Pracodawca może zwolnić pracownika z powodu zawinionego działania lub zaniechania. Oznacza to, że pracownik zrobił coś lub zaniechał działania w stopniu tak poważnym, że od pracodawcy nie można już oczekiwać kontynuowania stosunku pracy. Mimo to pracodawca nie może po prostu powołać się na to jako na przyczynę zwolnienia: sąd surowo ocenia, czy jest to zasadne.
W tym artykule wyjaśniamy, kiedy mamy do czynienia z zawinionym działaniem, jakie może to mieć konsekwencje oraz jak mogą się Państwo bronić.
Różne podstawy zwolnienia i procedury w prawie pracy
Przy zwolnieniu istnieją różne ścieżki i podstawy, które mogą odgrywać rolę. Prawo pracy wyróżnia następujące ważne procedury:
- Wygaśnięcie z mocy prawa: Umowa o pracę wygasa automatycznie, na przykład w przypadku umowy na czas określony, której nie przedłużono.
- Rozwiązanie za porozumieniem stron: Pracodawca i pracownik wspólnie decydują o zakończeniu stosunku pracy, co często zostaje ujęte w porozumieniu rozwiązującym.
- Wypowiedzenie bez zgody UWV: Możliwe przy zwolnieniu w okresie próbnym, przy zwolnieniu dyscyplinarnym, przy przejściu na emeryturę, przy upadłości pracodawcy lub gdy pracownik sam wypowiada umowę.
- Wypowiedzenie za zgodą UWV: Zgoda UWV jest wymagana w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych lub długotrwałej niezdolności do pracy (choroba trwająca ponad dwa lata).
- Rozwiązanie za pośrednictwem sądu kantonalnego:
- W takim przypadku pracodawca zwraca się do sądu o rozwiązanie stosunku pracy z innych przyczyn, takich jak zakłócone relacje w pracy lub niezadowalające wykonywanie obowiązków.Warunki rozwiązujące i śmierć
: Czasami umowa zawiera szczególne postanowienia, na mocy których stosunek pracy w określonych sytuacjach – takich jak śmierć – automatycznie wygasa.
Oprócz powyższych ścieżek po zwolnieniu mogą zostać zawarte ustalenia dotyczące kwestii takich jak plan socjalny lub program outplacementu. Dzięki temu zyskają Państwo wgląd w swoje prawa oraz różne możliwe procedury związane ze zwolnieniem.
Czym jest zawinione działanie lub zaniechanie?
-
Mówimy o zawinionym działaniu lub zaniechaniu, gdy pracownik przejawia świadome lub rażąco niedbałe zachowanie. Przykłady:
-
Powtarzające się spóźnianie się lub nieobecność bez powodu.
-
Odmowa wykonania rozsądnych poleceń pracodawcy.
-
Naruszanie przepisów bezpieczeństwa.
-
Naruszenie poufnych informacji lub obowiązku zachowania tajemnicy.
Nieprofesjonalne lub lekceważące zachowanie wobec współpracowników lub klientów.👉 Nie każdy błąd lub incydent jest zawiniony. Musi chodzić o poważne lub powtarzające się zachowanie
.
Kiedy może nastąpić zwolnienie?
-
Sędzia przy ocenie bierze pod uwagę:Powaga zachowania
-
.Czy pracownik został ostrzeżony
-
.Czy plan poprawy
-
został zaproponowany.Konsekwencje dla organizacji
.
Dopiero gdy pracodawca zdoła to wykazać, umowa o pracę może zostać rozwiązana.Uwaga: W praktyce rozróżnia się “zawinione” i “rażąco zawinione” postępowanie. Jeżeli mamy do czynienia z rażąco zawinionym zachowaniem (takim jak kradzież, oszustwo lub przemoc), sąd może rozwiązać umowę o pracę natychmiast—często bez prawa do odprawy przejściowej. W przypadku mniej poważnie zawinionego postępowania zwykle następuje postępowanie przed sędzią kantonalnym. W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane do końca okresu wypowiedzenia, a pracownik ma prawo do odprawy przejściowej.
Często w toku postępowania o rozwiązanie umowy pracownik zostaje odsunięty od pracy do czasu, aż sąd wyda orzeczenie. Obecnie szansa na rozwiązanie jest większa, ponieważ próg tego, co uznaje się za zawinione, jest niższy niż wcześniej—ale sąd nadal ocenia to rygorystycznie.
Jaką rolę odgrywają stanowisko i okoliczności osobiste?Sąd zwraca uwagę nie tylko na to, co dokładnie się wydarzyło, ale także na stanowisko pracownika i okoliczności osobiste. Od osoby pełniącej funkcje kierownicze, wzorcowe lub zaufania często oczekuje się szczególnej staranności. W takich przypadkach stawia się surowsze wymagania dotyczące zachowania.
- Ponadto istotną rolę odgrywają okoliczności osobiste. Należą do nich:
- Wiek pracownika.
- Liczba lat zatrudnienia.
- Poziom wykształcenia.
- Szanse na znalezienie innej pracy.
- Znaczenie utrzymania dochodu.
Sytuacja prywatna i ewentualne problemy osobiste.
Czynniki te mogą sprawić, że dane zachowanie będzie co prawda zawinione, ale nie na tyle poważne, aby natychmiastowe zwolnienie było uzasadnione. Sąd zatem zawsze dokonuje oceny wszystkich okoliczności sprawy.
Dlaczego zasada wysłuchania obu stron jest ważna przy badaniu zawinionego działania?Rzetelne postępowanie wyjaśniające w przypadku (możliwego) zawinionego działania zawsze zaczyna się od wysłuchania obu stron. Oznacza to, że pracownik otrzymuje szansę przedstawienia swojej wersji wydarzeń, zanim zostaną wyciągnięte wnioski. To nie tylko sprawiedliwe wobec pracownika, ale też kluczowe dla dobrze uzasadnionej decyzji.
- Słuchając aktywnie tego, co ma do powiedzenia pracownik:
- Pracodawca może uzyskać ważne informacje, które stawiają incydent w innym świetle.
- Często udaje się uniknąć nieporozumień lub błędnych założeń.
Pracodawca wzmacnia swoją pozycję, jeśli dojdzie do (prawnego) sporu, ponieważ dokumentacja jest lepiej przygotowana.
Krótko mówiąc, zasada wysłuchania obu stron zapobiega pochopnym lub jednostronnym ocenom i pomaga w wyważonej, starannej ocenie. Leży to w interesie wszystkich: zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
Czy przeniesienie na inne stanowisko jest obowiązkowe przy zwolnieniu z powodu zawinionego działania?Nie, przeniesienie na inne stanowisko w takich przypadkach z reguły nie wchodzi w grę. W razie zwolnienia z powodu zawinionego działania lub zaniechania pracodawca nie ma obowiązku oferować alternatywnego stanowiska w firmie. Ustawa wyraźnie stanowi, że jeśli zachowanie jest na tyle poważne, że zwolnienie jest uzasadnione, nie uznaje się za zasadne badanie możliwości przeniesienia.
Innymi słowy: jeśli zaufanie zostało poważnie naruszone przez zachowanie pracownika, pracodawca może od razu zakończyć współpracę, nawet jeśli normalnie w organizacji istniałyby możliwości przeniesienia na inne stanowisko.
-
Zwolnienie dyscyplinarne czy przez sąd?W przypadku bardzo poważnie naganne zachowanie (na przykład kradzież, oszustwo, agresja) może zwolnienie dyscyplinarne
-
nastąpić.W innych przypadkach pracodawca musi udać się do sędziego kantonalnego
aby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę.Czy zachowanie pracownika jest na tyle poważne, że od Państwa jako pracodawcy nie można oczekiwać kontynuowania umowy o pracę? Wówczas mają Państwo dwie opcje: zwolnienie w trybie natychmiastowym lub wniosek do kantonrechter o rozwiązanie umowy.Zwolnienie dyscyplinarne zawsze wymaga ważnej, pilnej przyczyny — na przykład w sytuacjach wyjątkowo poważnego zachowania. Powinni Państwo działać natychmiast, jasno uzasadnić przyczynę w piśmie o zwolnieniu, a wypłata wynagrodzenia ustaje ze skutkiem natychmiastowym. Proszę pamiętać: zwolnienie dyscyplinarne jest surowo oceniane ze względu na daleko idące konsekwencje. Sprawdza się istnienie ważnej przyczyny, to, czy działali Państwo szybko, oraz czy uzasadnienie jest prawidłowe.
Krótko mówiąc: tylko w bardzo poważnych przypadkach możliwe jest zwolnienie w trybie natychmiastowym. We wszystkich pozostałych przypadkach rozwiązanie zapewnia kantonrechter.
Czy pracownik powinien zostać zawieszony w przypadku podejrzenia poważnie nagannego działania?
Gdy istnieje podejrzenie poważnie nagannego zachowania — na przykład kradzieży, oszustwa lub agresji — zazwyczaj rozsądnie jest zawiesić pracownika na czas trwającego postępowania wyjaśniającego. Pomaga to zabezpieczyć integralność postępowania i zapobiega temu, by później pojawiła się dyskusja, że pracownik mógł normalnie pracować mimo podejrzenia. Krótko mówiąc, dzięki temu krokowi sytuacja jest również bardziej zrozumiała dla sędziego.
-
Odprawa przy zawinionym zachowaniuW przypadku „zwykłego” zawinionego zachowania przysługuje Państwu prawo do odprawy przejściowej
-
.W przypadku poważnie zawinione postępowanie
-
może sąd orzec, że nie otrzyma Pan/Pani żadnej odprawy przejściowej.
W wyjątkowych przypadkach zasiłek dla bezrobotnych (WW) może również zostać odmówiony.
Jakie narzędzia są dostępne do obliczania odszkodowań i kosztów związanych ze zwolnieniem z pracy?Jeśli chce Pan/Pani wiedzieć, na czym stoi w przypadku zwolnienia z pracy, dostępnych jest wiele przydatnych narzędzi. Na przykład internetowe kalkulatory, dzięki którym można łatwo obliczyć, jaka odprawa przejściowa Panu/Pani przysługuje, lub jakie są (ewentualne) koszty procedury zwolnienia z pracy.
- Dzięki tym narzędziom może Pan/Pani m.in.:
- Szybko obliczyć odprawę przejściową przy zwolnieniu z pracy;
- Oszacować wysokość ewentualnego słusznego odszkodowania;
- Określić, jaka może być wysokość odprawy przy rozwiązaniu umowy, z uwzględnieniem Pana/Pani sytuacji;
Uzyskanie wglądu w całkowite koszty zwolnienia, w tym koszty prawne i ewentualne odszkodowanie.Strony internetowe takie jak Rijksoverheid, UWV i związki zawodowe
często oferują bezpłatne kalkulatory i zestawienia ustawowych świadczeń. Można też znaleźć narzędzia, które pomogą przygotować się do negocjacji w sprawie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, aby być dobrze przygotowanym.
Jak obliczyć koszty i świadczenia przy zwolnieniu?
- Przy zwolnieniu w grę wchodzi kilka aspektów finansowych. Warto wcześniej uzyskać dobry wgląd w możliwe koszty i świadczenia, aby jako pracodawca być dobrze przygotowanym. Należy wziąć pod uwagę:Odprawa przejściowa
- : Określ, do czego pracownik ma prawo, na podstawie stażu zatrudnienia i wynagrodzenia.Słuszna rekompensata lub odszkodowanie
- : Bywa przyznawana przez sąd, na przykład w przypadku rażąco nagannego zachowania pracodawcy.Koszty procedury zwolnienia z pracy
- : Weź pod uwagę koszty prawne, ewentualnie utracone wynagrodzenie podczas procedury oraz koszty procesowe.Porady dotyczące negocjacji
: Znając swoją sytuację finansową, mogą Państwo podejmować uzasadnione decyzje dotyczące odpowiedniej odprawy przy rozwiązaniu stosunku pracy.Istnieje wiele internetowych kalkulatorów od niezależnych organizacji i organizacje branżowe
które pozwala szybko oszacować przewidywane koszty zwolnienia i odszkodowań. Dzięki temu do rozmowy lub negocjacji można przystąpić dobrze przygotowanym.
-
Przykłady z praktykiPrzykład 1:
-
Pracownik notorycznie się spóźniał, mimo ostrzeżeń. Sąd uznał, że było to zawinione i rozwiązał umowę, ale przyznał odprawę.Przykład 2:
-
Pracownik konsekwentnie odmawiał wykonywania poleceń swojego przełożonego. Uznano to za rażąco zawinione: brak odprawy.Przykład 3:
Pracownik popełnił poważny błąd, ale zawsze dobrze wykonywał swoją pracę i nie był wcześniej ostrzegany. Sąd oddalił żądanie rozwiązania umowy.
-
Lista kontrolna przy zwolnieniu z powodu zawinionego zachowania
📄 Poproś pracodawcę o konkretne dowody.
-
Zawsze zacznij od zebrania obiektywnych informacji o sytuacji. Niezwłocznie zabezpiecz wszystkie istotne dokumenty, e-maile i inne materiały dowodowe oraz zadbaj o ich bezpieczne przechowywanie. W sporach dotyczących zawinionego zachowania kluczowe jest dowodzenie: dobrze udokumentowany materiał wzmacnia Twoją pozycję.
⚖️ Sprawdź, czy wcześniej otrzymałeś(-aś) ostrzeżenie.
-
Czy zostały udzielone oficjalne ostrzeżenia? Sprawdź, czy zostały one utrwalone na piśmie i zachowaj kopie.
📝 Sprawdź, czy zaproponowano program naprawczy.
Sprawdź, czy otrzymałeś(-aś) szansę na poprawę zachowania lub wyników, na przykład poprzez plan naprawczy albo program coachingowy. Jeśli tak się nie stało, Twoja pozycja bywa często silniejsza
-
.
-
💶 Sprawdź, czy masz prawo do transitievergoeding.
📞 Skonsultuj sprawę z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
-
Często popełniane błędy
-
Myślenie, że jeden incydent zawsze uzasadnia zwolnienie.
-
Niewnoszenie sprzeciwu wobec nieuzasadnionego zwolnienia.
-
Zapominanie, że pracodawca musi prowadzić dokumentację.
Zbyt szybko zgadzać się na VSO bez negocjacji.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Jaka jest różnica między zawinionym a rażąco zawinionym działaniem?
W przypadku rażąco zawinionego działania wygasa prawo do odprawy.
2. Czy pracodawca musi najpierw mnie ostrzec?
W większości przypadków tak, z wyjątkiem bardzo poważnych zachowań.
3. Czy mam prawo do WW w przypadku zwolnienia z powodu zawinionego działania?
Czasami tak, ale przy poważnie zawinionym działaniu może zostać odmówione.
4. Czy mogę zaskarżyć zwolnienie z powodu zawinionego działania?Tak, może Pan/Pani udać się do sądu pracy
lub negocjować VSO.W praktyce często zdarza się, że zwolnienie z powodu zawinionego działania nie prowadzi od razu do sprawy sądowej, lecz pracodawca i pracownik postanawiają usiąść razem do rozmów. Często wybiera się wtedy porozumienie o rozwiązaniu umowy (VSO). W takiej umowie strony ustalają, na jakich warunkach stosunek pracy zostanie zakończony, zwykle ze szczególnym uwzględnieniem rozliczeń finansowych. Może to być korzystniejsze niż długotrwałe postępowanie przed sądem i daje Panu/Pani możliwość wywarcia wpływu na ustalenia dotyczące Pana/Pani odejścia
.
5. Czy adwokat pomaga w tego typu sprawach?
Tak, adwokat może prowadzić obronę i często zadbać o zachowanie odszkodowania lub WW.
-
Dlaczego Arslan Advocaten?Specjalizujemy się w
-
zwolnieniach i prawie pracy
-
Sprawdzenie, czy zarzut zawinionego działania jest zasadny
-
Prowadzenie spraw przed sądem lub negocjowanie VSORegularnie uzyskujemy
wyższe odszkodowania lub przywrócenie do pracy
Wniosek
