Za mało wynagrodzenia przy Twoim min-maxcontract?
Godziny gwarantowane, strukturalne nadgodziny, wynagrodzenie w chorobie i oferta stałych godzin mają każda własną podstawę prawną. W praktyce często się je myli – z Twoją niekorzyścią.
Więcej o pracy na wezwanie. Wezwania i odwołania, liczba godzin należnych z umowy, choroba, wynagrodzenie i wypowiedzenie zebraliśmy w jednym miejscu: Twoje prawa jako oproepkracht (pracownik na wezwanie).
- Porównujemy Twoją umowę z faktycznie przepracowanymi godzinami.
- Ustalamy, jaka liczba godzin jest do obrony prawnie.
- Dochodzi my różnicy, w tym odsetek i ustawowej podwyżki, gdy są należne.
Zadzwoń 070 450 0300Poproś o ocenę sprawy
Pierwsza rozmowa jest bezpłatna i poufna. Sześć oddziałów w Holandii. Mówimy też po turecku, polsku i angielsku.
Stan prawny na 16 września 2026 r.
Przy min-maxcontract masz prawo do zapłaty za uzgodnione minimalne godziny. Pracodawca może w ramach obowiązujących ustaleń wzywać Cię dodatkowo do maksimum. Jeśli pracujesz strukturalnie więcej niż minimum, może wchodzić w grę większy wymiar czasu pracy. Maksimum nie jest jednak automatycznie liczbą godzin, które co tydzień muszą być opłacone.
Napisane przez Onura Arslana, adwokata w Arslan & Arslan Advocaten. Wpisany do rejestru dziedzin prawa Niderlandzkiej Izby Adwokackiej w zakresie prawa pracy i szkód osobowych. Ostatnia aktualizacja: 17 września 2026 r.
Te różnice są ważne, gdy Twoja praca dorywcza daje mniej niż oczekiwałeś, gdy zachorujesz albo gdy pracodawca prawie przestaje Cię planować. Umowa od ośmiu do dwudziestu czterech godzin zapewnia inną pewność dochodu niż umowa na dwadzieścia cztery stałe godziny. Mimo to Twoje rzeczywiste grafiki i czas trwania zatrudnienia mogą uzasadniać żądanie wyższego wynagrodzenia niż tylko dolna granica.
Ten artykuł omawia stan prawny na 16 września 2026 r. Dowiesz się, jak odróżniać godziny minimalne, dodatkowe godziny, chorobę, terminy wzywania i stałe godziny po roku, oraz jak uzasadnić niedopłatę.
Czym jest min-maxcontract
Min-maxcontract to umowa o pracę z dolną i górną granicą wymiaru czasu pracy. Dolna granica to godziny gwarantowane. Górna granica opisuje, ile godzin według umowy możesz być maksymalnie wzywany. Godziny można określić na tydzień lub na inny uzgodniony okres rozliczeniowy.
Na przykład: pracujesz co najmniej osiem i maksymalnie dwadzieścia cztery godziny tygodniowo. Pracodawca może w tej widełkowej liczbie ustalać zmienny grafik, z poszanowaniem przepisów, cao (układ zbiorowy pracy w Holandii) i uzgodnionej dyspozycyjności. Masz ciągłą umowę o pracę, także w tygodniu, w którym jest mało pracy.
Umowa może być czasowa lub na czas nieokreślony. Min-maxcontract na czas nieokreślony daje więc pewność co do trwania, ale nadal widełki godzin. Z kolei umowa czasowa z jedną stałą liczbą godzin daje stałe godziny, ale z umówioną datą końcową. Te dwie cechy rozpatruj osobno.
Jakie godziny minimalne pracodawca musi opłacić
Godziny gwarantowane co do zasady są należne, gdy pracodawca nie zaplanuje Cię wystarczająco, a Ty wywiązujesz się ze swoich obowiązków. Za mało klientów, spokojny sklep czy źle ułożony grafik nie stają się automatycznie Twoim problemem finansowym. Uzgodniona dolna granica jest punktem wyjścia do obliczeń płacy.
Przykład fikcyjny. Masz osiem godzin gwarantowanych tygodniowo po € 20 brutto za godzinę. W spokojnym tygodniu pracodawca planuje tylko pięć godzin. Jeżeli niewykonywanie pozostałych trzech godzin obciąża pracodawcę, podstawą wynagrodzenia jest osiem godzin, czyli € 160 brutto. Zapłata tylko € 100 za pięć przepracowanych godzin pozostawia € 60 brutto nieopłacone.
Nie oznacza to, że każda nieobecność ma być opłacona. Urlop bezpłatny, nieuzasadniona odmowa pracy czy choroba wymagają osobnej oceny. Przy chorobie stosuje się na przykład reguły wynagradzania za chorobę. Dlatego zawsze podawaj, dlaczego godziny nie zostały przepracowane, zamiast traktować wszystkie brakujące godziny jako ten sam problem.
Sprawdź też okres rozliczeniowy gwarancji. Osiem godzin tygodniowo to nie to samo, co trzydzieści dwa godziny w miesiącu kalendarzowym. Miesiące kalendarzowe mają średnio więcej niż cztery tygodnie. Używaj konsekwentnie umownej jednostki rozliczeniowej i tej z administracji płac, aby pozornie mała różnica w rachunkach nie wracała co miesiąc.
Jak są opłacane godziny powyżej minimum
Cała faktycznie wykonana praca musi być ujęta w rozliczeniu wynagrodzenia. Jeśli w przykładzie pracujesz dwadzieścia godzin, zwykłą podstawą jest dwadzieścia godzin. Pracodawca nie może traktować godzin między ośmioma a dwudziestoma jako darmowej elastyczności. Ewentualne dodatki wynikają z cao lub umowy, a nie wyłącznie z faktu, że pracujesz powyżej minimum.
Rozróżniaj więcej godzin od nadgodzin. Części etatu, który pracuje dodatkowo do zwykłej pełnej normy, nie zawsze w każdej cao automatycznie wypracowuje nadgodziny z dodatkiem. Z drugiej strony, cao może też poniżej tej granicy przewidywać szczególne wynagrodzenie. Przeczytaj definicję i sprawdź, kiedy powstaje dodatek.
Uzgodnione maksimum nie jest też furtką, by nie płacić za godziny powyżej niego. Jeśli pracodawca zlecił dodatkową pracę lub ją zaakceptował, także tę pracę trzeba ocenić i zarejestrować. Omów jednocześnie, czy takie dodatkowe zmiany mieszczą się w Twojej dyspozycyjności i w obowiązujących przepisach o czasie pracy.
| Sytuacja przy ośmiu do dwudziestu czterech godzin | Pierwszy punkt wyjścia do rozliczenia płacy |
|---|---|
| Pięć godzin w grafiku z powodu małej ilości pracy | Osiem godzin gwarantowanych, jeśli pozostały brak pracy obciąża pracodawcę |
| Dwadzieścia godzin przepracowane | Dwadzieścia godzin, plus ewentualne należne dodatki |
| Dwadzieścia cztery godziny przepracowane | Dwadzieścia cztery godziny, plus ewentualne należne dodatki |
| Trzydzieści godzin przepracowanych na polecenie | Również ocenić i opłacić dodatkowo wykonane godziny |
| Zachorowałeś/Zachorowałaś | Zastosować zasady chorobowe do właściwego wymiaru czasu pracy |
Czy musisz być zawsze dyspozycyjny/a do maksimum
W ramach uzgodnionej widełkowej liczby godzin z reguły istnieje obowiązek stawienia się na ważne wezwanie. Nie oznacza to, że pracodawca może kazać Ci przychodzić w dowolnym momencie bez ograniczeń. Nadal ważne są: termin wezwania, uzgodnione dni i godziny referencyjne, ewentualne zasady z cao oraz przepisy o czasie pracy.
Przy pracy studenckiej wcześniej ustal na piśmie swoje zajęcia, praktyki i inne stałe obowiązki. Ogólna uwaga, że jesteś elastyczny/a, nie zapobiegnie sporom w tygodniu egzaminów. Zapytaj, jakie dni i godziny pracodawca rejestruje jako Twoją dyspozycyjność i potwierdzaj zmiany na piśmie.
Wezwanie powyżej uzgodnionego maksimum nie jest automatycznie obowiązkowe na tej samej podstawie co wezwanie w widełkach. Mogą istnieć inne ustalenia lub szczególne okoliczności. Reaguj na czas, gdy zmiana nie pasuje, wskaż umowne maksimum i – jeśli to możliwe – zaproponuj praktyczne rozwiązanie. Milczące niepojawienie się tylko niepotrzebnie utrudnia spór.
Termin wezwania i odwołana zmiana
Min-maxcontract z reguły podlega ustawowym zasadom dla umów o pracę na wezwanie. Pracodawca musi co do zasady ogłosić terminy pracy co najmniej cztery dni kalendarzowe wcześniej na piśmie lub elektronicznie. Przy krótszym wezwaniu nie musisz się stawiać. Zastosowalna cao może skrócić termin do minimum dwudziestu czterech godzin.
Jeśli pracodawca w obowiązującym terminie odwoła wezwanie lub zmieni godziny, wynagrodzenie za pierwotną zmianę może nadal być należne. To prawo należy odróżnić od zwykłej gwarancji minimum. Także zmiana powyżej godzin gwarantowanych może być chroniona tą regulacją.
Zachowuj więc nie tylko ostatnio widoczny grafik, ale także pierwotną zmianę i komunikat o zmianie. Jeśli zmiana została częściowo przepracowana, a częściowo skreślona, rozdziel te elementy w swoim zestawieniu. Następnie unikaj wykazywania tych samych godzin zarówno jako przepracowanych, jak i jako całkowicie nieopłaconej gwarancji.
Dla godzin powyżej gwarancji może mieć znaczenie także ważne pisemne wyłączenie prawa do wynagrodzenia przez pierwsze sześć miesięcy. Taka umowa nie wyłącza automatycznie ochrony przy zbyt późno odwołanym wezwaniu. Rijksoverheid opisuje główne zasady min-maxcontractów.
Strukturalnie więcej pracy niż gwarancja
Jeśli przez miesiące pracujesz dużo więcej niż minimum, powstaje pytanie, czy uzgodniona dolna granica nadal odzwierciedla rzeczywisty wymiar czasu pracy. Art. 7:610b BW przewiduje po co najmniej trzech miesiącach zatrudnienia wzruszalne domniemanie. Pomóc może średnia z reprezentatywnego okresu.
Przy min-maxcontract wymaga to dodatkowego wyjaśnienia. Wahania w ramach uzgodnionych widełek są właśnie częścią umowy. Średnia powyżej minimum nie dowodzi więc bez dalszej oceny, że minimum samo z siebie wzrosło. Liczą się treść umowy, strukturalny charakter, wcześniejsze przyrzeczenia i powód dodatkowego zaangażowania.
Przykład fikcyjny. Twoja umowa wskazuje osiem do dwudziestu czterech godzin, ale przez dziewięć miesięcy pracujesz niemal zawsze dwadzieścia dwa do dwudziestu czterech godzin. Pracodawca następnie planuje Cię z powrotem na osiem godzin. Tak długotrwałe zaangażowanie może wspierać Twoje stanowisko, że należy przyjąć większy stały wymiar. Inaczej jest, gdy da się wykazać, że przez sześć tygodni pracowałeś/aś więcej tylko w zastępstwie jednego chorego kolegi.
Uzasadnij reprezentatywny okres i podaj także mniej pracowite tygodnie. Zestawienie wyłącznie z najkorzystniejszymi zmianami jest słabe. Nasza strona o domniemaniu wymiaru czasu pracy dalej wyjaśnia tę regułę dowodową.
Oferta stałych godzin po dwunastu miesiącach
Po dwunastu miesiącach pracy na wezwanie obowiązuje odrębny obowiązek złożenia oferty. Pracodawca musi w ciągu miesiąca złożyć pisemną lub elektroniczną ofertę stałego wymiaru czasu pracy co najmniej na poziomie właściwej średniej z tych dwunastu miesięcy. To nie to samo co domniemanie po trzech miesiącach.
Jeśli pracowałeś/aś średnio dwadzieścia godzin tygodniowo, samo powtórzenie, że masz osiem do dwudziestu czterech godzin, nie jest automatycznie prawidłową ofertą dwudziestu stałych godzin. Oferta powinna jasno wskazać, ile godzin jest stałych i od kiedy ta wielkość obowiązuje. Sprawdź, czy do obliczeń właściwie wliczono płatną chorobę, urlop i inną płatną nieobecność.
Możesz odrzucić prawidłową ofertę, np. bo chcesz zachować zmienną dyspozycyjność. Zapisz tę decyzję świadomie. Odrzucenie nie usuwa automatycznie innych praw do wynagrodzenia. Brak wymaganej oferty może rodzić odrębne roszczenie płacowe. Oferta stałych godzin sama w sobie nie zobowiązuje też do przedłużenia wygasającej umowy czasowej.
Choroba przy min-maxcontract
Przy chorobie godziny gwarantowane stanowią wyraźną podstawę wypłaty. Ustawowa zasada to z reguły 70% właściwego wynagrodzenia, z gwarancją płacy minimalnej w pierwszym roku choroby i ustawowymi limitami. Cao lub umowa mogą przewidywać korzystniejszy procent.
Na tym pytanie o dodatkowe godziny się jednak nie kończy. Jeśli miałeś/aś już zaplanowane więcej godzin, pracowałeś/aś strukturalnie więcej lub ustalono już wyższy wymiar czasu pracy, liczenie wyłącznie według starego minimum może być zbyt wąskie. Poproś pracodawcę, by wyjaśnił zarówno zastosowany procent, jak i użyty wymiar godzin.
Przykład fikcyjny. Pracodawca płaci chorobowe za osiem godzin, a Ty twierdzisz, że właściwy wymiar to dwadzieścia godzin. Spór dotyczy najpierw różnicy dwunastu godzin w podstawie płacy. Dopiero potem oblicza się właściwy procent chorobowy i ewentualne uzupełnienie. Twierdzenie, że choroba zawsze daje prawo do zapłaty maksimum dwudziestu czterech godzin, jest zbyt daleko idące.
Zgłoś chorobę zgodnie z protokołem absencji i współpracuj w rozsądnych działaniach wspierających. Jeśli umowa czasowa wygasa podczas choroby, rolę może odegrać UWV (niderlandzki urząd ds. ubezpieczeń pracowniczych). Różnice opisujemy też w zgłaszaniu choroby jako pracownik na część etatu.
Urlop, vakantiegeld i rozliczenie końcowe
Przy min-maxcontract również nabywasz ustawowy urlop. Ustawowe uprawnienie odpowiada wymiarowi czasu pracy, za który masz prawo do płacy; cao lub umowa mogą przyznawać dodatkowy urlop. Przy zmiennych godzinach administracja musi pokazywać, jak godziny są naliczane i wykorzystywane. Przyjmowanie za podstawę wyłącznie minimum może być błędne, jeśli poza tym powstają także inne uprawnienia.
Godziny urlopowe i vakantiebijslag (dodatek urlopowy) to różne pozycje. Vakantiebijslag wynosi z reguły co najmniej osiem procent odpowiedniego wynagrodzenia, z wyjątkami ustawowymi. Sprawdź, czy oferowana stawka godzinowa jest podana z wyłączeniem czy z wliczeniem określonych rezerw. Adnotacja all-in nie czyni każdej formy wypłaty ważną.
Przy zakończeniu umowy o pracę należy prawidłowo rozliczyć otwarte pozycje płacowe i niewykorzystane uprawnienia urlopowe. Poproś o zestawienie przepracowanych godzin, godzin gwarantowanych, rezerw i już wypłaconych kwot. Więcej o pracach dorywczych znajdziesz w vakantiegeld przy pracach dorywczych.
Czy pracodawca może obniżyć Twoje godziny minimalne
Pracodawca nie może po prostu zmienić uzgodnionej dolnej granicy poprzez niższy grafik lub nową ustawę w planowaniu. Zmiana warunków pracy wymaga ważnej podstawy prawnej lub Twojej zgody. To, czy pracodawca może mimo to wymagać zmiany, zależy m.in. od ustaleń, propozycji i okoliczności.
Nie podpisuj więc niższej umowy tylko dlatego, że powiedziano Ci, iż to konieczne administracyjnie. Porównaj starą i nową dolną granicę, datę końcową, stawkę godzinową i ewentualne zrzeczenie się roszczeń. Jasno wskazuj, kiedy otrzymujesz tylko grafik, a nie wyrażasz zgody na zmianę umowy.
Spokojniejszy okres może co prawda prowadzić do mniejszej liczby godzin powyżej minimum, jeśli taka elastyczność rzeczywiście została uzgodniona. Sprawdź wtedy, czy strukturalne godziny albo obowiązek złożenia oferty po roku nie dają mimo to wyższego uprawnienia. Kwestii płacowej nie da się rozstrzygnąć samą informacją, że firma ma mniejszy obrót.
Wypowiedzenie min-maxcontract
Krótki czterodniowy termin wypowiedzenia dla prawdziwej umowy na zerową liczbę godzin nie obowiązuje automatycznie w każdym min-maxcontract. Przy dodatnim minimum punktem wyjścia jest z reguły zwykły termin wypowiedzenia po stronie pracownika. Sprawdź dokładną treść umowy o pracę i ewentualny odmienny zapis w cao, zanim podasz datę zakończenia.
Jeśli Twoja umowa ma stałą datę końcową, istotne jest ponadto, czy dopuszczono pisemnie wypowiedzenie w trakcie jej trwania. Termin wypowiedzenia i prawo do wypowiedzenia w trakcie to dwie różne kwestie. Bez takiej możliwości może być potrzebne porozumienie o wcześniejszym odejściu albo inna droga prawna.
Przy chorobie, sporze o płacę lub proponowanym zakończeniu najpierw zasięgnij porady. Samodzielne wypowiedzenie może mieć skutki dla płacy, świadczeń i odszkodowań. Pracodawca, który przestaje Cię planować, nie zakończył tym automatycznie stosunku pracy w sposób prawnie skuteczny.
Jak sprawdzić niedopłatę wynagrodzenia
Zbierz umowę, cao, paski płacowe, wyciągi bankowe i grafiki. Sporządź dla każdego umownego okresu rozliczeniowego zestawienie gwarancji, faktycznie przepracowanych godzin, płatnej nieobecności, odwołanych wezwań i otrzymanej płacy. Osobno wskaż podstawę roszczeń powyżej gwarancji.
Następnie pisemnie poproś o naprawienie. Przykład: „Moja umowa zawiera [liczba] godzin gwarantowanych na [tydzień/miesiąc]. Za [okres] opłacono [liczba] godzin. O ile byłem/am mniej planowany/a, wynikało to z [powód]. Proszę o szczegółowe wyliczenie i wypłatę brakującej płacy. Moje ewentualne roszczenia o wyższy wymiar czasu pracy pozostają zastrzeżone.”
Jeśli nie ma rozwiązania, może być potrzebne powództwo o wynagrodzenie. Ustawowe odsetki i podwyżka mogą być jego częścią, zależnie od warunków. Przy sporze związanym z chorobą należy też rozważyć, czy potrzebne jest orzeczenie biegłego. Arslan & Arslan Advocaten może odtworzyć godziny i ocenić właściwe powództwo o wynagrodzenie.
Najczęściej zadawane pytania
Czy co miesiąc dostaję zapłatę za maksimum godzin
Nie. Maksimum co do zasady opisuje górną granicę Twojej dyspozycyjności. Zapłata zależy od godzin gwarantowanych, faktycznej pracy, chronionych wezwań oraz ewentualnych dodatkowych uprawnień. Wyższy stały wymiar trzeba odrębnie uzasadnić.
Czy pracodawca może zapisywać „minus godziny”, gdy mnie nie planuje
Nie każda nieprzepracowana godzina gwarantowana jest Twoim długiem. Jeśli niewystarczające planowanie obciąża pracodawcę, co do zasady płaca pozostaje należna. Przy ważnym uzgodnionym systemie rocznych godzin lub regulacji w cao administracja może działać inaczej; sprawdź tę umowę.
Czy przy min-maxcontract mam prawo do trzech godzin płacy
Przy pracy na wezwanie może obowiązywać ustawowe minimalne wynagrodzenie za okres pracy. Decydująca jest dokładna kwalifikacja Twojej umowy i warunki ustawowe. Jeśli pracujesz ponad trzy godziny, oczywiście trzeba zapłacić faktycznie należne godziny.
Czy dodatkowe godziny po trzech miesiącach stają się automatycznie stałymi godzinami
Nie. Domniemanie jest wzruszalne, a widełki z umowy trzeba uwzględnić. Długotrwałe, strukturalne zaangażowanie może wzmacniać Twoje stanowisko. Tymczasowy szczyt nie musi oznaczać trwałego wyższego wymiaru.
Czy po roku mogę odrzucić ofertę stałych godzin
Tak, możesz odrzucić prawidłową ofertę. Przemyśl, co to oznacza dla pewności dochodu i dyspozycyjności. Pracodawca musi następnie ponawiać ofertę zgodnie z ustawowym cyklem, a inne prawa płacowe nie znikają same.
Czy min-maxcontracty znikną przez nową ustawę o elastycznej pracy
Nowe zasady dla umów na wezwanie wejdą, zgodnie z opublikowanym rozporządzeniem, 1 stycznia 2028 r. Ograniczają dopuszczalną szerokość widełek i przewidują wyjątki. Obecna umowa min-max nie jest więc w samym wrześniu 2026 r. nieważna wyłącznie przez przyjętą ustawę.
Źródła i podstawa prawna
- Burgerlijk Wetboek Boek 7: artykuły 7:610b, 7:628, 7:628a, 7:628b, 7:629, 7:634 i 7:672.
- Rijksoverheid o umowach na wezwanie i min-maxcontractach.
- Rijksoverheid o chorobie przy umowie na wezwanie.
- Uzasadnienie Wet arbeidsmarkt in balans.
- Rozporządzenie o wejściu w życie Wet meer zekerheid flexwerkers.
Źródła sprawdzone 16 września 2026 r. Przy indywidualnym sporze sprawdź też właściwy cao i dodatkowe ustalenia.
Powiązane usługi prawne
- Więcej informacji o prawie pracy
- Więcej informacji o powództwie o wynagrodzenie
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten (27 adwokatów i 7 prawników w sześciu biurach w Holandii). W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
