Billijke vergoeding – dodatkowe odszkodowanie przy zwolnieniu

Billijke vergoeding to w holenderskim prawie pracy dodatkowe odszkodowanie, które sąd może przyznać pracownikowi wtedy, gdy pracodawca zachował się wobec niego poważnie nagannie. Nie jest to standardowa odprawa należna niemal każdemu przy zakończeniu umowy, lecz świadczenie wyjątkowe, przyznawane wtedy, gdy zwykłe rozliczenie nie wystarcza. Wielu pracowników myli te dwa świadczenia i albo rezygnuje ze swoich praw, albo oczekuje kwot, których w ich sytuacji nikt nie przyzna. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy billijke vergoeding wchodzi w grę, od czego zależy jej wysokość, jakie dowody mają znaczenie i o jakich terminach trzeba pamiętać.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Odprawa ustawowa przysługuje przy zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy, od pierwszego dnia pracy.
• Słuszne odszkodowanie jest świadczeniem dodatkowym, przyznawanym przy poważnie zawinionym działaniu pracodawcy.
• Nie ma ustawowego maksimum słusznego odszkodowania; decyduje waga naruszenia.
• Roszczenie o odprawę wygasa po trzech miesiącach od zakończenia umowy.
• Oba świadczenia można dochodzić równolegle w jednym postępowaniu.

Dwa różne świadczenia przy zwolnieniu

Punktem wyjścia jest odróżnienie dwóch rzeczy. Odprawa przejściowa przysługuje co do zasady każdemu pracownikowi, którego umowa kończy się z inicjatywy pracodawcy, niezależnie od tego, czy ktokolwiek zawinił. Jej wysokość wynika ze wzoru opartego na stażu i wynagrodzeniu, więc da się ją wyliczyć z góry.

Billijke vergoeding działa inaczej. Nie ma wzoru, nie ma tabeli i nie przysługuje automatycznie. Sąd przyznaje ją tylko wtedy, gdy uzna, że pracodawca dopuścił się poważnie nagannego zachowania. To świadczenie ma charakter naprawczy i po części odstraszający, dlatego jego wysokość bywa bardzo zróżnicowana. Podstawy wyliczenia odprawy opisujemy w tekście o odprawie przy zwolnieniu.

Co znaczy „poważnie naganne zachowanie”

Prawo nie definiuje tego pojęcia listą przypadków, ale praktyka wypracowała dość jasny obraz. Chodzi o sytuacje, w których pracodawca nie tylko popełnił błąd, lecz działał w sposób rażąco sprzeczny z zasadami dobrego zatrudnienia. Zwykła nieudolność organizacyjna nie wystarcza.

• Zakończenie umowy bez wymaganej zgody urzędu albo orzeczenia sądu.
• Zwolnienie w okresie ochronnym, na przykład w czasie choroby lub ciąży.
• Zwolnienie jako odwet za korzystanie z przysługujących praw.
• Fałszywe zarzuty postawione po to, by uzasadnić rozwiązanie umowy.
• Świadome zaniechanie obowiązków związanych z powrotem do pracy po chorobie.
• Dyskryminacja albo tolerowanie nękania w miejscu pracy.
• Celowe doprowadzenie do sytuacji, w której pracownik sam odchodzi.

Ostatni przypadek jest częstszy, niż się wydaje. Odebranie zadań, wykluczenie z zespołu czy nagła zmiana warunków bywają świadomą strategią, a nie przypadkiem. Przy zwolnieniach opartych na zarzutach wobec pracownika przydatny bywa nasz tekst o zwolnieniu za kradzież lub oszustwo.

Zwolnienie bez wymaganej zgody

Najprostszy scenariusz to zakończenie umowy z pominięciem obowiązkowej procedury. Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana przez pracodawcę dopiero po uzyskaniu zgody właściwego urzędu albo po orzeczeniu sądu. Zwolnienie z dnia na dzień, wiadomością tekstową albo przez zablokowanie wejścia do zakładu, tej procedury nie spełnia.

Pracownik ma wtedy wybór: może żądać unieważnienia zwolnienia i przywrócenia do pracy albo zaakceptować zakończenie umowy i domagać się odszkodowania, w tym billijke vergoeding. Wybór drugiej drogi jest częstszy, ponieważ relacja z pracodawcą zwykle jest już nie do odbudowania. Podobne kwestie omawiamy w tekście o zwolnieniu przez wiadomość.

Rozwiązanie umowy przez sąd na wniosek pracownika

Druga typowa ścieżka to sytuacja, w której to pracownik zwraca się do sądu o rozwiązanie umowy, wskazując, że dalsza współpraca jest niemożliwa z winy pracodawcy. Jeżeli sąd uzna, że przyczyną konfliktu jest poważnie naganne zachowanie firmy, może przyznać dodatkowe odszkodowanie obok zwykłej odprawy.

Ta droga wymaga solidnego przygotowania. Trzeba wykazać nie tylko konflikt, lecz także jego przyczynę i to, że próbowałeś rozwiązać sytuację wcześniej. Pisemne zgłoszenia problemu, prośby o mediację i odpowiedzi pracodawcy są tutaj kluczowe, bo pokazują przebieg wydarzeń w czasie.

Od czego zależy wysokość świadczenia

Brak wzoru nie oznacza dowolności. Sąd bierze pod uwagę zestaw okoliczności, które razem tworzą obraz realnej szkody i wagi naruszenia.

• Jak długo trwałby stosunek pracy, gdyby pracodawca postąpił prawidłowo.
• Różnica w dochodzie do czasu znalezienia nowej pracy.
• Wiek pracownika, staż i realne szanse na rynku pracy.
• Skutki dla zdrowia oraz utrata świadczeń i uprawnień emerytalnych.
• Waga naruszenia i to, czy było jednorazowe, czy powtarzalne.
• Zachowanie pracodawcy po zdarzeniu, w tym próby naprawienia sytuacji.
• Wysokość odprawy przejściowej, która przysługuje niezależnie.

Ta lista nie jest dowolna: pochodzi z orzecznictwa Sądu Najwyższego, przede wszystkim z wyroku w sprawie New Hairstyle (Hoge Raad, 30 czerwca 2017 r., ECLI:NL:HR:2017:1187), w którym uznano, że wysokość słusznego odszkodowania ustala się z uwzględnieniem realnych skutków zwolnienia dla pracownika, a nie według sztywnego wzoru — i że odszkodowanie nie ma charakteru wyłącznie karnego.

W praktyce oznacza to, że dwie podobnie wyglądające sprawy mogą zakończyć się bardzo różnymi kwotami. Największy wpływ ma zwykle to, jak długo trwałaby praca bez naruszenia oraz jak szybko poszkodowany znalazł nowe zatrudnienie. Dlatego wyliczenie utraconego dochodu z konkretnymi datami jest ważniejsze niż opis krzywdy.

Czy to kara dla pracodawcy

Świadczenie nie jest formalnie karą, lecz odszkodowaniem. Sąd nie ustala kwoty po to, by ukarać firmę, tylko po to, by naprawić skutki naruszenia. W praktyce jednak element odstraszający jest obecny, zwłaszcza gdy pracodawca działał świadomie albo powtarzalnie wobec wielu osób.

Dla pracownika ma to jeden praktyczny skutek: samo oburzenie na zachowanie firmy nie wystarczy. Trzeba pokazać konkretne konsekwencje: utracony dochód, koszty, skutki zdrowotne, utratę uprawnień. Roszczenie oparte wyłącznie na poczuciu krzywdy zwykle kończy się kwotą symboliczną.

Dowody, które mają znaczenie

Sprawy o billijke vergoeding wygrywa się dokumentacją zbieraną przed konfliktem, a nie po nim. Warto zabezpieczyć materiał, zanim stracisz dostęp do firmowej poczty i systemów.

• Korespondencja z przełożonym, zwłaszcza dotycząca zarzutów i ostrzeżeń.
• Oceny okresowe i wcześniejsze pochwały, jeśli nagle pojawiają się zarzuty.
• Notatki ze spotkań i zaproszenia na rozmowy dyscyplinujące.
• Dokumentacja lekarska, jeśli sytuacja wpłynęła na zdrowie.
• Zgłoszenia problemu do działu kadr albo osoby zaufania.
• Dowody poszukiwania nowej pracy po zakończeniu umowy.

Szczególnie mocnym argumentem jest kontrast: bardzo dobre oceny przez lata, a następnie seria zarzutów tuż po tym, jak zgłosiłeś roszczenie albo wróciłeś z długiej choroby. O rodzajach materiału dowodowego piszemy szerzej w tekście o dowodach w sprawie sądowej.

Krok po kroku: jak prowadzić taką sprawę

Kolejność działań ma znaczenie, bo część praw wygasa bardzo szybko.

• Zapisz dokładny przebieg zdarzeń z datami, zanim szczegóły się zatrą.
• Zabezpiecz dokumenty i korespondencję, dopóki masz do nich dostęp.
• Zgłoś sprzeciw wobec zwolnienia na piśmie i zachowaj dowód wysyłki.
• Potwierdź gotowość do pracy, jeśli kwestionujesz zakończenie umowy.
• Sprawdź termin na złożenie wniosku do sądu i zaznacz go w kalendarzu.
• Wylicz szkodę: utracony dochód, koszty, utracone świadczenia.
• Rozważ negocjacje, ale bez podpisywania zrzeczenia się roszczeń.

Bardzo częsty błąd polega na tym, że pracownik najpierw podpisuje porozumienie kończące umowę, a dopiero potem zastanawia się nad odszkodowaniem. Klauzula zrzeczenia się roszczeń zwykle zamyka wtedy całą sprawę.

Termin, którego nie da się odzyskać

To najważniejsza informacja praktyczna w całym artykule. Termin zależy od tego, na jakiej podstawie dochodzisz pieniędzy — nie ma jednego terminu dla wszystkiego. Wszystkie poniższe to terminy zawite: po ich upływie roszczenie wygasa i nie da się go przywrócić.

Praktyczny wniosek: jeżeli kwestionujesz samo zwolnienie i jednocześnie chcesz odprawy, pilnuj krótszego terminu — dwóch miesięcy. Złożenie wniosku o odprawę w trzecim miesiącu nie ratuje już roszczenia o słuszne odszkodowanie.

Nie przerywa go wysłanie pisma do pracodawcy ani prowadzenie negocjacji. Jeżeli rozmowy się przeciągają, trzeba złożyć wniosek do sądu, nawet jeśli strony są blisko porozumienia. To najczęstsza przyczyna utraty dobrze rokujących spraw. Przy sporach o samo rozliczenie pieniężne terminy są dłuższe, o czym piszemy w tekście o odzyskiwaniu zaległego wynagrodzenia.

Przykład ilustracyjny

Pracownica z jedenastoletnim stażem wróciła do pracy po długiej chorobie. Przez lata miała bardzo dobre oceny, a po powrocie w ciągu dwóch miesięcy otrzymała trzy pisemne upomnienia dotyczące drobiazgów oraz propozycję rozwiązania umowy z minimalną odprawą. Gdy odmówiła, pracodawca zakończył umowę, powołując się na rzekomo nienaprawialny konflikt.

Dokumentacja pokazała jednak inny obraz: brak jakichkolwiek zastrzeżeń przed chorobą, plan powrotu do pracy prowadzony wyłącznie formalnie oraz wiadomość kierownika, w której wprost wskazano, że firma „nie widzi już dla niej miejsca po tak długiej nieobecności”. Sąd uznał zachowanie pracodawcy za poważnie naganne i obok zwykłej odprawy przyznał dodatkowe odszkodowanie odpowiadające kilkunastu miesięcznym wynagrodzeniom, biorąc pod uwagę wiek, staż i ograniczone szanse na szybkie znalezienie pracy.

Kiedy przysługuje mimo winy pracownika

Warto wiedzieć, że nawet pracownik, któremu można coś zarzucić, nie zawsze traci prawo do dodatkowego odszkodowania. Jeżeli po obu stronach doszło do nagannych zachowań, sąd może uwzględnić to przy ustalaniu kwoty, zamiast całkowicie odmawiać świadczenia.

Sytuacja wygląda inaczej przy zwolnieniu dyscyplinarnym uzasadnionym poważnym przewinieniem. Wtedy zwykle przepada zarówno odprawa, jak i dodatkowe odszkodowanie. Warto jednak sprawdzić, czy zwolnienie dyscyplinarne spełniało wszystkie wymogi formalne, bo w praktyce bardzo często ich nie spełnia.

Negocjacje zamiast sądu

Większość takich spraw kończy się porozumieniem, a nie orzeczeniem. Perspektywa postępowania sądowego, kosztów i publicznego rozpatrzenia sprawy bywa dla pracodawcy wystarczającym argumentem, by podnieść proponowaną kwotę. Kluczowe jest jednak przedstawienie konkretnego wyliczenia, a nie ogólnego żądania.

W trakcie negocjacji pilnuj dwóch rzeczy: biegnącego terminu na złożenie wniosku do sądu oraz treści klauzuli o zrzeczeniu się roszczeń. Warto też ustalić kwestie poboczne: referencje, uchylenie zakazu konkurencji, rozliczenie urlopu i sposób komunikacji wewnątrz firmy. Porównanie dróg zakończenia umowy opisujemy w tekście o wyborze między porozumieniem a postępowaniem sądowym.

Podatki i wypłata

Odszkodowanie tego rodzaju traktowane jest jak przychód ze stosunku pracy i podlega opodatkowaniu według zwykłych zasad. Warto uwzględnić to w negocjacjach, ponieważ kwota brutto i netto potrafią się znacząco różnić, zwłaszcza przy wyższych świadczeniach wypłacanych jednorazowo.

Sprawdź także wpływ wypłaty na ewentualny zasiłek oraz moment jej otrzymania, bo rozliczenie w jednym roku podatkowym bywa mniej korzystne niż rozłożenie w czasie. To techniczne szczegóły, ale przy większych kwotach mają realne znaczenie.

Najczęstsze błędy

Pierwszy to przekroczenie terminu na złożenie wniosku do sądu w trakcie przedłużających się negocjacji. Drugi to podpisanie porozumienia z klauzulą zrzeczenia się roszczeń, zanim ktokolwiek ocenił wartość sprawy. Trzeci to opieranie roszczenia wyłącznie na emocjach, bez wyliczenia konkretnej szkody.

Czwarty błąd to usunięcie korespondencji i dokumentów przy odejściu z firmy. Piąty to milczenie w momencie, gdy zaczynają się bezpodstawne zarzuty. Pisemna, spokojna odpowiedź na pierwsze nieuzasadnione upomnienie bywa później najmocniejszym dowodem w sprawie. Jeżeli zwolnienie ma podłoże ekonomiczne, sprawdź także nasz tekst o zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Ogólne zasady dotyczące zakończenia umowy o pracę, wymaganych procedur i odprawy publikuje rijksoverheid.nl. Informacje o zasiłku po zakończeniu zatrudnienia i o skutkach sposobu rozwiązania umowy znajdziesz na stronie uwv.nl. Warto też sprawdzić układ zbiorowy obowiązujący w firmie, bo bywa, że przewiduje własne zasady rozliczeń przy zwolnieniu.

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Przy zwykłym zakończeniu umowy bez zarzutów zwykle wystarczy sprawdzenie wyliczenia odprawy. Pomoc prawna jest natomiast wskazana zawsze wtedy, gdy zwolnienie nastąpiło bez wymaganej procedury, w okresie ochronnym, po zgłoszeniu przez Ciebie roszczenia albo na podstawie zarzutów, które pojawiły się nagle po latach dobrej pracy. W sprawach pracowniczych warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej, a także ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym.

Prawnik pomaga zwykle w trzech rzeczach: ocenie, czy zachowanie pracodawcy rzeczywiście spełnia wysoki próg poważnego naruszenia, wyliczeniu realnej szkody oraz pilnowaniu terminu, którego przekroczenie kończy sprawę bezpowrotnie. Jeżeli straciłeś pracę w okolicznościach, które wydają Ci się rażąco niesprawiedliwe, skontaktuj się z naszą kancelarią i opisz przebieg zdarzeń.

Najczęstsze pytania

Czym różni się odprawa od słusznego odszkodowania?

Odprawa ustawowa przysługuje przy niemal każdym zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy i liczona jest według stażu. Słuszne odszkodowanie jest dodatkowe i wymaga wykazania poważnie zawinionego działania pracodawcy.

Kiedy przysługuje słuszne odszkodowanie?

Przy poważnym naruszeniu po stronie pracodawcy: zwolnieniu bez podstawy, dyskryminacji, braku reakcji na zgłoszenie zachowań niepożądanych, naciskach w czasie choroby albo działaniach odwetowych po skardze.

Ile wynosi słuszne odszkodowanie?

Nie ma ustawowego maksimum ani wzoru. Sąd bierze pod uwagę wagę naruszenia, utracone zarobki, wiek, szanse na rynku pracy i postawę pracodawcy. Kwoty wahają się od kilku tysięcy do wielokrotności wynagrodzenia.

Czy odprawa przysługuje przy umowie terminowej?

Tak. Odprawa ustawowa naliczana jest od pierwszego dnia zatrudnienia i przysługuje także wtedy, gdy umowa terminowa nie zostaje przedłużona z inicjatywy pracodawcy.

Jaki jest termin na dochodzenie tych roszczeń?

Zależy od podstawy. Odprawa ustawowa: trzy miesiące od zakończenia umowy. Słuszne odszkodowanie przy kwestionowaniu wypowiedzenia: dwa miesiące od zakończenia umowy. W postępowaniu o rozwiązanie umowy zgłaszasz je w samym postępowaniu. Terminy są zawite i nie przerywa ich korespondencja z pracodawcą.

Powiązane artykuły

• Transitievergoeding
• Zwolnienie dyscyplinarne
• Zwolnienie z pracy w Holandii

Podsumowanie

Billijke vergoeding to dodatkowe odszkodowanie przyznawane obok zwykłej odprawy, gdy pracodawca zachował się poważnie nagannie. Nie ma wzoru na jej wysokość, a decydują konkretne okoliczności: jak długo trwałaby praca bez naruszenia, jaka jest realna strata dochodu i jak poważne było zachowanie firmy. Zabezpiecz dokumentację, zgłoś sprzeciw na piśmie, wylicz szkodę konkretnie i przede wszystkim pilnuj terminu na złożenie wniosku do sądu, bo jest krótki i nie da się go przywrócić.

Masz pytanie o swoją sytuację w pracy? Na stronie prawo pracy w Holandii znajdziesz przegląd tematów i możesz opisać sprawę po polsku.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią