Opvolgend werkgeverschap – kiedy praca przez agencję liczy się dalej?

Opvolgend werkgeverschap to zasada, która decyduje o tym, czy Twoje wcześniejsze miesiące pracy zostaną doliczone do stażu u nowego pracodawcy. Brzmi technicznie, a w praktyce oznacza bardzo konkretne pieniądze i bezpieczeństwo: wyższą odprawę, dłuższy okres wypowiedzenia, szybszą umowę na czas nieokreślony i brak nowego okresu próbnego. Najczęściej dotyczy osób, które najpierw pracowały przez agencję, a potem zostały zatrudnione bezpośrednio w tej samej firmie. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy ta zasada działa i jak z niej skorzystać.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Zasada następczego pracodawstwa nakazuje zaliczyć okres pracy u poprzedniego pracodawcy.
• Działa, gdy nowa praca wymaga zasadniczo tych samych umiejętności co poprzednia.
• Ma znaczenie dla okresu wypowiedzenia, odprawy i liczby umów terminowych.
• Dotyczy przejścia z agencji do przedsiębiorcy oraz zmian w ramach grupy kapitałowej.
• Zbieraj umowy i paski wynagrodzenia ze wszystkich okresów, bo to one przesądzają sprawę.

Na czym polega ta zasada

Punkt wyjścia jest prosty: jeżeli zmienia się pracodawca formalny, ale praca zostaje w istocie ta sama, to nowy pracodawca traktowany jest jako kontynuator poprzedniego. Wcześniejszy okres zatrudnienia liczy się wtedy tak, jakby od początku był u niego.

Chodzi o to, by zmiana wyłącznie formalna nie odbierała pracownikowi uprawnień budowanych latami. Bez tej zasady wystarczyłoby przenieść pracownika do innej spółki albo zatrudnić go przez pośrednika, żeby wyzerować jego staż, ochronę i odprawę.

Kiedy zasada ma zastosowanie

Opvolgend werkgeverschap pojawia się częściej, niż mogłoby się wydawać. Najczęstsze sytuacje powtarzają się w bardzo wielu branżach, zwłaszcza w logistyce, produkcji i opiece.

• Praca przez agencję, a następnie umowa bezpośrednio u pracodawcy użytkownika.
• Przejście z jednej agencji do drugiej przy zachowaniu tego samego miejsca pracy.
• Przeniesienie do innej spółki w ramach tej samej grupy kapitałowej.
• Przejęcie części działalności przez inną firmę.
• Zmiana formy prawnej pracodawcy przy zachowaniu tych samych zadań.
• Praca przez podwykonawcę, a potem bezpośrednio u zleceniodawcy.

Decydujące jest to, czy praca pozostała w istocie ta sama. Nie musi być identyczna co do zadania, ale musi być na tyle podobna, by zmiana pracodawcy miała charakter głównie formalny.

Co konkretnie przenosi się na nowego pracodawcę

Co dokładnie zyskujesz

Skutki tej zasady są bardzo praktyczne i dotyczą kilku obszarów naraz.

• Dłuższy okres wypowiedzenia po stronie pracodawcy, zależny od stażu.
• Wyższa odprawa przy zakończeniu umowy, także liczona od stażu.
• Szybsze osiągnięcie umowy na czas nieokreślony w ramach limitu umów terminowych.
• Brak możliwości ustalenia nowego okresu próbnego.
• Uprawnienia zależne od stażu wynikające z układu zbiorowego.

Największe znaczenie mają zwykle dwa ostatnie punkty. Nowy okres próbny przy przejściu z agencji na umowę bezpośrednią jest bardzo częstą praktyką, a zwykle jest nieważny, ponieważ nowy pracodawca zna już pracownika i jego pracę.

Zasada łańcucha umów

Prawo ogranicza liczbę i łączny czas trwania kolejnych umów terminowych. Po przekroczeniu tego limitu kolejna umowa staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony.

Przy kontynuacji zatrudnienia do tego limitu wlicza się również umowy zawarte z poprzednim pracodawcą, w tym z agencją. To dlatego pracownik, który przez półtora roku pracował przez agencję, a potem dostał roczną umowę bezpośrednio, bywa już zatrudniony na czas nieokreślony, choć nikt mu tego nie powiedział. Więcej o samym mechanizmie piszemy w tekście o zasadzie łańcucha umów.

Przerwy między umowami

Sama ciągłość bywa przedmiotem sporu i to zwykle wokół długości przerwy między kolejnymi umowami.

Kolejne umowy traktuje się jako ciąg, jeżeli przerwa między nimi była krótka. Przy dłuższej przerwie licznik zwykle rusza od nowa, choć układ zbiorowy może przewidywać inne zasady, zwłaszcza w pracy sezonowej.

Jest to najczęstsze pole manipulacji. Zdarza się, że pracodawca celowo robi przerwę tuż powyżej progu, aby przerwać ciąg umów. Sama przerwa nie musi jednak przesądzać sprawy, jeżeli z okoliczności wynika, że zatrudnienie faktycznie było ciągłe, na przykład gdy pracownik przez ten czas i tak wykonywał zadania albo od razu ustalono powrót.

Jak wykazać ciągłość zatrudnienia

Ciężar wykazania spoczywa zwykle na pracowniku, ale dowody są zwykle łatwo dostępne, jeśli zbierze się je odpowiednio wcześnie.

• Umowy z agencją i umowa z nowym pracodawcą.
• Paski wypłat z całego okresu, także sprzed zmiany.
• Grafiki i zapisy rejestracji czasu pracy pokazujące ciągłość.
• Korespondencja o przejściu na umowę bezpośrednią.
• Opis stanowiska i zakres obowiązków przed zmianą i po niej.
• Dane osób, które nadal wydają Ci polecenia.

Najmocniejszym argumentem jest zwykle to, że w dniu zmiany nic się nie zmieniło poza nazwą na pasku wypłaty: to samo stanowisko, ten sam przełożony, ten sam grafik. Jak czytać dokumenty płacowe, wyjaśniamy w tekście o pasku wypłaty.

Nowy okres próbny: zwykle nieważny

Bardzo częstą praktyką jest wpisanie okresu próbnego do pierwszej umowy bezpośredniej po pracy przez agencję. Taki zapis jest zwykle nieskuteczny, ponieważ sens próby polega na wzajemnym poznaniu się stron, a nowy pracodawca zna już pracownika z jego pracy na tym samym stanowisku.

Ma to duże znaczenie praktyczne, bo w okresie próbnym umowę można zakończyć z dnia na dzień. Jeżeli okres próbny jest nieważny, takie zakończenie staje się nieprawidłowym zwolnieniem, z prawem do odszkodowania. Szczegóły opisujemy w tekście o okresie próbnym i zwolnieniu w jego trakcie.

Wpływ na ochronę przed zwolnieniem

Dłuższy staż to nie tylko pieniądze, ale też mocniejsza pozycja przy rozstaniu. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi uzyskać zgodę urzędu albo orzeczenie sądu, a przy zwolnieniach z przyczyn organizacyjnych obowiązuje kolejność zwolnień oparta między innymi na stażu w poszczególnych grupach wiekowych.

Pracownik, którego staż liczony jest od pierwszego dnia pracy przez agencję, trafia więc często do innej grupy niż ten, którego licznik ruszył dopiero od umowy bezpośredniej. W praktyce potrafi to zdecydować o tym, kto zostaje, a kto odchodzi przy reorganizacji.

Wpływ na odprawę

Odprawa przy zakończeniu umowy liczona jest od stażu, więc doliczenie wcześniejszego okresu potrafi znacząco podnieść kwotę. Przy trzyletniej pracy przez agencję i dwuletniej umowie bezpośredniej podstawą jest pięć lat, a nie dwa.

Ta różnica ujawnia się dopiero przy rozstaniu, gdy pracodawca przedstawia wyliczenie oparte wyłącznie na okresie bezpośredniego zatrudnienia. Warto wtedy zażądać korekty z powołaniem się na ciągłość zatrudnienia. Sposób liczenia opisujemy w tekście o odprawie przy zakończeniu umowy.

Co zrobić, gdy pracodawca się nie zgadza

Typowa odpowiedź brzmi: „to była inna firma, więc zaczynamy od zera”. Warto wiedzieć, że opvolgend werkgeverschap nie wymaga zgody pracodawcy ani zapisu w umowie; wynika wprost z przepisów i z faktycznego przebiegu zatrudnienia. Brak takiego zapisu niczego nie przesądza.

Reaguj pisemnie i konkretnie. W piśmie wskaż daty obu okresów zatrudnienia, nazwę agencji, stanowisko, przełożonego i miejsce pracy, a następnie wymień skutki, których się domagasz: uznanie stażu, nieważność okresu próbnego albo korektę wyliczenia odprawy. Dołącz kopie umów i pasków wypłat.

Jeżeli spór dotyczy zakończenia umowy, pamiętaj o krótkich terminach zawitych. Rozmowy z działem kadr ich nie przerywają, więc nie warto czekać miesiącami na odpowiedź. W praktyce wiele spraw kończy się na etapie korespondencji, ponieważ dokumenty mówią same za siebie: ten sam grafik, ten sam przełożony i ta sama hala przed zmianą i po niej.

Przykład ilustracyjny

Pracownik magazynu przez dwa i pół roku pracował na tej samej hali przez agencję, w systemie trzyzmianowym, na podstawie czterech kolejnych umów z agencją. Następnie firma zatrudniła go bezpośrednio, na roczną umowę z dwumiesięcznym okresem próbnym — była to więc piąta umowa w łańcuchu. Stanowisko, przełożony i grafik pozostały identyczne.

Po siedmiu tygodniach pracodawca zakończył umowę, powołując się na okres próbny. Ponieważ jednak wcześniejsza praca przez agencję dotyczyła tego samego stanowiska i tej samej firmy, okres próbny uznano za nieważny, a zakończenie umowy za nieprawidłowe. Decydujący okazał się jednak licznik umów, a nie sam czas: piąta umowa w łańcuchu przekracza limit trzech, więc zatrudnienie było już bezterminowe. Sam okres — dwa i pół roku plus siedem tygodni — do trzech lat jeszcze nie dochodził, co dobrze pokazuje, że oba progi trzeba sprawdzać osobno. Sprawa zakończyła się ugodą obejmującą wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, odprawę liczoną od pełnego stażu oraz dodatkowe odszkodowanie.

Kiedy zasada nie działa

Opvolgend werkgeverschap ma jednak swoje granice i nie każda zmiana pracodawcy oznacza kontynuację. Jeżeli nowa praca jest istotnie inna: inne zadania, inne kwalifikacje, inne miejsce i brak związku między firmami, zasada zwykle nie ma zastosowania.

Nie działa również wtedy, gdy między umowami minęła długa przerwa, ani gdy nowy pracodawca w żaden sposób nie jest powiązany z poprzednim i nie miał wiedzy o wcześniejszej pracy. Sam fakt, że wykonujesz podobny zawód w innej firmie, nie wystarcza.

Przejęcie zakładu pracy

Odrębną, jeszcze korzystniejszą sytuacją jest przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części przez inną firmę. Wtedy pracownicy przechodzą do nowego pracodawcy z zachowaniem wszystkich dotychczasowych warunków: wynagrodzenia, stażu, uprawnień urlopowych i pozostałych zapisów umowy.

Nowy pracodawca nie może jednostronnie pogorszyć warunków tylko z powodu przejęcia, a zwolnienie z tego powodu jest co do zasady niedopuszczalne. Warto rozróżnić te dwie sytuacje, bo przy przejęciu zakładu ochrona jest szersza niż przy zwykłej kontynuacji zatrudnienia.

Krok po kroku: co zrobić

Najlepszym momentem na wyjaśnienie sprawy jest podpisywanie nowej umowy, a nie moment rozstania.

• Przed podpisem poproś o pisemne potwierdzenie zaliczenia dotychczasowego stażu.
• Zakwestionuj okres próbny, jeśli pracujesz na tym samym stanowisku.
• Policz, ile umów terminowych i ile miesięcy masz już za sobą.
• Zachowaj wszystkie wcześniejsze umowy i paski wypłat.
• Przy zakończeniu umowy sprawdź, od jakiego stażu policzono odprawę.
• Zgłoś rozbieżność pisemnie, z wyliczeniem i dokumentami.

Jedno zdanie w nowej umowie, potwierdzające datę rozpoczęcia zatrudnienia z uwzględnieniem pracy przez agencję, usuwa większość późniejszych sporów.

Terminy, o których trzeba pamiętać

Przy sporach związanych z zakończeniem umowy obowiązują krótkie terminy zawite, liczone w miesiącach od zakończenia zatrudnienia. Dotyczy to zarówno zaskarżenia zwolnienia w okresie próbnym, jak i roszczenia o odprawę.

Roszczenia czysto pieniężne, na przykład o wyrównanie wynagrodzenia, przedawniają się po dłuższym okresie, ale w praktyce liczy się szybka reakcja, ponieważ dokumentacja z okresu pracy przez agencję bywa trudno dostępna po latach. Zabezpiecz ją, zanim będzie potrzebna.

Najczęstsze błędy pracowników

Uprawnienia wynikające z zasady opvolgend werkgeverschap przepadają zwykle przez brak dokumentów i zbyt późną reakcję. Pierwszy błąd to podpisanie umowy bezpośredniej z nowym okresem próbnym bez zastrzeżeń. Drugi to niezachowanie umów i pasków wypłat z okresu pracy przez agencję. Trzeci to przyjęcie wyliczenia odprawy opartego wyłącznie na okresie bezpośredniego zatrudnienia.

Czwarty błąd to zgoda na sztuczną przerwę między umowami bez sprawdzenia skutków. Piąty to przekonanie, że po zmianie pracodawcy wszystko zaczyna się od zera. Szósty to spóźniona reakcja, gdy krótkie terminy związane z zakończeniem umowy już minęły. Szerzej o zatrudnieniu przez pośredników piszemy w tekście o prawach pracownika tymczasowego.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Zasady dotyczące umów o pracę, umów terminowych i przejścia do stałego zatrudnienia opisuje rijksoverheid.nl. Bezpłatne informacje prawne publikuje również juridischloket.nl. Sprawdź także układ zbiorowy obowiązujący w firmie, bo bywa, że reguluje zaliczanie stażu korzystniej niż przepisy ogólne.

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Pomoc prawna ma sens, gdy pracodawca odmawia zaliczenia wcześniejszego okresu, gdy w nowej umowie pojawia się okres próbny mimo pracy na tym samym stanowisku, gdy zakończono z Tobą umowę w tym okresie albo gdy przy rozstaniu odprawa została policzona od zbyt krótkiego stażu.

Warto też sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Jeżeli przechodzisz z agencji na umowę bezpośrednią, skontaktuj się z naszą kancelarią przed podpisaniem dokumentu.

Najczęstsze pytania

Czym jest następcze pracodawstwo?

To zasada, zgodnie z którą przy zmianie pracodawcy okres pracy u poprzedniego jest zaliczany, o ile nowa praca wymaga zasadniczo tych samych umiejętności i odpowiedzialności.

Kiedy zasada ta ma zastosowanie?

Najczęściej przy przejściu z agencji pracy tymczasowej na bezpośrednie zatrudnienie u tego samego przedsiębiorcy, przy zmianie agencji przy tej samej pracy oraz przy przekształceniach w grupie kapitałowej.

Na co wpływa zaliczenie okresu?

Na długość okresu wypowiedzenia, wysokość odprawy ustawowej, liczbę umów terminowych w łańcuchu oraz na dopuszczalność nowego okresu próbnego i zakazu konkurencji.

Czy nowy pracodawca może ustalić okres próbny?

Zwykle nie, jeżeli zna już twoje umiejętności z poprzedniego okresu pracy. Taka klauzula bywa wtedy nieważna, a zwolnienie na jej podstawie traktowane jak wypowiedzenie bez podstawy.

Jak wykazać ciągłość zatrudnienia?

Umowami, paskami wynagrodzenia i grafikami z obu okresów oraz opisem wykonywanych zadań. Pomocne są też wiadomości potwierdzające, że pracowałeś w tym samym miejscu i na tym samym stanowisku.

Powiązane artykuły

• System faz dla pracowników tymczasowych w Holandii
• Praca tymczasowa w Holandii
• Ketenregeling

Podsumowanie

Opvolgend werkgeverschap sprawia, że wcześniejsza praca u poprzedniego pracodawcy, najczęściej przez agencję, liczy się do stażu u nowego. Skutki są bardzo konkretne: dłuższy okres wypowiedzenia, wyższa odprawa, szybsza umowa na czas nieokreślony i brak nowego okresu próbnego. Decyduje to, czy praca pozostała w istocie ta sama. Zachowaj wcześniejsze umowy i paski wypłat, zakwestionuj okres próbny na tym samym stanowisku i przy rozstaniu sprawdź, od jakiego stażu policzono Twoją odprawę.

Więcej o pozostałych tematach z zakresu zatrudnienia: prawa pracownika w Holandii.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią