Belemmeringsverbod – zakaz utrudniania stałego zatrudnienia

Belemmeringsverbod to przepis, o którym większość pracowników tymczasowych w Holandii nigdy nie słyszała, a który potrafi zdecydować o całej ich karierze zawodowej. W skrócie chodzi o to, że agencja pracy nie może utrudniać Ci przejścia na stałe do firmy, w której faktycznie pracujesz. Zakaz brzmi prosto, ale w praktyce obchodzi się go na wiele sposobów: klauzulami w umowie, opłatami transferowymi, groźbą kar albo po prostu informacją, że „taka jest u nas zasada”. W tym artykule wyjaśniamy, co dokładnie oznacza ten zakaz, jakie zapisy są nieważne, a które opłaty mogą być dopuszczalne.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

Krok po kroku opisujemy to także w bazie wiedzy PrawoPracy.nl: przejście od agencji do firmy.

Na czym polega ten zakaz

Przepis wynika z ustawy regulującej udostępnianie pracowników i mówi, że agencja nie może stawiać przeszkód w nawiązaniu stosunku pracy między pracownikiem tymczasowym a firmą, do której został skierowany. Zakaz działa po zakończeniu skierowania i obejmuje każdą formę utrudnienia, nie tylko zapis nazwany zakazem konkurencji.

Belemmeringsverbod chroni więc bardzo konkretną sytuację: pracujesz przez agencję u danego pracodawcy, ten pracodawca chce Cię zatrudnić bezpośrednio, a agencja próbuje temu zapobiec albo obciążyć jedną ze stron opłatą. Warto podkreślić, że chodzi o firmę, w której faktycznie wykonywałeś pracę, a nie o dowolnego innego pracodawcę na rynku.

Jakie zapisy są nieważne

Klauzula naruszająca belemmeringsverbod jest nieważna z mocy prawa. Nie trzeba jej podważać w sądzie ani wypowiadać: po prostu nie wywołuje skutków. To ważne, bo wielu pracowników rezygnuje z dobrej oferty tylko dlatego, że w umowie widnieje groźnie brzmiący paragraf.

• Zakaz podjęcia pracy u pracodawcy użytkownika przez określony czas po zakończeniu skierowania.
• Kara umowna za przyjęcie zatrudnienia bezpośrednio w tej firmie.
• Obowiązek zapłaty przez pracownika opłaty transferowej agencji.
• Warunek uzyskania pisemnej zgody agencji na zmianę pracodawcy.
• Zapis o utracie należnego wynagrodzenia lub rozliczenia w razie przejścia.

Podobnie nieważne są zapisy ukryte pod inną nazwą, na przykład klauzula relacji albo „zakaz nawiązywania kontaktów”, jeżeli ich rzeczywistym skutkiem jest uniemożliwienie Ci zatrudnienia w firmie, w której pracowałeś.

Kiedy opłata jest jednak dopuszczalna

Prawo dopuszcza jeden wyjątek: agencja może żądać od firmy (nie od Ciebie) rozsądnego wynagrodzenia za usługi związane ze skierowaniem, rekrutacją lub szkoleniem (art. 9a ust. 2 ustawy Waadi). Nie musi to być odtworzenie rachunku kosztów co do euro — chodzi o wynagrodzenie za faktycznie wykonaną usługę, które może obejmować także marżę. Granica leży gdzie indziej: kwota nie może być tak wysoka, żeby w praktyce działała jak kara i zniechęcała firmę do zatrudnienia Cię na stałe. Opłata równa kilku miesiącom Twojego wynagrodzenia albo naliczana po roku pracy u tego samego przedsiębiorcy zwykle tę granicę przekracza.

Dwie rzeczy pozostają przy tym niezmienne: taka opłata nigdy nie obciąża pracownika, a spór o jej wysokość toczy się między agencją a firmą — nie jest powodem, by wstrzymywać Twoje przejście na etat.

Dwie zasady są tu kluczowe. Po pierwsze, taką opłatę może ponieść wyłącznie firma, a nigdy pracownik. Po drugie, jej wysokość musi być rozsądna w stosunku do usług faktycznie wykonanych przez agencję. Opłata odpowiadająca kilku miesiącom pensji zwykle nie spełnia kryterium rozsądności i sama w sobie może naruszać zakaz.

Przy każdym żądaniu najpierw ustal, kto ma zapłacić i za co:

Wynik oceny jednego żądania nie przesądza automatycznie o drugim. Kara wobec Ciebie i opłata wobec firmy to dwie różne sprawy.

Kogo obejmuje ochrona

Wbrew nazwie ochrona nie ogranicza się do osób z klasyczną umową tymczasową, a zakres jej stosowania bywa szerszy, niż zakłada sama agencja. Zakaz dotyczy każdej formy udostępniania pracowników, a nie tylko klasycznej pracy tymczasowej. Obejmuje więc również oddelegowanie, wypożyczanie personelu między firmami oraz część modeli pracy przez pośredników. Nie ma znaczenia, jak nazwano umowę, liczy się to, że wykonujesz pracę pod kierownictwem innej firmy niż ta, która Cię zatrudnia.

Ochrona działa niezależnie od fazy zatrudnienia i długości współpracy. Nie musisz przepracować minimalnego okresu ani mieć konkretnego typu umowy. Szerzej o systemie zatrudnienia przez agencje piszemy w tekstach o prawach pracownika tymczasowego oraz o fazach A, B i C.

Jak agencje obchodzą ten zakaz w praktyce

Belemmeringsverbod bywa omijany nie wprost, lecz przez konstrukcje, których pracownik w ogóle nie widzi. Najczęstsza metoda to nie zapis w Twojej umowie, lecz w umowie między agencją a firmą. Pracodawca użytkownik słyszy, że zatrudnienie Cię bezpośrednio będzie kosztować wysoką opłatę, więc rezygnuje z oferty, a Ty nigdy się o tym nie dowiadujesz. Formalnie nikt niczego Ci nie zakazał, ale skutek jest dokładnie taki, jakiego zakaz miał zapobiegać.

Druga metoda to przedstawianie nieważnej klauzuli jako obowiązującej. Wielu pracowników po prostu wierzy dokumentowi. Trzecia to powiązanie odejścia z rozliczeniem: zapowiedź wstrzymania wypłaty dodatku urlopowego albo rozliczenia godzin. Ta ostatnia bywa dodatkowo naruszeniem przepisów o wynagrodzeniu, o czym piszemy w tekście o agencji, która nie płaci.

Krok po kroku: co zrobić, gdy chcesz przejść na stałe

Sytuacja jest zwykle prostsza, niż się wydaje, o ile działasz spokojnie i pisemnie.

• Przeczytaj umowę z agencją i wypisz wszystkie zapisy ograniczające zmianę pracodawcy.
• Poproś agencję o pisemne wyjaśnienie, na jakiej podstawie zapis ma obowiązywać.
• Poinformuj firmę, że zakaz utrudniania zatrudnienia obowiązuje z mocy ustawy.
• Zachowaj wszystkie wiadomości, w których pojawia się groźba kary lub opłaty.
• Ustal datę zakończenia skierowania i zachowaj okres wypowiedzenia wobec agencji.
• Sprawdź rozliczenie końcowe: godziny, dodatek urlopowy, nadgodziny.

Warto zadbać o poprawne zakończenie współpracy z agencją, bo to jedyny obszar, w którym możesz sobie realnie zaszkodzić. Zasady opisujemy w artykule o okresie wypowiedzenia dla pracownika tymczasowego.

Pamiętaj, że zakaz utrudniania nie zastępuje wypowiedzenia: dotyczy przejścia do klienta po zakończeniu skierowania, ale nie zwalnia z zasad zakończenia obecnej umowy. Ile wynosi Twój termin, zależy od rodzaju umowy i fazy; sprawdzisz to w artykule o okresie wypowiedzenia pracownika agencji. Jeżeli agencja powołuje się na zakaz lub żąda pieniędzy, możesz napisać po niderlandzku:

Onderwerp: voorgenomen indiensttreding bij opdrachtgever
Ik heb een aanbod ontvangen om rechtstreeks in dienst te treden bij [opdrachtgever]. U verwijst naar [beding of betalingsverzoek]. Ik verzoek u om schriftelijk toe te lichten op welke grondslag u zich beroept en hoe dit zich verhoudt tot artikel 9a Waadi. Wilt u tevens bevestigen welke beëindigingsregels voor mijn huidige arbeidsovereenkomst gelden? Dit bericht is geen opzegging, schulderkenning of toestemming voor inhouding op mijn loon.

Co, jeśli agencja żąda pieniędzy od Ciebie

Żądanie zapłaty skierowane do pracownika jest niedopuszczalne. Jeżeli agencja wystawia Ci fakturę albo potrąca kwotę z ostatniej wypłaty, możesz żądać jej zwrotu. Potrącenie z wynagrodzenia bez ważnej podstawy jest naruszeniem odrębnych przepisów o ochronie wypłaty.

W praktyce warto zareagować od razu pisemnie, wskazując, że roszczenie nie ma podstawy, i wyznaczając termin zwrotu. Zwlekanie utrudnia sprawę, bo kwota bywa rozliczana w kolejnych okresach. O potrąceniach piszemy szerzej w tekście o potrąceniach z wynagrodzenia przez agencję.

Rejestracja agencji i sankcje

Agencje udostępniające pracowników muszą być zarejestrowane, a branża podlega dodatkowym wymogom kontrolnym. Naruszenie zakazu utrudniania zatrudnienia nie jest samodzielnym wykroczeniem karanym grzywną administracyjną, ale bardzo często idzie w parze z innymi nieprawidłowościami, za które grożą już sankcje: wypłatą poniżej płacy minimalnej, potrąceniami za zakwaterowanie przekraczającymi dopuszczalny limit albo udostępnianiem pracowników bez wymaganej rejestracji (art. 7a Waadi). Zaniżona stawka w porównaniu z pracownikami klienta (art. 8 Waadi i CAO) może być przedmiotem kontroli SNCU i inspekcji oraz Twojego roszczenia o wyrównanie. Od 1 stycznia 2027 r. agencje będą też potrzebować zezwolenia na podstawie ustawy Wtta (rejestr od 1 lipca 2027 r., kontrola od 1 stycznia 2028 r.); więcej w artykule o legalnej agencji pracy i Wtta.

Dlatego jeśli agencja próbuje zablokować Ci stałą umowę, warto przy okazji sprawdzić całe rozliczenie współpracy. W praktyce w takich sprawach ujawniają się zaległości, o których pracownik wcześniej nie wiedział. Zgłoszenie nieprawidłowości do organu nadzoru można złożyć również anonimowo, a równolegle prowadzić własne roszczenie cywilne wobec agencji.

Przykład hipotetyczny

Operator wózka widłowego pracował przez agencję w tej samej hali od czternastu miesięcy. Kierownik zaproponował mu stałą umowę bezpośrednio w firmie, z wyższą stawką i dodatkiem zmianowym. Agencja przypomniała wtedy o zapisie zakazującym zatrudnienia u klienta przez pół roku po zakończeniu skierowania i zapowiedziała karę umowną.

Analiza umowy pokazała, że klauzula jest nieważna, ponieważ dotyczyła dokładnie tej firmy, w której pracownik wykonywał pracę. Okazało się również, że agencja przedstawiła pracodawcy opłatę odpowiadającą trzem miesięcznym wynagrodzeniom, co trudno uznać za rozsądny zwrot kosztów rekrutacji. Po wymianie pism agencja odstąpiła od kary wobec pracownika i obniżyła opłatę wobec firmy do kwoty odpowiadającej faktycznym kosztom. Pracownik podpisał umowę bezpośrednio, zachowując wcześniej wypracowany staż w ramach układu zbiorowego.

Co z zakazem konkurencji w umowie z agencją

Warto odróżnić belemmeringsverbod od zwykłego zakazu konkurencji, bo działają na innych zasadach. Zakaz konkurencji obowiązujący po zakończeniu umowy jest w ogóle trudny do utrzymania w zatrudnieniu tymczasowym. Przy umowach na czas określony wymaga pisemnego uzasadnienia wskazującego istotny interes firmy, a przy pracy tymczasowej taki interes bardzo rzadko istnieje, skoro agencja nie prowadzi działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy użytkownika.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Zakaz przejścia do firmy, w której pracowałeś, jest nieważny wprost. Zakaz podjęcia pracy w innej agencji bywa oceniany według ogólnych zasad i nie zawsze jest nieskuteczny, choć i tak zwykle upada z powodu braku uzasadnienia. Szczegóły opisujemy w tekście o zakazie konkurencji w Holandii.

Skutki dla stażu i warunków zatrudnienia

Przejście na umowę bezpośrednią bywa korzystne finansowo, ale warto sprawdzić kilka rzeczy przed podpisem. Przy przejściu do tej samej firmy na zasadniczo tę samą pracę nowy okres próbny jest co do zasady nieważny (art. 7:652 BW), a wcześniejsze umowy przez agencję mogą liczyć się do łańcucha umów terminowych (art. 7:668a ust. 2 BW).

• Czy okres pracy przez agencję wlicza się do stażu u nowego pracodawcy.
• Czy nowa umowa jest terminowa i na jaki okres.
• Czy stawka odpowiada układowi zbiorowemu obowiązującemu w firmie.
• Co dzieje się z uprawnieniami emerytalnymi zgromadzonymi przez agencję.
• Czy dni urlopu zostały rozliczone czy przeniesione.

Te pytania warto zadać przed podpisaniem, bo później trudno je renegocjować. Porównanie warunków ułatwia nasz tekst o układzie zbiorowym dla pracowników tymczasowych.

Terminy i przedawnienie

Belemmeringsverbod działa niezależnie od terminów, bo nieważna klauzula pozostaje nieważna. Terminy mają jednak znaczenie przy roszczeniach pieniężnych: o zwrot bezpodstawnie potrąconej kwoty, o zaległe wynagrodzenie czy o rozliczenie dodatku urlopowego. Tu obowiązuje zwykle pięcioletni termin przedawnienia liczony od wymagalności.

W praktyce liczy się jednak szybkość reakcji, bo im wcześniej zakwestionujesz żądanie, tym mniejsze ryzyko, że firma wycofa się z oferty pracy. Sprawy tego typu rozstrzygają się zwykle w kilka tygodni, a nie miesięcy, i najczęściej kończą się na etapie korespondencji.

Najczęstsze błędy

W sprawach dotyczących przejścia z agencji na stałą umowę pracownicy tracą szansę zwykle nie przez przepisy, lecz przez własną reakcję na pierwszy nacisk. Poniżej pomyłki, które powtarzają się najczęściej i których łatwo uniknąć.

Pierwszy błąd to przyjęcie na wiarę zapisu z umowy i rezygnacja z oferty stałej pracy. Drugi to zapłata żądanej kwoty „dla świętego spokoju”, co potem trudno odzyskać. Trzeci to zakończenie współpracy z agencją bez zachowania okresu wypowiedzenia, co daje jej realne roszczenie odszkodowawcze, tym razem uzasadnione.

Czwarty błąd to prowadzenie całej sprawy ustnie, bez śladu w wiadomościach. Piąty to niepoinformowanie pracodawcy użytkownika o tym, że zakaz jest nieważny, przez co firma wycofuje ofertę w obawie przed sporem z agencją. Zwykle wystarczy jedno rzeczowe pismo, aby sytuacja się rozwiązała.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Przed wysłaniem pisma warto porównać treść umowy z ogólnodostępnymi wyjaśnieniami. Argument oparty na wskazanym przepisie i oficjalnym źródle działa zwykle znacznie szybciej niż samo powołanie się na własne przekonanie.

Ogólne zasady dotyczące pracy przez agencje i obowiązków pośredników opisuje rijksoverheid.nl. Informacje o nadzorze nad agencjami i sposobie zgłaszania nieprawidłowości znajdziesz na stronie nlarbeidsinspectie.nl. Warto też sprawdzić, czy agencja jest zarejestrowana zgodnie z wymogami, bo brak rejestracji bywa sygnałem szerszych problemów.

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Nie każda sprawa dotycząca belemmeringsverbod wymaga prawnika. Jeżeli agencja jedynie powołuje się na zapis, a firma nadal chce Cię zatrudnić, zwykle wystarczy jedno pismo wyjaśniające stan prawny. Pomoc prawna ma sens, gdy agencja żąda zapłaty, gdy potrąciła kwotę z wynagrodzenia, gdy firma wycofuje ofertę pod wpływem nacisku albo gdy w tle jest spór o rozliczenie godzin i dodatków. W sprawach pracowniczych warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej.

Prawnik pomaga zwykle w trzech rzeczach: ocenie, które zapisy są nieważne, przygotowaniu pisma do agencji i do pracodawcy oraz odzyskaniu bezpodstawnie potrąconych kwot. Jeżeli agencja utrudnia Ci przejście na stałe, skontaktuj się z naszą kancelarią i prześlij treść umowy.

Najczęstsze pytania

Na czym polega zakaz utrudniania podjęcia pracy?

Agencja pracy tymczasowej nie może przeszkadzać w zawarciu umowy między pracownikiem a przedsiębiorcą, u którego wykonywał pracę. Klauzule zakazujące takiego przejścia są z mocy prawa nieskuteczne.

Czy agencja może żądać ode mnie opłaty?

Nie. Wynagrodzenie za pośrednictwo może obciążać wyłącznie przedsiębiorcę, a nie pracownika. Żądanie zapłaty skierowane do pracownika jest co do zasady bezpodstawne.

Czy dotyczy to także zakazu konkurencji?

Tak. Zakaz konkurencji w umowie z agencją nie może w praktyce uniemożliwiać podjęcia pracy u przedsiębiorcy, do którego zostałeś skierowany.

Czy mój staż przechodzi do nowego pracodawcy?

Często tak, na podstawie zasady następczego pracodawstwa, jeżeli wykonujesz zasadniczo tę samą pracę. Ma to znaczenie dla okresu wypowiedzenia, odprawy i liczby umów terminowych.

Co zrobić, gdy agencja się temu sprzeciwia?

Poproś o wskazanie podstawy prawnej na piśmie i nie podpisuj żadnego zobowiązania do zapłaty. Przy dalszym nacisku sprawę można zgłosić Inspekcji Pracy albo skierować do sądu.

Czy mogę natychmiast przestać pracować dla agencji, skoro klient mnie zatrudnia?

Nie wynika to z samego belemmeringsverbod. Obecną umowę trzeba zakończyć według jej własnych zasad. Według CAO ABU przy umowie z uitzendbeding wystarczy zgłosić odejście najpóźniej jeden dzień roboczy wcześniej, a umowę terminową bez tej klauzuli można wypowiedzieć z ustawowym okresem wypowiedzenia, chyba że na piśmie to wyłączono (art. 18 ust. 3–4 CAO ABU). Odejście bez zachowania terminu może oznaczać obowiązek zapłaty odszkodowania (art. 7:672 ust. 11 BW).

Czy muszę zwrócić koszty szkolenia, jeśli przejdę do klienta?

Nie zawsze. Szkolenie, które pracodawca musi zapewnić z mocy prawa lub CAO, jest bezpłatne i jego kosztów nie wolno od Ciebie odzyskiwać (art. 7:611a BW). Przy innych szkoleniach liczy się treść pisemnej umowy i to, czy żądanie nie jest w rzeczywistości karą za przejście do klienta.

Powiązane artykuły

• Praca tymczasowa w Holandii
• System faz dla pracowników tymczasowych w Holandii
• Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Podsumowanie

Belemmeringsverbod oznacza, że agencja nie może zabronić Ci przejścia do firmy, w której faktycznie pracowałeś, ani obciążyć Cię za to karą. Klauzule tego rodzaju są nieważne z mocy prawa, a jedyna dopuszczalna opłata może obciążać wyłącznie firmę i musi być rozsądna w stosunku do usług agencji związanych ze skierowaniem, rekrutacją lub szkoleniem. Zachowaj wiadomości, poproś o pisemne uzasadnienie żądania i pamiętaj o prawidłowym wypowiedzeniu umowy z agencją. W większości spraw wystarcza rzeczowa korespondencja, a stała umowa dochodzi do skutku bez żadnej opłaty po Twojej stronie.

Potrzebujesz pomocy w konkretnej sprawie? Zobacz polski prawnik w Holandii od prawa pracy i sprawdź, jakie kroki są możliwe.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią