Rynek pracy w ostatnich latach znacznie się zmienił. Coraz więcej osób pracuje na podstawie elastycznej umowy, na przykład jako pracownik na wezwanie, pracownik tymczasowy lub w ramach payrollingu. Aby zmniejszyć różnice między pracą stałą a elastyczną, w 2020 r. Ustawa o zrównoważonym rynku pracy (WAB) została wprowadzona. Ale co ta ustawa dokładnie oznacza dla pracodawców i pracowników? A gdzie leżą największe ryzyka?
Ci adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten wyjaśniają, jak działają przepisy, co zmieniło się od wprowadzenia WAB i jak mogą Państwo uniknąć problemów.
Czym jest Ustawa o zrównoważonym rynku pracy (WAB)?
Celem WAB jest zmniejszenie luki między pracą stałą a elastyczną. Pracodawcy mają chętniej zatrudniać pracowników na stałe, podczas gdy pracownicy elastyczni zyskują większą pewność. Ustawa dotyczy wszystkich umów o pracę które zostały zawarte lub odnowione po 1 stycznia 2020 r.
Najważniejsze zmiany wprowadzone przez WAB
1. Pracownicy na wezwanie: więcej pewności dla pracowników
Pracownicy na wezwanie, tacy jak zatrudnieni na umowach zerogodzinowych lub min-max, mają od wprowadzenia WAB więcej praw. Pracodawcy muszą pracowników co najmniej cztery dni wcześniej wezwaćJeśli nastąpi to później, pracownik może odmówić. Jeśli wezwanie zostanie odwołane w ciągu czterech dni przed dniem pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za zaplanowane godziny.
Po 12 miesiącach pracodawca musi ponadto zaproponować stałą liczbę godzin która odpowiada średniej liczbie przepracowanych godzin w ostatnim roku. Dzięki temu pracownicy na wezwanie zyskują większą pewność co do swoich dochodów.
2. Odprawa od pierwszego dnia pracy
Przed wprowadzeniem WAB pracownik miał prawo do odprawa po dwóch latach zatrudnienia. Od wejścia w życie WAB prawo to obowiązuje już od pierwszego dnia pracy. To obowiązuje także w przypadku umów na czas określony
i rozwiązania podczas okresu próbnego.
Dla pracodawców oznacza to, że każde rozwiązanie umowy o pracę — nawet bardzo krótkiej — może mieć konsekwencje finansowe.
3. Ketenregeling: trzy umowy w ciągu trzech latTak zwana ketenregeling określa, ile umów na czas określony pracodawca może zaoferować, zanim automatycznie powstanie umowa na czas nieokreślony. Od czasu WAB pracodawcy mogą maksymalnie trzy umowy na czas określony w ciągu trzech lat
oferować. Następnie umowa o pracę z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony.
Jeśli pracownik przerwie stosunek pracy na dłużej niż sześć miesięcy, łańcuch zaczyna się od nowa. W układach zbiorowych pracy (cao) termin ten można skrócić do trzech miesięcy w przypadku pracy sezonowej.
4. Konstrukcje payrollowe: równe warunki zatrudnienia obowiązkowePracodawca, który zatrudnia personel za pośrednictwem firmy payrollowej, od czasu WAB nie może już korzystać z tańszych warunków zatrudnienia. Pracownicy payrollowi mają prawo do równych warunków zatrudnienia
jak pracownicy zatrudnieni przez zleceniodawcę, w tym wynagrodzenie, urlop i świadczenia emerytalne.
To zapobiega nieuczciwej konkurencji między pracownikami stałymi a pracownikami o elastycznych formach zatrudnienia.
5. Niższa składka WW przy umowie na czas nieokreślony
Pracodawcy płacą niższą składkę na ubezpieczenie od bezrobocia za pracowników z umową na czas nieokreślony niż za pracowników zatrudnionych elastycznie. Idea jest prosta: stałe etaty stają się bardziej atrakcyjne. Jeśli pracownik z umową na czas nieokreślony odejdzie w ciągu roku, pracodawca musi i tak zapłacić wyższą składkę.
Pułapki dla pracodawców
- Mimo jasnych zasad w praktyce często coś idzie nie tak. Najczęstsze błędy to:
- Niewczesne wzywanie pracowników lub odwoływanie pracy z wyprzedzeniem krótszym niż 4 dni
- Brak złożenia oferty po 12 miesiącach pracy na wezwanieNieprawidłowe stosowanie
- zasady łańcucha umów
- Nierówne traktowanie pracowników payrollowych
Nieprawidłowe obliczenie odprawyTe błędy mogą prowadzić do roszczeń płacowych, kar lub nieuzasadnione zwolnienie
które zostaje unieważnione przez sąd.
Ryzyka dla pracowników
Pracownicy również są narażeni na ryzyko. Kto na przykład odmówi przyjęcia wezwania do pracy lub się nie stawi, może utracić prawo do wynagrodzenia. I choć WAB zapewnia większą ochronę, pozycja pracowników zatrudnionych w elastycznych formach pozostaje niepewna. Pracownicy, którzy przez długi czas pracują w elastyczny sposób, powinni zasięgnąć porady prawnej, aby ocenić, czy przysługuje im już prawo do umowy na czas nieokreślony.
- Wskazówki dla pracodawców
- Ustal na piśmie terminy wezwań i dostępność
- Sprawdź zasady łańcucha umów w swoim układzie zbiorowym pracy
- Dokumentuj wezwania, odwołania i ewidencję godzin
- Po 12 miesiącach terminowo złóż ofertę stałej liczby godzin
- Zadbaj o równe traktowanie pracowników payrollowychSprawdź każde zakończenie stosunku pracy pod kątem
odprawy przejściowej
- Wskazówki dla pracowników
- Zachowuj wszystkie wezwania, e-maile i zmiany grafiku
- Sprawdź, czy po 12 miesiącach otrzymasz ofertę stałych godzin
- Poproś o pisemne potwierdzenie przy zmianie umowyW razie wątpliwości co do swojej sytuacji prawnej pozwól, aby prawnik prawa pracy
przyjrzał się
Najczęściej zadawane pytania dotyczące WAB i elastycznych umów
Ile umów na czas określony może zawrzeć mój pracodawca?
Można otrzymać maksymalnie trzy umowy na czas określony w ciągu trzech lat. Następnie automatycznie powstaje umowa o pracę na czas nieokreślony, chyba że nastąpiła przerwa dłuższa niż sześć miesięcy.
Co się stanie, jeśli mój pracodawca wezwie mnie zbyt późno?
Jeżeli wezwanie do pracy nastąpi z wyprzedzeniem krótszym niż cztery dni, nie ma obowiązku stawienia się do pracy. Jeżeli wezwanie zostanie odwołane w terminie krótszym niż cztery dni, zachowuje się prawo do wynagrodzenia.
Czy mam prawo do odprawy przy umowie na czas określony?
Tak, od wejścia w życie WAB ma się prawo do odprawy od pierwszego dnia pracy, także gdy umowa nie zostaje przedłużona.
Jaka jest różnica między payrollingiem a pracą tymczasową?
W payrollingu pracownik jest formalnie zatrudniony przez firmę payrollową, ale pracuje dla jednego zleceniodawcy. W pracy tymczasowej pracownicy mogą być kierowani do wielu zleceniodawców. Pracownicy objęci payrollingiem mają od wejścia w życie WAB prawo do takich samych warunków zatrudnienia jak stali pracownicy.
Arslan Advocaten pomaga przy elastycznych umowachNiezależnie od tego, czy jest się pracodawcą, czy pracownikiem: zasady dotyczące WAB są złożone. Te adwokaci prawa pracy z Arslan Advocaten
pomagają w ocenie umów o pracę, ustaleń dotyczących pracy na wezwanie oraz kwestii dotyczących zwolnienia z pracy. Ponadto wspieramy klientów w postępowaniach dotyczących wynagrodzenia, odprawy przejściowej oraz zasad łańcucha umów.Czy chcą Państwo wiedzieć, czy Państwa elastyczna umowa spełnia wymogi WAB lub mają Państwo wątpliwości co do zgodności z prawem wezwania do pracy? Skontaktuj się
