest wręcz zobowiązany, na wniosek pracownika, współdziałać przy zakończeniu stosunku pracy, a więc przyznać odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy.Podsumowując: w przypadku zakończenia stosunku pracy po długotrwałej niezdolności do pracy pracodawca zapewnia wypłatę odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, ale może następnie (na razie) odzyskać te koszty za pośrednictwem 

UWV

 odzyskać.Kiedy pracodawca może otrzymać rekompensatę za odprawę przejściową?W niektórych sytuacjach pracodawcy mogą (częściowo) otrzymać rekompensatę za odprawę przejściową, którą wypłacają. Dotyczy to na przykład, gdy pracownik zostaje zwolniony po dwóch latach choroby, lub gdy mały pracodawca kończy działalność z powodu przejścia na emeryturę albo śmierci.Krótko mówiąc, w takich okolicznościach

rząd

może pomóc w pokryciu kosztów odprawy przejściowej. Uwaga: obowiązują szczegółowe warunki, a wniosek należy złożyć w odpowiednim terminie.Rekompensata odprawy przejściowej przy zamknięciu małego przedsiębiorstwaGdy mały pracodawca (z mniej niż 25 pracownikami) musi zakończyć działalność z powodu przejścia na emeryturę lub śmierci, pracownicy często kwalifikują się do zwolnienia z odprawą przejściową. Może to nastąpić poprzez zwolnienie po uzyskaniu zgody UWV, lub w drodze porozumienia o rozwiązaniu umowy za obopólną zgodą. Odprawa przejściowa w takiej sytuacji może stanowić znaczny koszt dla pracodawcy lub jego spadkobierców.Aby złagodzić to obciążenie finansowe, od 1 stycznia 2021 r. istnieje możliwość, że mali pracodawcy otrzymają zwrot wypłaconych odpraw przejściowych od

• UWV
• . Jednakże wiążą się z tym pewne warunki:Zwolnienie musi mieć związek z przejściem pracodawcy na emeryturę lub jego śmiercią.W przypadku co najmniej jednego pracownika zwolnienie musi zostać przeprowadzone za pośrednictwem
• UWV
• , aby można było zweryfikować przesłanki ekonomiczne dotyczące przedsiębiorstwa.Pełna odprawa przejściowa musi zostać wypłacona po 1 stycznia 2021.Wniosek o rekompensatę składa się cyfrowo w

UWV.Uwaga: w tej chwili regulacja obowiązuje 

tylko przy zakończeniu działalności z powodu przejścia na emeryturę lub śmierci. W przypadku sytuacji, w których przedsiębiorca z powodu choroby lub schorzenia przez dłuższy czas nie może pracować, regulacja może zostać w przyszłości rozszerzona. Kiedy i na jakich warunkach to nastąpi, nie jest obecnie (marzec 2024) jasne.Kiedy pracodawca może wystąpić o zwrot odprawy przejściowej z 

UWV?Czy jako pracodawca wypłacili Państwo odprawę przejściową pracownikowi, który był długotrwale niezdolny do pracy? Dobrze wiedzieć: w takim przypadku mogą Państwo wystąpić o zwrot wypłaconej odprawy przejściowej w 

• UWV
• .
• Dotyczy to sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik z powodu choroby lub niepełnosprawności nie mógł już pracować.Przepisy obowiązują z mocą wsteczną od 1 lipca 2015 r. (art. 7:673e BW).Nie ma znaczenia, czy rozwiązanie nastąpiło poprzez zwolnienie za zgodą 

UWV, przez sąd kantonalny, lub na mocy ugody – o ile stosunek pracy zakończył się po dwóch latach choroby.Ważne: wniosek o rekompensatę musi zostać złożony w ciągu sześciu miesięcy od całkowitej wypłaty odprawy przejściowej do 

UWV

. Zatem nie zwlekaj zbyt długo, w przeciwnym razie istnieje ryzyko utraty świadczenia.

---

Za jaki okres obowiązuje moc wsteczna?

• Przepisy dotyczące rekompensaty z tytułu odprawy przejściowej obowiązują z mocą wsteczną od 1 lipca 2015 r. Oznacza to, że także pracownicy, którzy zostali zwolnieni w tym dniu lub później, mogą podlegać tej regulacji kompensacyjnej. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą zatem ubiegać się o rekompensatę za sytuacje, które wystąpiły od tego momentu.

• Jak oblicza się odprawę przejściową?

• 1/3 brutto miesięcznego wynagrodzenia za przepracowany rok.

Dla krótszych okresów obowiązuje obliczenie proporcjonalne.
Wynagrodzenie obejmuje także stałe składniki płacowe, takie jak dodatek urlopowy, stałe dodatki i premie o charakterze stałym.

• 📌 Przykład obliczeniowy:

• Pracownik zarabia € 3.000 brutto miesięcznie i pracuje u swojego pracodawcy 5 lat i 8 miesięcy.
  5 × € 1.000 = € 5.000

8/12 × € 1.000 = € 667

Łączna odprawa przejściowa = € 5.667 brutto.Odstępstwa od standardowej formuły: kiedy jest to możliwe?

• Chociaż standardowa formuła jest zazwyczaj stosowana, zdarzają się sytuacje, w których można od niej odstąpić. Wtedy w grę wchodzi tzw. współczynnik korekcyjny. Domyślnie wynosi on 1, ale w zależności od okoliczności może być niższy lub wyższy.Kilka przykładów sytuacji, w których można odstąpić:
• Poważne zawinienie: Jeśli skutki zwolnienia dla pracownika są szczególnie dotkliwe lub zwolnienie w dużej mierze wynika z winy pracodawcy, odszkodowanie może być wyższe (współczynnik rośnie).
• Pracownik szybko znajduje nową pracę: Gdy pracownik od razu znalazł inną pracę, wysokość odszkodowania może zostać obniżona.
• Zachowanie pracownika: W przypadku zawinionego działania pracownika lub gdy pracownik z własnej inicjatywy podjął pracę gdzie indziej, odszkodowanie może zostać obniżone.
• Pozycja na rynku pracy: Czy pracownik odbył szkolenia na koszt pracodawcy i dzięki temu ma lepszą pozycję na rynku pracy? Może to prowadzić do niższego odszkodowania.

Sytuacja finansowa pracodawcy:

 Czy u pracodawcy występują udowodnione problemy finansowe (np. dobrze udokumentowane sprawozdania finansowe i prognozy)? Również wtedy wysokość odprawy może być niższa.

Strona, która chce inną odprawę niż standardowa, musi zawsze przedstawić jasne argumenty i dowody. Chodzi o to, co w konkretnej sytuacji uznaje się za rozsądne.

• Jak ustala się wysokość odprawy przy długotrwałej niezdolności do pracy?
• Również przy długotrwałej niezdolności do pracy obowiązuje ta sama formuła obliczania odprawy. Ważne:Po dwóch latach choroby, jeśli ktoś całkowicie nie może już pracować, stosunek pracy może zostać rozwiązany na wniosek pracownika.Pracodawca musi w takim przypadku wypłacić standardową odprawę: 
• 1/3 brutto miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok
• .

Obliczenia dotyczą okresu do końca stosunku pracy, a więc obejmują także (chorobowe) lata, w których nie wykonywano pracy.Pod uwagę brane jest ostatnio uzyskiwane wynagrodzenie, łącznie ze stałymi dodatkami, dodatkiem urlopowym i stałymi premiami.

• Przykład:
• Załóżmy, że ktoś zarabia € 2.500 brutto miesięcznie i był zatrudniony przez 3 lata i 10 miesięcy, z czego przez ostatnie 2 lata był niezdolny do pracy.
  3 × € 833 = € 2.499

10/12 × € 833 = € 694Łączna odprawa przejściowa = € 3.193 brutto.Uwaga: pracodawca często może wystąpić o zwrot tej odprawy przejściowej za pośrednictwem 

UWV

, ale wysokość, którą otrzymasz, przez to się nie zmienia.

• Jakie warunki obowiązują przy potrącaniu kosztów z odprawy przejściowej?
  Nie każdy koszt można tak po prostu odliczyć od odprawy przejściowej. Zasady są dość surowe i jasno określone:
• Koszty muszą być ukierunkowane na szerszą zatrudnialność
  Oznacza to na przykład koszty kształcenia, które zwiększają zatrudnialność pracownika na rynku pracy. Np. dokształcanie, kursy lub przekwalifikowanie.
• Koszty przejściowe są również dozwolone
  Przez koszty przejściowe należy rozumieć koszty bezpośrednio związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Na przykład programy outplacementowe lub utrzymanie dłuższego okresu wypowiedzenia, jeśli pomaga to skrócić czas pozostawania bez pracy.
• Wymagana pisemna zgoda pracownika
  Pracownik musi przed poniesieniem tych kosztów wyrazić na piśmie zgodę na ich odliczenie od świadczenia. Ustne ustalenia zatem nie wystarczają.

Spełnienie określonych wymogów prawnych

Koszty oraz sposób ich ustalania muszą mieścić się w ramach przepisów prawa i Rozporządzenia w sprawie odprawy przejściowej.

Krótko mówiąc: tylko wcześniej uzgodnione, możliwe do udokumentowania koszty związane z zatrudnialnością lub przejściem mogą – i to wyłącznie na ściśle określonych warunkach – zostać odliczone od odprawy przejściowej.

• Jakie koszty można odliczyć od odprawy przejściowej?Nie każdy pracodawca musi wypłacić pełną kwotę odprawy przejściowej. Istnieje kilka typów kosztów, które można odliczyć—ale tylko jeśli spełnione są rygorystyczne warunki:
• Koszty zwiększenia zatrudnialności: Pomyśl o kosztach szkoleń lub kursów, które czynią pracownika bardziej wszechstronnie zatrudnialnym, poza jego obecnym stanowiskiem. Na przykład: dodatkowe szkolenie, które przyda się także u innego pracodawcy.

Koszty związane z zakończeniem zatrudnienia:

 Są to wydatki bezpośrednio związane z zakończeniem stosunku pracy. Przykłady: koszty outplacementu, szkolenia z poszukiwania pracy lub zapewnienie dłuższego okresu wypowiedzenia niż wymagany ustawowo.

Uwaga: pracodawca może odliczyć te kwoty tylko wtedy, gdy pracownik wcześniej wyraził na to pisemną zgodę. Ponadto należy wykazać, że koszty poniesiono w interesie pracownika, zgodnie z zasadami Besluit transitievergoeding.

Czym jest odszkodowanie w przypadku nieprzestrzegania okresów wypowiedzenia?

• Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę na czas określony wcześniej, niż ustalono, bez dopuszczenia wypowiedzenia w trakcie jej trwania, może powstać tzw. odszkodowanie. Jest to świadczenie dla pracownika za utracone wynagrodzenie wskutek przedwczesnego zakończenia stosunku pracy.Kiedy pracodawca musi zapłacić odszkodowanie?
• Wcześniejsza data rozwiązania umowy: Jeśli umowa zostanie na przykład rozwiązana pięć miesięcy przed uzgodnioną datą zakończenia, pracodawca musi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za te pięć miesięcy.
• Nie uzgodniono możliwości wypowiedzenia w trakcie trwania umowy: Tylko jeśli na początku umowy ustalono, że dopuszczalne jest wypowiedzenie w trakcie jej trwania, można od tego odstąpić. W przeciwnym razie przysługuje odszkodowanie.

Wyjątki:

 W okresie próbnym lub przy zwolnieniu dyscyplinarnym można rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym, bez okresu wypowiedzenia. W takich przypadkach nie przysługuje odszkodowanie.Jak oblicza się wysokość odszkodowania?

Odszkodowanie składa się z wynagrodzenia brutto (plus stałe dodatki) za pozostały okres obowiązywania umowy. W powyższym przykładzie, w którym umowę zakończono pięć miesięcy wcześniej, oznacza to pięć miesięcy wynagrodzenia brutto jako odszkodowanie.

Uwaga: Sąd może postanowić obniżyć wysokość odszkodowania, na przykład w przypadku szczególnych okoliczności. Jeżeli jednak pracownik sam dopuścił się rażącego zawinienia, prawo do odszkodowania wygasa.

Kiedy odprawa może być wyższa lub niższa?

• Oprócz standardowego sposobu obliczania istnieją sytuacje, w których sąd może dostosować wysokość odprawy. Odbywa się to za pomocą tzw. współczynnika korygującego (czynnik C). Zwykle współczynnik ten wynosi 1, ale w szczególnych okolicznościach można od niego odstąpić.Możliwe powody do korekty
• Poważne konsekwencje dla pracownika: Czy zwolnienie jest dla pracownika szczególnie dotkliwe, na przykład z powodu ograniczonych szans na rynku pracy? Wtedy sąd może podwyższyć odszkodowanie.
• Stopień zawinienia: Jeśli do zwolnienia doszło głównie z winy pracodawcy (np. z powodu nieprawidłowego postępowania pracodawcy), może to skutkować podwyższeniem.
• Zawinienie pracownika: Jeśli pracownik zachował się w sposób zawiniony, może to wręcz skutkować niższym odszkodowaniem.
• Znalezienie nowej pracy: Czy pracownik znalazł już inną pracę? Wówczas odszkodowanie może być niższe.
• Pozycja na rynku pracy: Jeśli ktoś dzięki szkoleniu opłaconemu przez pracodawcę ma lepsze szanse na nową pracę, wysokość rekompensaty może zostać dostosowana.

Sytuacja finansowa pracodawcy:

 W wyjątkowych przypadkach sąd może również uwzględnić zdolność finansową pracodawcy. Do tego potrzebny jest wgląd w sprawozdania roczne i prognozy.

Ten współczynnik korekcyjny rzadko prowadzi do podwojenia rekompensaty. Punktem wyjścia pozostaje zasada rozsądności, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności.Jakie dokumenty należy dostarczyć przy wniosku o kompensatę?Przy składaniu wniosku o kompensatę odprawy przejściowej konieczne jest zgromadzenie kilku dokumentów. Dokumenty te potwierdzają, że spełniasz warunki i umożliwiają, aby UWV

•  było w stanie ocenić Twój wniosek.Miej na uwadze następujące:
• Umowa o pracę z pracownikiem oraz paski płacowe, z których wynika, jakie wynagrodzenie było wypłacane podczas choroby.Dowód zakończenia stosunku pracy z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Może to być na przykład pismo o wypowiedzeniu, decyzja wydana przez 
• UWV w której udzielono zgody na rozwiązanie stosunku pracy, albo umowa o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, w której wskazano, że stosunek pracy został zakończony z powodu długotrwałej choroby.Jeśli stosunek pracy nie został rozwiązany za pośrednictwem 
• UWV został rozwiązany, należy dołączyć pisemne oświadczenie, w którym wskazano, że pracownik był chory ponad dwa lata w chwili zakończenia umowy o pracę, wraz z nazwiskiem lekarza medycyny pracy.

Zestawienie sposobu obliczenia odprawy

 oraz dowód, że to świadczenie zostało faktycznie wypłacone pracownikowi.

Upewnij się, że masz te dokumenty pod ręką, dzięki czemu złożenie wniosku przebiegnie znacznie sprawniej.Co jeśli wiek się liczy? (Dawna odprawa)

• Oprócz obecnej odprawy przejściowej, dawniej przy zwolnieniu brano pod uwagę zarówno liczbę lat pracy, jak i wiek pracownika. Im starsza była dana osoba w trakcie swojego stażu pracy, tym większą wagę lata te miały przy obliczaniu odprawy.
• Tak to działało:
• Lata pracy przed 35. rokiem życia: każdy rok liczony był jako pół miesiąca wynagrodzenia.
• Lata pracy od 35 do 44 lat: każdy rok liczony był jako pełne miesięczne wynagrodzenie.

Lata pracy od 45 do 54 lat: każdy rok dawał nawet 1,5 miesiąca wynagrodzenia.Lata pracy od 55. roku życia do emerytury: każdy rok odpowiadał 2 miesiącom wynagrodzenia.

• Przykład:
• Załóżmy, że pracownik ma 56 lat i 23 lata stażu pracy.
• Pierwsze lata do 35. roku życia mnoży się przez 0,5.
• Lata między 35 a 45 liczą się w pełni (×1).

Lata między 45 a 55 liczą się z wyższą wagą (×1,5).Lata pracy od 55. roku życia liczą się podwójnie (×2).

Prowadziło to więc do tego, że pracownicy, którzy byli starsi podczas swojego zatrudnienia, często otrzymywali wyższą rekompensatę. Przy czym: okresy długotrwałej choroby zazwyczaj się nie liczyły, a przy umowach na czas określony obowiązywały inne zasady.

Uwaga: ostateczna rekompensata nigdy nie mogła być wyższa niż utrata wynagrodzenia do osiągnięcia wieku emerytalnego. W ten sposób szukano równowagi między ochroną starszych pracowników a realistyczną rekompensatą.

• Jak działa obliczanie ważonych lat pracy, wynagrodzenia i współczynnika korekcyjnego w kantonrechtersformule?
  Oprócz odprawy przejściowej istnieje także kantonrechtersformule, używana zwłaszcza przed obecnymi przepisami. Ta formula posługiwała się trzema zmiennymi: lata pracy (A), wynagrodzenie (B) i współczynnik korekcyjny (C). Jak to dokładnie działa?
• A: Ważone lata pracy
• Nie każdy rok pracy liczy się tak samo. Zależy to od wieku w tych latach:
• Za każdy rok zatrudnienia do 35. roku życia: liczy się pół miesięcznego wynagrodzenia.
• Za każdy rok zatrudnienia między 35. a 45. rokiem życia: liczy się jedno miesięczne wynagrodzenie.
  Za każdy rok zatrudnienia między 45. a 55. rokiem życia: liczy się półtora miesięcznego wynagrodzenia.
• Za każdy rok zatrudnienia między 55. a 65. rokiem życia: liczą się dwa miesięczne wynagrodzenia.
  Jeśli na przykład pracowałeś 10 lat między 45. a 55. rokiem życia, to daje to 15 'ważonych’ lat pracy (10 × 1,5).
• B: Wynagrodzenie
  Do stosowanego wynagrodzenia wlicza się miesięczne wynagrodzenie brutto oraz stałe składniki, takie jak trzynasta pensja lub stałe dodatki. Świadczenia zmienne, takie jak prowizje i premie, tylko jeśli mają charakter stały i można obliczyć średnią kwotę. Dodatek urlopowy często jest wliczany, ale zwroty kosztów i składki emerytalne nie.
• C: Czynnik korekcyjny
• Zwykle czynnik korekcyjny (C) wynosił 1, ale mógł być dostosowywany w zależności od sytuacji. Na przykład:
  C < 1: w przypadku zaniedbania lub niewłaściwego działania pracownika.

C > 1: w przypadku szczególnie rażącego zachowania pracodawcy lub gdy skutki finansowe dla pracownika są znaczne.Na wartość czynnika C mogły mieć ponadto wpływ: znalezienie przez pracownika innej pracy, odbycie szkoleń sfinansowanych przez pracodawcę lub sytuacja finansowa firmy.Podsumowanie:

Odprawa = (ważone lata zatrudnienia) × (miesięczne wynagrodzenie) × (czynnik korygujący).

Na tej podstawie sędzia ustalał rozsądną kwotę, dostosowaną do indywidualnych okoliczności.Stara formuła sędziów kantonalnych: jak wyglądały obliczenia do 1 lipca 2015 r.?

• Przed 1 lipca 2015 r. przy zwolnieniach często stosowano tzw. formułę sędziów kantonalnych do ustalenia odprawy. Ta metoda dość znacznie różni się od obecnej odprawy przejściowej.
• Tak wyglądała formuła sędziów kantonalnych:Wysokość świadczenia obliczano na podstawie trzech czynników: liczby (ważonych) lat zatrudnienia (A), miesięcznego wynagrodzenia brutto (B) oraz czynnika korygującego (C).Formuła:

A × B × C = odprawa

• .
  Wyjaśnienie czynników
• A – Ważone lata pracy:
  Nie każdy rok zatrudnienia liczył się tak samo. Lata pracy przed 35. rokiem życia liczyły się jako 0,5, między 35 a 45 rokiem jako 1, między 45 a 55 rokiem jako 1,5, a od 55. roku nawet jako 2. W ten sposób starsi pracownicy otrzymywali wyższą odprawę.
• B – Wynagrodzenie:
  W tym celu stosowano miesięczne wynagrodzenie brutto, włącznie ze stałymi dodatkami, takimi jak trzynasta pensja, dodatek urlopowy i stałe premie. Zmienne części były zwykle uwzględniane tylko wtedy, gdy miały stały charakter, na przykład w przypadku stałych dodatków za nadgodziny.

C – Współczynnik korygujący:

Ten współczynnik wynosił standardowo 1, ale mógł być wyższy lub niższy, na przykład gdy zwolnienie wynikało z winy pracodawcy (wówczas wyższy), lub gdy pracownikowi można było przypisać winę (wówczas niższy). Tylko wyjątkowo mógł przekroczyć wartość 2.Praktyczny przykładPracownik w wieku 56 lat z 23-letnim stażem pracy mógł więc otrzymać znacznie więcej niż młodszy pracownik z takim samym stażem, ponieważ różne lata liczyły się z większą wagą. Sędzia dodatkowo decydował, czy istniały szczególne okoliczności, aby dostosować wysokość odszkodowania.

---

Uwaga: W przypadku umów na czas określony bez klauzuli o możliwości wypowiedzenia w trakcie trwania umowy, jako odszkodowanie często przyjmowano liczbę pozostałych miesięcy do końca umowy.

Po 1 lipca 2015 roku formuła ta została zastąpiona obecnym, bardziej ustandaryzowanym sposobem obliczania odprawy przejściowej.Czym jest słuszne odszkodowanie?To słuszne odszkodowanie jest

• dodatkowym odszkodowaniem

• ponad odprawę przejściową, które sąd może przyznać, jeśli pracodawca działał w sposób rażąco zawiniony. Przykłady:

• Zwolnienie bez uzasadnionej przyczyny.

• Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym bez ważnej przyczyny.

Konflikt w pracy celowo doprowadzony do eskalacji przez pracodawcę.Niezaproponowanie przeniesienia na inne stanowisko, mimo że było to możliwe.

• 👉 Wysokość słusznego odszkodowania nie jest określona ustawowo i różni się w zależności od sprawy. S
• ędzia bierze przy tym pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Oznacza to, że między innymi następujące czynniki mogą mieć znaczenie:
• Przyczyna(-y) zwolnienia.
• Stopień zawinienia pracodawcy, a być może także pracownika.
• Skutki zwolnienia dla pracownika, takie jak utrata dochodu lub trudności ze znalezieniem innej pracy.
• Długość zatrudnienia.
• Zaangażowanie i wyniki pracownika w trakcie zatrudnienia.
• Sytuacja finansowa zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Możliwości pracownika znalezienia pracy gdzie indziej.

Ewentualne inne odszkodowania lub świadczenia, do których pracownik ma prawo.Nie ma stałej formuły obliczania godziwej rekompensaty. Sąd ma dużą swobodę, by dopasować rozstrzygnięcie do danej sytuacji, przez co ostateczna wysokość może się znacznie różnić.Godziwa rekompensata po zwolnieniu za pośrednictwem 

UWV: czy to możliwe?Również przy zwolnieniu za pośrednictwem UWV pracownik w niektórych przypadkach może ubiegać się o godziwą rekompensatę. Zdarza się to jednak rzadko, ponieważ próg, aby taka rekompensata została przyznana, jest bardzo wysoki.Słuszne odszkodowanie po 

• UWV
• -procedurze jest możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca dopuścił się rażąco nagannego zachowania. Na przykład w sytuacjach, w których pracodawca:
• Nie stosował się do zasad dotyczących zwolnienia.

Poważnie zaniechał traktowania pracownika w przyzwoity sposób.Celowo zbudował dokumentację zwolnienia na podstawie nieprawdziwych informacji.Uwaga: w większości przypadków, w których 

UWV

 zatwierdził zwolnienie z przyczyn ekonomicznych lub długotrwałych medycznych, nie ma mowy o zawinionym zachowaniu pracodawcy. Wówczas pracownik ma prawo do odprawy, ale dodatkowe odszkodowanie niemal nigdy nie wchodzi w grę.Słuszne odszkodowanie przy wygaśnięciu z mocy prawa: czy to możliwe?

• Czy umowa o pracę rozwiązuje się automatycznie, na przykład dlatego, że kończy się umowa na czas określony? Wówczas czasem pojawia się pytanie, czy pracownik – oprócz odprawy – może mieć także prawo do słusznego odszkodowania.
• Co do zasady:

Pracownik może otrzymać odprawę, jeśli był zatrudniony co najmniej 24 miesiące.

Słuszne odszkodowanie jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy doszło do poważnie zawinionego działania pracodawcy.

Poprzeczka jest tu wysoka: tylko gdy da się wyraźnie wykazać, że pracodawca w rażący sposób postąpił niewłaściwie lub zaniechał przedłużenia umowy (na przykład z powodu dyskryminacji lub nadużywania umów na czas określony), sąd rozważy przyznanie słusznego odszkodowania. Jest to wyjątek i wymaga mocnych dowodów poważnego zawinienia. Dlatego po rozwiązaniu stosunku pracy z mocy prawa trudno jest dochodzić tej dodatkowej rekompensaty, ale nie jest to niemożliwe w razie wyraźnie poważnego nagannego zachowania pracodawcy.

• Kiedy pracownik może wybrać słuszne odszkodowanie zamiast unieważnienia rozwiązania stosunku pracy?
• Jeśli zostali Państwo zwolnieni, mogą Państwo czasem zdecydować, by nie wracać na dawne stanowisko, lecz zamiast tego zwrócić się do sądu o dodatkowe odszkodowanie. Ma to znaczenie na przykład, gdy:
• Stosunek pracy został bezpodstawnie rozwiązany, ale nie chcą Państwo lub nie mogą Państwo wrócić do pracodawcy.

Nie mają już Państwo zaufania do dobrej współpracy po wszystkim, co się wydarzyło.Wolą Państwo otrzymać rekompensatę finansową, niż ponownie podjąć pracę u tego samego pracodawcy.W takich sytuacjach mogą Państwo zwrócić się do sędziego kantonowego z wnioskiem o przyznanie słusznego odszkodowania zamiast uchylenia rozwiązania umowy o pracę. Taki wniosek należy złożyć w ciągu dwóch miesięcy od zakończenia stosunku pracy. Uwaga: muszą Państwo być w stanie wykazać, że pracodawca dopuścił się rażąco nagannego działania. Dlatego rozwiązanie to jest przeznaczone wyłącznie na wyjątkowe przypadki. Często w takiej procedurze w pierwszej kolejności żąda się uchylenia rozwiązania umowy o pracę, a ewentualnie – połączenia odprawy i słusznego odszkodowania.W postępowaniu apelacyjnym sąd apelacyjny, jeśli okaże się, że do zwolnienia w ogóle nie powinno było dojść, może postanowić o przywróceniu do pracy lub przyznać słuszne odszkodowanie. W niektórych przypadkach pracodawca nie musi przy tym nawet działać w sposób rażąco naganny.

Podsumowując:

Wybierają Państwo słuszne odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, gdy powrót nie jest pożądany ani realny, ale po stronie pracodawcy wystąpiło rażąco naganne zachowanie.Jak ubiegać się o słuszne odszkodowanie (i w jakim terminie)?Uważają Państwo, że przysługuje Państwu słuszne odszkodowanie? W takim razie trzeba działać samodzielnie. Należy bowiem złożyć wniosek do sąd pracy. Uwaga: to zwykle musi w ciągu dwóch miesięcy od zakończenia Państwa stosunku pracy

•  nastąpić. Jeśli spóźnią się Państwo, Państwa prawo do tego dodatkowego świadczenia wygasa.W skrócie:Wnoszą Państwo o słuszne odszkodowanie za pomocą wniosku do 
• sąd pracy

.

Taki wniosek należy zazwyczaj złożyć w ciągu 2 miesięcy od zwolnienia.

Szybkie działanie jest więc kluczowe, aby nie zaprzepaścić swoich szans.Kiedy sędzia kantonowy może podwyższyć lub obniżyć odszkodowanie?Sędzia kantonowy może dostosować wysokość odszkodowania w zależności od wagi zachowania pracodawcy lub pracownika. Jeżeli sąd uzna, że pracodawca działał w sposób poważnie naganny—np. dopuścił się rażącego niedbalstwa, naruszył obowiązki ustawowe lub udaremnił rzetelny proces naprawczy—odszkodowanie dla pracownika może zostać podwyższone jako dodatkowa rekompensata.

Odwrotnie: jeżeli to pracownik zachował się w sposób poważnie naganny (np. poprzez kradzież, oszustwo lub inne naganne zachowanie), sąd może odmówić przyznania odszkodowania, a nawet zasądzić odszkodowanie na rzecz pracodawcy. Taka „kara” dla pracownika może wynosić maksymalnie równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wreszcie, jeżeli przemawiają za tym okoliczności, sąd może zdecydować o zmiarkowaniu odszkodowania. Dzieje się tak np. gdy ukaranie pracodawcy lub pracownika nie jest w pełni na miejscu albo gdy skutki w przeciwnym razie byłyby nieproporcjonalne. Ocena odpowiedniej wysokości odszkodowania pozostaje więc zawsze kwestią indywidualną.Jak działa wniosek o przywrócenie stosunku pracy?Nie zgadzasz się ze swoim zwolnieniem po uzyskaniu zgody UWV? W ciągu dwóch miesięcy od zakończenia stosunku pracy możesz złożyć wniosek do kantonrechter

•  o przywrócenie stosunku pracy.Zwróć uwagę na poniższe kroki:Złóż wniosek do 
• sędziego sądu rejonowego
•  w ciągu dwóch miesięcy od rozwiązania umowy o pracę.

Sąd ocenia, czy zwolnienie było zasadne i czy stosunek pracy powinien zostać przywrócony.

Jeśli przywrócenie zostanie zasądzone, zostanie Pan/Pani ponownie zatrudniony/a. W niektórych przypadkach sąd woli przyznać dodatkowe (słuszne) odszkodowanie zamiast przywrócenia.

Warto odpowiednio wcześnie zasięgnąć porady prawnej, aby nie przeoczyć ważnych terminów.

Jak wysokie może być słuszne odszkodowanie?

W przypadku rozwiązania łączonego (“cumulatiegrond”) sąd może, oprócz odprawy, przyznać dodatkową kwotę. To dodatkowe odszkodowanie może wynieść maksymalnie 50% odprawy. Dokładna kwota zależy od okoliczności, takich jak powaga zachowania pracodawcy i skutki dla pracownika.Jak sędzia sądu rejonowego ustala wysokość dodatkowego odszkodowania przy rozwiązaniu łączonym?

• W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kilku przyczyn (tzw. 'cumulatiegrond’) sędzia sądu pracy może przyznać dodatkową rekompensatę ponad odprawę przejściową. Rekompensata ta może wynieść maksymalnie 50% odprawy przejściowej, ale jej ostateczna wysokość różni się w zależności od sytuacji.
• Sędzia patrzy na to, jak „blisko” lub „daleko” pracodawca był od spełnienia pojedynczej przesłanki zwolnienia:

Jeśli zaledwie nie spełniono jednej jedynej przesłanki zwolnienia (np. niezadowalające funkcjonowanie), dodatkowa rekompensata będzie raczej niska.

• Jeśli sprawa była słabsza na jednej konkretnej przesłance, ale łącznie wystarczająco przekonująca, rekompensata może być wyższa.
• Sędzia patrzy więc przede wszystkim na:

W jakim stopniu pracodawca nie spełnił poszczególnych przesłanek zwolnienia.

Czy chodziło o stosunkowo drobne uchybienia, czy też większe braki.

Obowiązuje zasada: im większa luka na jednej przesłance, tym bardziej prawdopodobna niższa dodatkowa rekompensata. Wszystko zależy od indywidualnego podejścia i okoliczności sprawy.Dodatkowa rekompensata przy łączonych przesłankach zwolnienia

Czasem pracodawcy nie udaje się wykazać jednej mocnej przesłanki zwolnienia, takiej jak samo niezadowalające funkcjonowanie albo wyłącznie zaburzone relacje w pracy. W takim przypadku pracodawca może wnioskować o rozwiązanie umowy o pracę na podstawie kombinacji kilku przesłanek, zwanej także „cumulatiegrond” lub „i-grond”.

Gdy sąd w ten sposób orzeka rozwiązanie umowy o pracę, obok odprawy przejściowej może zostać przyznana dodatkowa rekompensata. Ta dodatkowa rekompensata ma przede wszystkim zrekompensować fakt, że dokumentacja w istocie nie była wystarczająco mocna, aby zwolnić Pana/Panią z jednej, odrębnej przyczyny.

• Ile wynosi ta dodatkowa rekompensata?
• Sąd może przy skumulowanym rozwiązaniu przyznać maksymalnie 50% odprawy przejściowej jako dodatkową rekompensatę. Ostateczna wysokość zależy od tego, jak istotne są braki w dokumentacji:

Czy dokumentacja jest prawie kompletna, ale jednak niewystarczająca dla jednej przesłanki? Wówczas dodatkowa rekompensata z reguły będzie niższa.

Czy mamy do czynienia z kilkoma słabymi przesłankami? Wtedy szansa na wyższą dodatkową rekompensatę jest większa.

Innymi słowy: im bardziej niedbały był pracodawca w uzasadnieniu jednej konkretnej podstawy zwolnienia, tym silniejsza jest Pana/Pani pozycja, aby uzyskać wyższą dodatkową rekompensatę.Na czym polega „i‑grond” przy rozwiązaniu umowy o pracę?Czasami pracodawcy nie udaje się w pełni udowodnić jednej twardej podstawy zwolnienia — na przykład gdy dokumentacja dotycząca nieprawidłowego funkcjonowania pracownika ma pewne luki albo nie ma mowy o poważnie zawinionym zachowaniu. Wtedy w grę wchodzi tzw. „i‑grond” (zwany także przesłanką kumulacyjną) z art. 7:669.W oparciu o i‑grond sędzia kantonalny może połączyć różne, częściowo istniejące przyczyny zwolnienia

• łączyć. Pomyśl o kombinacji niewłaściwego funkcjonowania, zaburzonych stosunków pracy i/lub zawinionego działania, które pojedynczo być może nie są wystarczająco poważne, ale łącznie prowadzą do wystarczającego uzasadnienia zwolnienia.
• W skrócie:
• i-grond daje sądowi możliwość zezwolenia na zwolnienie na podstawie kombinacji kilku “lżejszych” przesłanek.

---

Daje to pracodawcom większą szansę na sukces przed sądem, jeśli dokumentacja w jednym punkcie jest niewystarczająca, ale suma okoliczności jest wystarczająco poważna.

• Pamiętaj: przy rozwiązaniu umowy na podstawie i-grond odprawa przejściowa może zostać podwyższona o dodatkowe świadczenie do maksymalnie 50%, ponieważ ustawodawca uznaje zwolnienie na tej podstawie za mniej doniosłe niż w przypadku w pełni „dojrzałej” podstawy zwolnienia.Przykłady z praktykiPrzykład 1: Pracownik został bez

• programu naprawczego zwolniony z powodu niewłaściwego funkcjonowania. Sąd przyznał, oprócz odprawy przejściowej, słuszne odszkodowanie w wysokości € 15.000.

• Przykład 2: Pracownikowi zaproponowano VSO, ale skorzystał z pomocy prawnika. Świadczenie zostało podwyższone o 3 dodatkowe miesięczne wynagrodzenia.Przykład 3: Podczas

---

reorganizacji

• pracownik otrzymał ustawową odprawę przejściową oraz dodatkowe świadczenie z planu socjalnego.

• Lista kontrolna świadczeń przy zwolnieniu

• 📑 Sprawdź, czy masz prawo do odprawy przejściowej.💶 Sprawdź, czy obliczenia są prawidłowe (w tym dodatki i premie).⚖️ Sprawdź, czy mamy do czynienia z poważnym

• zawinione działanie

• pracodawcy → możliwe prawo do słusznego odszkodowania.

📝 W przypadku VSO: negocjuj dodatkowe świadczenia ponad odprawę przejściową.📞 Zawsze zleć sprawdzenie wyliczenia prawnikowi specjalizującemu się w prawie pracy.Zwróć uwagę na terminy!Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy przejściowej lub nie zgadzają się Państwo z jej wysokością, nie należy zbyt długo zwlekać: w ciągu trzech miesięcy od zakończenia stosunku pracy należy wszcząć postępowanie przed sędzią kantonalnym, aby dochodzić (właściwej kwoty) odprawy przejściowej.Czy chodzi o zwolnienie bez Państwa zgody, bez zezwolenia UWV, lub sprzeczne z zakazami wypowiedzenia (takimi jak zwolnienie dyscyplinarne), to ma Pan/Pani nawet tylko dwa miesiące

•  aby zwrócić się do sędziego kantonalnego o unieważnienie zwolnienia lub o przywrócenie stosunku pracy. Często pracownik łączy taki wniosek również z roszczeniem o odprawę przejściową, słuszne odszkodowanie lub odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie (na przykład gdy nie dotrzymano okresu wypowiedzenia).
• Proszę zwrócić uwagę:
• Czy Pana/Pani umowa o pracę jest rozwiązywana w trybie postępowania o rozwiązanie przez sąd? Wtedy odprawa przejściowa jest należna, jeśli sąd orzeka rozwiązanie. Sędzia kantonalny może w postanowieniu wyraźnie orzec w sprawie tej należności — co jest wygodne, ponieważ można ją bezpośrednio wyegzekwować.

Jeśli sąd nie wypowiedział się w kwestii odprawy przejściowej albo według Pana/Pani kwota została obliczona nieprawidłowo (na przykład z powodu błędnie przyjętego wynagrodzenia lub stażu pracy), wówczas może Pan/Pani w ciągu trzech miesięcy od zakończenia stosunku pracy złożyć wniosek o ustalenie prawidłowej kwoty.Pracodawca może zwrócić się do sądu o stwierdzenie, że nie przysługuje Panu/Pani prawo do odprawy przejściowej z powodu poważnie zawinionego działania z Pana/Pani strony.

---

Krótko mówiąc:

• Proszę nie dać się zaskoczyć krótkim terminom i skomplikowanym zasadom. Proszę zawsze weryfikować Pana/Pani prawa, właściwe kwoty oraz terminy na podjęcie kroków prawnych.

• Najczęstsze błędy

• Myślenie, że umowy na czas określony nie dają prawa do odprawy.

• Poleganie na wyliczeniach pracodawcy.

---

Niesprawdzenie, czy możliwe jest słuszne odszkodowanie.

Podpisanie VSO bez żądania dodatkowej rekompensaty.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

1. Czy zawsze otrzymam odprawę przy zwolnieniu z pracy?
Tak, z wyjątkiem własnego wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego (chyba że pracodawca dopuścił się ciężkiego zawinienia).

2. Jak wysokie jest słuszne odszkodowanie?
O tym decyduje sąd w każdej sprawie. Może się wahać od kilku tysięcy euro do kwot znacznie wyższych.

3. Czy przy VSO mogę również otrzymać słuszne odszkodowanie?
Nie, godziwa rekompensata jest przyznawana wyłącznie przez sąd. Jednak w VSO często można wynegocjować więcej niż odprawę przejściową.

4. Czy premie i dodatki są uwzględniane w obliczeniach?
Tak, stałe premie i stałe dodatki są wliczane.

---

5. Czy mój pracodawca musi zawsze od razu wypłacić odprawę przejściową?

• Tak, najpóźniej w ciągu jednego miesiąca od zakończenia stosunku pracy.Dlaczego Arslan Advocaten?

• Specjalizujemy się w

• odprawach i negocjacjach

• Sprawdzamy wyliczenie odprawy przejściowej

---

Prowadzimy postępowania o przyznanie godziwej rekompensaty w przypadku zawinionego działania

Negocjowanie w ramach VSO w celu uzyskania wyższych świadczeń