Gdy pracodawca cię zwalnia, co do zasady masz prawo do odprawy przejściowej. Jest to ustawowa odprawa z tytułu zwolnienia, której celem jest ułatwienie przejścia do innej pracy. W niektórych przypadkach sąd może ci dodatkowo przyznać słuszne odszkodowanie przyznać. Dzieje się to tylko wtedy, gdy pracodawca działał w sposób poważnie zawiniony.
W tym artykule wyjaśniamy, czym jest słuszne odszkodowanie, kiedy masz do niego prawo, jaka może być jego wysokość oraz jak to współdziała z ugodą.
Jak oblicza się odprawę przejściową?
Wysokość odprawy przejściowej zależy od twojego wynagrodzenia miesięcznego i liczby lat, przez które byłeś zatrudniony. Od 1 stycznia 2020 r. obowiązuje prosta zasada: otrzymujesz 1/3 swojego miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy przepracowany rok. Nie ma przy tym znaczenia, czy przepracowałeś dziesięć lat u Philips pracowałeś(-aś) lub byłeś(-aś) dopiero krótko zatrudniony(-a) w kawiarni na rogu; procent pozostaje taki sam.Kilka kwestii, na które warto zwrócić uwagę:
- Świadczenie jest naliczane z dokładnością do dnia—więc także w przypadku pracowników zatrudnionych krócej niż rok świadczenie jest liczone proporcjonalnie.
- Takie elementy jak dodatek urlopowy, trzynasta pensja, stałe dodatki i premie są uwzględniane przy obliczaniu twojego miesięcznego wynagrodzenia.
- Obowiązuje kwota maksymalna, która jest corocznie aktualizowana (w 2024 jest to €89.000 lub, jeśli twoje roczne wynagrodzenie jest wyższe, maksymalnie jedno roczne wynagrodzenie).
Krótko mówiąc: kalkulacja jest przejrzysta i uczciwa, ale warto dobrze uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia.
Czym jest słuszne odszkodowanie?
Słuszne odszkodowanie to dodatkowa odprawa które sąd może przyznać ponad odprawę przejściową. Ma to na celu rekompensatę dla pracowników, którzy zostali poważnie poszkodowani wskutek działania swojego pracodawcy.
Ma to zastosowanie wyłącznie przy zwolnieniu przez sąd (sędzia ds. kantonów lub postępowanie apelacyjne) i nie standardowo przy porozumieniu o rozwiązaniu umowy.
Ponadto może się zdarzyć, że sąd w postępowaniu apelacyjnym przyzna słuszne odszkodowanie, jeśli uzna, że wniosek pracodawcy o zwolnienie został w pierwszej instancji niesłusznie uwzględniony. W takiej sytuacji nie musi koniecznie chodzić o poważnie naganne działanie pracodawcy; może to po prostu być niesłuszna decyzja w pierwszej rundzie.
Wyjątek: brak odprawy przejściowej w przypadku poważnie nagannego działania pracownika
Uwaga: nie masz prawa do odprawy przejściowej, jeżeli zwolnienie jest skutkiem twojego własnego poważnie nagannego działania lub zaniechania. Na przykład w sytuacjach, w których:
- dopuszczasz się oszustwa lub kradzieży;
- regularnie nie stawiasz się w pracy bez uzasadnionej przyczyny;
- umyślnie dopuszczasz się poważnie nagannego zachowania wobec pracodawcy, na przykład uporczywie ignorując rozsądne polecenia.
We wszystkich tych przypadkach sąd może zdecydować, że nie otrzymasz odprawy przejściowej.
Kiedy masz prawo do godziwego odszkodowania?
Sąd może przyznać godziwe odszkodowanie, jeśli pracodawca działał w sposób rażąco naganny, na przykład w następujących sytuacjach:
-
Zwolnienie bez ważnej przyczyny.
-
Zwolnienie z powodu dyskryminacji lub zastraszania.
-
Pracodawca uniemożliwia wykonywanie pracy poprzez systematyczne nękanie lub stworzenie niewykonalnej sytuacji.
-
Zwolnienie jest ukrytym zwolnieniem dyscyplinarnym bez podstaw.
-
Pracodawca nie przestrzega obowiązków reintegracyjnych w razie choroby.
Tylko w wyjątkowych przypadkach
Słuszne odszkodowanie jest przyznawane tylko w wyjątkowych sytuacjach. Ustawodawca nie bez powodu nazywa to „mysią dziurką”—naprawdę jest przeznaczone dla przypadków, w których pracodawca dopuszcza się rażąco nagannego zachowania. Przykłady:
- Stosunek pracy został zakłócony przez naganne zachowanie pracodawcy, na przykład gdy pracownik zostaje pokrzywdzony po odrzuceniu niepożądanych zalotów.
- Pracodawca dyskryminuje lub zastrasza pracownika.
- Podaje się fałszywy powód zwolnienia, aby doprowadzić do sytuacji uniemożliwiającej dalszą współpracę, a następnie zwalnia się na tej podstawie.
- Pracodawca narusza swoje obowiązki w zakresie reintegracji chorego pracownika.
- Pracownik staje się niezdolny do pracy z powodu niewystarczającej dbałości ze strony pracodawcy o warunki pracy.
- Pracodawca rozwiązuje umowę z naruszeniem zakazu wypowiedzenia, jak w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
- Warunek ponownego zatrudnienia zostaje przez pracodawcę zignorowany.
Nawet jeśli pracodawca nie zdaje sobie sprawy z naruszenia przepisów, na przykład przy nieświadomym naruszeniu zakazu wypowiedzenia, sąd może mimo to zdecydować o przyznaniu słusznego odszkodowania. Nawet w przypadkach, gdy nie ma wprost złej woli, pracownik może otrzymać odszkodowanie, jeśli sąd uzna, że zwolnienie było nieuzasadnione.Dotyczy to także członków zarządu oraz w postępowaniu apelacyjnym, gdzie sąd może mimo wszystko przyznać słuszne odszkodowanie, jeśli wniosek o rozwiązanie umowy o pracę został niezasadnie uwzględniony.Krótko mówiąc: słuszne odszkodowanie wchodzi w grę tylko wtedy, gdy twój pracodawca naprawdę poważnie zawinił—a sędzia patrzy przy tym nie tylko na zamiar, ale także na skutki i okoliczności zwolnienia.
Możliwe także przy krótkim stażu zatrudnienia
Być może zadajesz sobie pytanie: czy można otrzymać godziwe odszkodowanie, jeśli nie masz jeszcze 24 miesięcy stażu zatrudnienia (a więc nie przysługuje ci odprawa)? Odpowiedź brzmi: tak. Również pracownicy z krótkim stażem zatrudnienia mogą zwrócić się do sądu o godziwe odszkodowanie, jeżeli zwolnienie jest wynikiem rażąco nagannego działania pracodawcy. Długość stażu zatrudnienia nie stanowi więc przeszkody w dochodzeniu tego dodatkowego świadczenia.
Czy statutowy członek zarządu również może ubiegać się o godziwe odszkodowanie?
Tak, także jako statutowy członek zarządu możesz zwrócić się do sądu o godziwe odszkodowanie. Jest to możliwe, jeśli uważasz, że twoja umowa o pracę została niesłusznie rozwiązana, nawet gdy nie ma mowy o rażąco nagannym zachowaniu pracodawcy. Sąd ocenia w każdej sprawie, czy dodatkowe świadczenie jest zasadne.
Przykłady z praktyki
-
Przykład 1: Pracownik został zwolniony po konflikcie ze swoim przełożonym, bez dowodów na nienależyte wykonywanie obowiązków. Sąd przyznał, oprócz odprawy, godziwe odszkodowanie w wysokości 6 miesięcznych wynagrodzeń.
-
Przykład 2: Pracownik nie otrzymał odpowiedniej pracy podczas reintegracji. Zwolnienie było przez to rażąco naganne. Pracownik otrzymał, oprócz odprawy, również godziwe odszkodowanie w wysokości € 25.000.
-
Przykład 3: Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie ze skutkiem natychmiastowym za drobny incydent. Sąd uznał to za nieproporcjonalne i przyznał słuszne odszkodowanie w wysokości 12 miesięcznych wynagrodzeń.
Jak wysokie może być słuszne odszkodowanie?
Nie ma żadnej stałej formuły co do wysokości słusznego odszkodowania. Sędzia bierze pod uwagę m.in.:
-
Czas trwania stosunku pracy.
-
Wynagrodzenie i warunki zatrudnienia.
-
Stopień naganności zachowania pracodawcy.
-
Skutki zwolnienia dla pracownika.
Odszkodowanie może wahać się od kilku tysięcy euro do kwoty przekraczającej roczne wynagrodzenie.
Słuszne odszkodowanie i ugoda (VSO)
Przy VSO zazwyczaj otrzymujesz jedynie odprawę przejściową (lub wyższą, wynegocjowaną kwotę). Mimo to możliwość uzyskania słusznego odszkodowania może stanowić silne narzędzie negocjacyjne.
👉 Jeśli Twój pracodawca wie, że masz szansę uzyskać przed sądem słuszne odszkodowanie, zwykle jest bardziej skłonny zaproponować lepsze warunki w VSO.
Lista kontrolna: słuszne odszkodowanie
-
📑 Sprawdź, czy doszło do rażąco zawinionego działania ze strony pracodawcy.
-
⚖️ Rozważ wszczęcie postępowania przed sądem pracy, jeśli VSO jest nieuzasadniona.
-
💶 Wykorzystaj słuszne odszkodowanie jako środek nacisku w negocjacjach.
-
📝 Zawsze poddaj swoją sytuację ocenie prawnej.
Najczęstsze błędy
-
Myślenie, że zawsze masz prawo do słusznego odszkodowania → przysługuje ono tylko przy rażąco zawinionym zachowaniu.
-
Zbyt szybkie podpisanie VSO bez sprawdzenia, czy wyższe odszkodowanie jest możliwe do uzyskania w sądzie.
-
Brak prawnej oceny szans powodzenia przed sądem pracy.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Czy przy zwolnieniu zawsze otrzymam słuszne odszkodowanie?
Nie, tylko w przypadku rażąco zawinionego zachowania pracodawcy.
2. Jak wysokie jest słuszne odszkodowanie?
O tym decyduje sąd, w zależności od Twojej sytuacji.
3. Czy w VSO mogę również otrzymać słuszne odszkodowanie?
Nie w sensie formalnym, ale możesz wynegocjować wyższą odprawę, powołując się na ten argument.
4. Jaka jest różnica między odprawą przejściową a słusznym odszkodowaniem?
Odprawa przejściowa jest ustawowa i zawsze należna, a słuszne odszkodowanie jest dodatkowe i przysługuje tylko przy zawinionym zwolnieniu.
5. Czy potrzebuję adwokata, aby dochodzić tego roszczenia?
Tak, adwokat może ocenić, czy szanse powodzenia są wystarczająco duże.
Dlaczego Arslan Advocaten?
-
Doświadczeni w postępowaniach, w których dochodzi się słusznego odszkodowania
-
Silni w negocjacjach dotyczących wyższych odszkodowań w ramach VSO
-
Zawsze skupienie na Twoim interesie: maksymalna rekompensata i bezpieczne prawa do zasiłku dla bezrobotnych
Wniosek
Billijke vergoeding to dodatkowe odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy, przyznawane wyłącznie w przypadku rażąco nagannego działania pracodawcy. Chociaż nie jest standardowym elementem porozumienia o rozwiązaniu umowy, sama możliwość jej przyznania może stanowić silny argument negocjacyjny.
