zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym jest najsurowszą sankcją, jaką można zastosować jako pracodawca. Kiedy pracownik jest chory, jest to prawnie jeszcze bardziej delikatna kwestia. Jeden błąd w ocenie, doborze momentu lub komunikacji – i zwolnienie zostanie uchylone przez sąd, z poważnymi konsekwencjami finansowymi.

W tym przewodniku adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten dokładnie wyjaśniają, kiedy zwolnienie w trybie natychmiastowym podczas choroby jest rzeczywiście możliwe, jakie ryzyka się z tym wiążą i jak postępować starannie oraz zgodnie z prawem.

---

⭐ Czy wolno zwolnić chorego pracownika w trybie natychmiastowym?

Tak, wolno – ale tylko jeśli:

1. istnieje pilna przyczyna,

2. Pan/Pani niezwłocznie działa,

3. przyczynę natychmiast i w pełni Pan/Pani podaje,

4. choroba nie jest przyczyną zarzucanego zachowania,

5. że dokładnie zbadano, co się wydarzyło.

Jednak próg jest znacznie wyższy niż u zdrowego pracownika.

---

⭐ Kiedy zwolnienie dyscyplinarne podczas choroby jest jednak możliwe?

zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko w przypadku bardzo poważnych zachowań, takich jak:

• kradzież (także podczas choroby),

• groźba, przemoc lub poważne zastraszanie,

• sabotaż procesów biznesowych,

• poważne naruszenie zaufania,

• celowe wprowadzanie w błąd lub oszustwo.

Również wtedy wszystko musi zostać starannie, w pełni i natychmiast przeprowadzone.

---

⭐ Kiedy zwolnienie podczas choroby NIE jest dozwolone?

W praktyce niemal zawsze kończy się to źle, gdy powód ma związek z:

1. Odmowa pracy związana z chorobą

Tylko lekarz medycyny pracy określa, czy ktoś jest zdolny do pracy.
Nigdy nie wolno samodzielnie oceniać, czy ktoś jest „naprawdę” chory czy „udaje”.

Często spotykane nieporozumienia:

• pracownik nie stawia się w miejscu reintegracji → możliwa przyczyna medyczna

• pracownik nie może wykonywać określonych zadań → powinien to ocenić lekarz medycyny pracy

• pracownik regularnie zgłasza chorobę → to nie jest ważna przyczyna

Tutaj w praktyce najczęściej popełnia się błędy.

---

2. Rzekome oszustwo związane z chorobą bez dowodów

Przykłady, które NIE są wystarczające:

• pracownik został zauważony w supermarkecie

• pracownik idzie na spacer

• pracownik idzie na siłownię

• pracownik nie został zastany w domu

• pracownik nie odbiera telefonu

To niczego nie dowodzi w kwestii (nie)zdolności do pracy.

---

3. Nieporozumienie lub konflikt podczas reintegracji

Na przykład:

• gorąca dyskusja,

• frustracja pracownika,

• niezgoda co do zadań,

• słaba komunikacja z przełożonym.

To rzadko prowadzi do prawnie skutecznego zwolnienia dyscyplinarnego.

---

4. Zbyt późne działanie (problem z niezwłocznością)

Należy niezwłocznie działać.
W przypadku choroby postępowania wyjaśniające często trwają dłużej, przez co zwolnienie szybko już nie jako niezwłoczne jest postrzegane.

---

5. Niepełna lub niejasna przyczyna zwolnienia

Obowiązek informacyjny jest surowy:

• Przyczyna zwolnienia musi kompletna być.

• Nie wolno później tego zmieniać ani rozszerzać.

• Wszystkie fakty muszą zostać przekazane za jednym razem.

Błąd tutaj oznacza automatycznie: nieważne zwolnienie.

---

🔍 Ryzyka dla pracodawców przy nieuzasadnionym zwolnieniu

zwolnienie dyscyplinarne stanowi ryzyko prawne, zwłaszcza podczas choroby. Jeśli zostanie unieważnione, prowadzi to do:

• wypłaty wynagrodzenia od daty zwolnienia (często przez wiele miesięcy),

• odprawy,

• ustawowych odsetek,

• możliwe słuszne odszkodowanie (często bardzo wysokie),

• przywrócenie do pracy,

• długotrwałe koszty procesowe,

• szkoda reputacyjna na gruncie prawa pracy.

Ryzyko finansowe może sięgnąć nawet od dziesiątek do setek tysięcy euro.

---

🟦 Jak jako pracodawca ocenić, czy zwolnienie jest możliwe?

Skorzystaj z tej listy kontrolnej, zanim w ogóle pomyślisz o zwolnieniu:

✔ Czy istnieje obiektywna, nagląca przyczyna?

Nieoparta na przypuszczeniach ani emocjach.

✔ Czy zachowanie zostało udowodnione?

Ciężar dowodu spoczywa w całości na Państwu.

✔ Czy zachowanie pozostaje bez związku z chorobą?

Każdy związek z chorobą sprawia, że zwolnienie jest niemal bez szans.

✔ Czy lekarz medycyny pracy jest zaangażowany tam, gdzie to potrzebne?

W razie wątpliwości co do zdolności do pracy zawsze należy skonsultować lekarza medycyny pracy.

✔ Czy pracownik został wysłuchany?

Moment wysłuchania i umożliwienia odpowiedzi jest niezbędny.

✔ Czy mogą Państwo wszystkie fakty przekazać od razu i w pełni?

W przeciwnym razie zwolnienie traci ważność.

✔ Czy uwzględniono okoliczności osobiste?

Takie jak:

• wiek,

• staż pracy,

• ograniczenia zdrowotne,

• dolegliwości psychiczne,

• niedawna historia nieobecności.

---

🧭 Plan krok po kroku dla pracodawców (bezpieczne i staranne postępowanie)

Krok 1 – Zbierz wszystkie fakty

Żadnych założeń, tylko konkretne informacje.

Krok 2 – Skonsultuj się z lekarzem medycyny pracy, jeśli istotna jest zdolność do pracy

Nigdy nie wolno samodzielnie oceniać zgłoszenia choroby.

Krok 3 – Natychmiast przeprowadź wewnętrzne dochodzenie

Szybko, kompleksowo i obiektywnie.

Krok 4 – Wysłuchaj pracownika

Rozmowa z protokołowaniem jest niezbędna.

Krok 5 – Podejmij wyważoną decyzję

Oceń ryzyka, siłę dowodów i alternatywy.

Krok 6 – Sformułuj w pełni powód zwolnienia

Wszystkie istotne fakty muszą zostać zakomunikowane za jednym razem.

Krok 7 – Natychmiast skontaktuj się z prawnikiem prawa pracy

Zwłaszcza w przypadku choroby porada prawna jest kluczowa.

---

🔄 Alternatywy dla zwolnienia dyscyplinarnego

Lżejszy środek często zapobiega poważnym ryzykom:

• oficjalne pisemne ostrzeżenie,

• wstrzymanie wynagrodzenia w razie naruszenia obowiązków reintegracyjnych,

• plan poprawy lub reintegracji,

• zawieszenie,

• odsunięcie od pracy,

• zakończenie za porozumieniem stron (VSO).

Ugoda jest w wielu sytuacjach bezpieczniejsza i bardziej efektywna.

---

Wniosek

zwolnienie dyscyplinarne podczas choroby jest prawnie możliwe, ale w praktyce bardzo ryzykowne.
Pracodawcy muszą działać niezwykle ostrożnie, aby uniknąć kosztownych błędów.

Adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten wspieramy pracodawców w ocenie incydentów, sporządzaniu pism o zwolnieniu, przeprowadzaniu postępowań wyjaśniających oraz negocjowaniu bezpiecznych alternatyw.

Czy potrzebują Państwo porady w sprawie zasadności zwolnienia dyscyplinarnego w czasie choroby? Od razu wspólnie to z Państwem przeanalizujemy.

Powiązane artykuły

• zwolnienie dyscyplinarne podczas choroby – twoje prawa jako pracownik
• zwolnienie podczas choroby: przepisy, wyjątki i Twoje prawa
• zwolnienie podczas choroby: zasady, wyjątki i najnowsze zmiany

---

---

O autorze

Mr. Onur Arslan – advocaat gespecialiseerd in het Nederlandse recht, met bijzondere expertise op het gebied van arbeidsrecht, letselschade, familierecht en huurrecht. Als oprichter van Arslan Advocaten in Rotterdam helpt hij al jarenlang de Poolse gemeenschap in Nederland met juridisch advies in het Pools en Nederlands. Mr. Arslan is ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten.