Choroba przy 0-urencontract i brak wypłaty wynagrodzenia
To, czy pracodawca musi dalej płacić, zależy od umówionych wezwań, Twojego faktycznego wymiaru pracy oraz od tego, czy Twoja umowa o pracę nadal trwa. Puste grafiki nie są dowodem, że nie masz prawa do wynagrodzenia.
Więcej o pracy na wezwanie. Wezwania i odwoływanie, liczba godzin wynikająca z Twojej umowy, choroba, wynagrodzenie i rozwiązanie umowy zebraliśmy na stronie Twoje prawa jako pracownika na wezwanie.
- Ocenimy Twoją umowę, grafiki i paski płacowe pod kątem ustawowych zasad dotyczących choroby.
- Wyliczymy, za które godziny należy się wypłata za okres choroby.
- Wezwiemy Twojego pracodawcę do zapłaty i ocenimy, czy pozew ma sens.
Zadzwoń 070 450 0300Poproś o ocenę swojej sprawy
Pierwsza rozmowa jest bezpłatna i poufna. Sześć oddziałów w Holandii. Mówimy także po turecku, polsku i angielsku.
Data stanu prawnego: 16 września 2026 r.
Jesteś chory przy 0-urencontract? Możesz mieć prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, także gdy przestaje Cię wpisywać do grafiku. Decydują umówione wezwania, faktyczny wymiar Twojej pracy i to, czy Twoja umowa o pracę nadal trwa. Zasiłek z Ziektewet od UWV (niderlandzki urząd pracy i ubezpieczeń) nie jest automatyczną alternatywą z chwilą, gdy pracodawca przestaje płacić.
Autor: Onur Arslan, adwokat w Arslan & Arslan Advocaten. Wpisany do rejestru dziedzin prawa Niderlandzkiej Izby Adwokackiej w zakresie prawa pracy i szkód na osobie. Ostatnia aktualizacja: 17 września 2026 r.
Dla studentów, pracowników gastronomii, sklepów i innych osób pracujących na wezwanie zgłoszenie choroby może od razu oznaczać niepewność finansową. Liczysz na swoje zmiany, ale w aplikacji grafikowej znikają godziny. Dzięki prawidłowemu zgłoszeniu choroby i przeglądowi wcześniejszych zmian możesz ustalić, jakiej wypłaty możesz żądać. W tym artykule wyjaśniamy, jak to działa, jakie dowody są ważne i co możesz zrobić, gdy wynagrodzenie nie wpływa.
Wyjaśnienia dotyczą stanu prawnego na 16 września 2026 r. Jeśli pracujesz przez agencję pracy, należy dodatkowo ocenić Twoją umowę o pracę tymczasową oraz obowiązującą cao.
Najpierw ustal, jaką faktycznie masz umowę
Przy 0-urencontract istnieje ciągła umowa o pracę, ale nie ma ustalonej stałej liczby godzin. Taka umowa może być na czas określony lub nieokreślony. Sama nazwa na dokumencie nie mówi jednak wszystkiego. Ustalenie gwarantowanego minimum godzin może wskazywać na min-maxcontract. Stały wymiar pracy może też wynikać z późniejszych ustaleń lub faktycznego sposobu wykonywania pracy.
Voorovereenkomst działa inaczej. Możesz co do zasady odmówić wezwania, a przez przyjęcie powstaje każdorazowo umowa o pracę na uzgodniony okres. Koniec tego okresu może więc być także końcem odrębnej umowy. Przy prawdziwym 0-urencontract stosunek pracy nie kończy się za każdym razem po przepracowanej zmianie.
Sprawdź więc łącznie swoją umowę, paski płacowe i ustalenia grafikowe. Zobacz także, która firma wypłaca Ci wynagrodzenie i z kim zawarłeś umowę o pracę. Nazwa firmy na odzieży roboczej nie zawsze oznacza Twojego prawnego pracodawcę. Przy pracy tymczasowej czytaj dalej na naszej stronie o pomocy dla pracowników tymczasowych.
Choroba w czasie umówionego okresu wezwania
Jesteś już wezwany do pracy i z powodu choroby nie możesz pracować? Co do zasady masz prawo do wypłaty chorobowej od pracodawcy za umówiony okres wezwania. Może to być jedna zmiana, ale też seria już uzgodnionych zmian. Zgłoszenie choroby nie kasuje tych ustaleń.
Ustawowa zasada z art. 7:629 BW to wypłata 70% właściwego wynagrodzenia, w ramach ustawowych limitów. W pierwszym roku choroby obowiązuje przy tym gwarancja płacy minimalnej za godziny, za które należy się wynagrodzenie za chorobę. Nie chodzi więc automatycznie o pełne minimalne wynagrodzenie miesięczne przy małej pracy dorywczej. Twoja cao lub umowa o pracę może przewidywać wyższą wypłatę, np. uzupełnienie do określonego procentu.
Przykład fikcyjny. Jesteś wpisany na trzy zmiany po sześć godzin. Twoja stawka godzinowa wynosi 24 € brutto. Podstawa płacowa to 18 × 24 € = 432 € brutto. Siedemdziesiąt procent z tego to 302,40 €. Następnie trzeba sprawdzić, czy gwarancja płacy minimalnej, uzupełnienie z cao lub inne składniki płacowe prowadzą do wyższej kwoty. To przykład obliczeniowy, a nie stała stawka czy ogólna kalkulacja świadczenia.
Zachowaj grafik w wersji sprzed zgłoszenia choroby. Późniejsza wersja bez Twojego nazwiska nie dowodzi, że pierwotne wezwanie nigdy nie istniało. Zrzuty ekranu z datą, e-mail potwierdzający i wiadomości w aplikacji mogą tu przesądzić o wyniku.
Choroba poza okresem wezwania
Jesteś chory w momencie, gdy nie ma umówionych zmian? Odpowiedź jest mniej prosta. Bez wezwania i bez ustalonego wymiaru pracy nie powstaje automatycznie prawo do wynagrodzenia za każdy dzień choroby. Sam brak nowego grafiku nie wystarcza jednak, by odrzucić każdą należność płacową.
Pracowałeś już dłużej regularnie? Wówczas faktyczny wymiar pracy może mieć większe znaczenie niż etykieta 0-urencontract. Istotne może być także wcześniej przyjęte ofertowe ustalenie stałych godzin albo bezpodstawnie pominięta oferta po dwunastu miesiącach. Dlatego ocena zaczyna się od Twojej historii zatrudnienia, a nie od pustej w tym tygodniu aplikacji z grafikiem.
To rozróżnienie zapobiega dwóm błędom. Nie możesz bez podstaw żądać dwuletniego wynagrodzenia za dowolnie wybraną liczbę godzin. Pracodawca również nie może bez analizy twierdzić, że zero godzin w umowie zawsze oznacza zero wynagrodzenia chorobowego. O uznaniu decyduje uzgodniony lub prawnie dający się ustalić wymiar, za który dokonuje się obliczeń.
Pracowałeś stale, a potem przestano Cię wzywać
Jeśli umowa o pracę trwała co najmniej trzy miesiące, pomocny może być art. 7:610b BW. Przepis ten zawiera prawne domniemanie wymiaru czasu pracy. Na tej podstawie możesz wykazać, że Twoja praca miała w rzeczywistości określony średni wymiar, nawet jeśli umowa nie wskazuje godzin.
Sporządź zestawienie miesięczne Twoich godzin sprzed powstania sporu. Wyjaśnij, dlaczego ten okres jest reprezentatywny. Pracodawca może przedstawić przeciwdowód, np. że pracowałeś tymczasowo więcej podczas wyraźnie wyodrębnionego zastępstwa. Domniemanie to można więc obalić. Nie oznacza ono również automatycznego przekształcenia w umowę na czas nieokreślony.
Przykład fikcyjny. Pracownik w trzech reprezentatywnych miesiącach przepracował 72, 84 i 78 godzin. Średnia to 78 godzin miesięcznie. Po zgłoszeniu choroby nic więcej nie jest planowane. Pracownik może wykazać wymiar 78 godzin miesięcznie. Gdy ten wymiar zostanie przyjęty lub ustalony, stosuje się do niego procent chorobowy. Wcześniejsze maksimum w grafiku nie jest automatycznie miarą.
Niższy miesiąc z powodu choroby nie może bez wyjaśnienia służyć do stopniowego obniżania podstawy płacowej. Trzeba zbadać, jaki wymiar istniał bez choroby. Przeczytaj także wyjaśnienia o prawnym domniemaniu u pracowników na wezwanie.
Po dwunastu miesiącach wchodzi w grę odrębne uprawnienie
Przy umowie na wezwanie pracodawca musi po każdym okresie dwunastu miesięcy w ciągu miesiąca złożyć pisemną lub elektroniczną ofertę stałego wymiaru pracy. Oferta musi co najmniej odpowiadać średniej z właściwych dwunastu miesięcy. Możesz odrzucić prawidłową ofertę.
Jeśli obowiązkowa oferta stałych godzin nie została złożona, art. 7:628a ust. 8 BW przewiduje samodzielne roszczenie płacowe. Może to być ważne także wtedy, gdy choroba zbiega się z zaprzestaniem wzywania. Dokładny okres i należna kwota muszą być obliczone z uwzględnieniem terminu na złożenie oferty i okoliczności roszczenia o wynagrodzenie.
Oddziel tę regulację od domniemania po trzech miesiącach. Różnią się okres odniesienia, warunki i podstawa prawna. Dwie ścieżki prawne nie oznaczają, że możesz dwa razy otrzymać to samo wynagrodzenie. Przepisy można jednak powoływać obok siebie, gdy nadal trwa spór o właściwy wymiar pracy.
Brak pracy i choroba to różne podstawy do wynagrodzenia
W 0-urencontract bywa zapis, że w pierwszych sześciu miesiącach płatne są tylko przepracowane godziny. Taka pisemna klauzula dotyczy regulacji z art. 7:628 BW o niewykonywaniu pracy. Nie znosi ona automatycznie ustawowej ochrony chorobowej z art. 7:629 BW.
Dlatego pracodawca powołujący się na tę klauzulę musi konkretnie wyjaśnić, czemu nie miałbyś otrzymać wynagrodzenia. Czy były uzgodnione zmiany? Czy istniał stały lub domniemany wymiar pracy? A może chodzi rzeczywiście o okres bez wezwania i bez innej podstawy godzinowej? Samo odwołanie się do pierwszych sześciu miesięcy nie odpowiada na te pytania.
Po sześciu miesiącach także nie powstaje automatycznie prawo do wynagrodzenia za dowolną liczbę godzin. Wygaśnięcie ważnego wyłączenia i ustalenie wymiaru to odrębne kroki. Gdy grafik stale znika, pomocne będzie nasze wyjaśnienie o braku dalszych wezwań przy 0-urencontract.
Jak długo pracodawca musi płacić
Ustawowy okres wypłaty wynagrodzenia przy chorobie wynosi dla zwykłego pracownika maksymalnie 104 tygodnie. Przy 0-urencontract trzeba dodatkowo ustalić, za które godziny i okresy faktycznie istnieje obowiązek wypłaty. Cao może przewidywać korzystniejsze procenty, ale nie niweluje każdej przerwy w umowie.
Umowa na czas określony może ulec rozwiązaniu z mocy prawa w uzgodnionym terminie także podczas choroby. Zakaz wypowiedzenia w czasie choroby nie zobowiązuje automatycznie pracodawcy do przedłużenia umowy. Gdy umowa zostanie skutecznie zakończona, zwykle kończy się też wypłata wynagrodzenia z tej umowy i ewentualnie wchodzi w grę Ziektewet.
Zwróć uwagę na różnicę względem sytuacji, gdy pracodawca mówi tylko, że na razie nie masz zmian. To samo w sobie nie jest ustalonym terminem końca umowy o pracę. Zapytaj pisemnie, czy stosunek pracy według pracodawcy trwa, jaką datę zakończenia przyjmuje i na czym ją opiera.
Kiedy wchodzi w grę UWV
Dopóki 0-urencontract trwa, nie masz automatycznie prawa do zasiłku z Ziektewet tylko dlatego, że pracodawca nie płaci. Sporu o wypłatę nie należy więc bezrefleksyjnie przekierowywać do UWV. Wyjaśnienia UWV o chorobie przy 0-urencontract pokazują znaczenie okresu wezwania.
Jeśli Twoja umowa o pracę kończy się, gdy nadal jesteś chory, trzeba rozliczyć sytuację „chory po ustaniu zatrudnienia”. UWV oceni, czy kwalifikujesz się do zasiłku z Ziektewet. W niektórych sytuacjach pracodawca jako eigenrisicodrager ma rolę w realizacji. Zapytaj więc, kto będzie Twoim punktem kontaktu i zachowaj potwierdzenie zgłoszenia choroby.
Jeśli zachorujesz krótko po zakończeniu stosunku pracy, mogą mieć znaczenie zasady o „nawerkowanie”. Zgłoś sytuację w terminie do UWV i podaj ewentualne inne prace lub świadczenia. Okres czterech tygodni jest ważną granicą, ale bez dalszej oceny nie daje gwarantowanego prawa.
Jak zgłosić chorobę i zachować dowody
Postępuj zgodnie z procedurą zgłaszania nieobecności Twojego pracodawcy i zgłoś się na czas właściwej osobie. Jeśli z powodu choroby nie możesz wykonać umówionej zmiany, wskaż, której zmiany to dotyczy. Zachowaj pisemne potwierdzenie, także gdy zgodnie z procedurą najpierw trzeba zadzwonić.
Przydatna treść wiadomości może brzmieć: „Zgłaszam chorobę na zaplanowane zmiany od [data]. Stosuję się do procedury i jestem dostępny/a do niezbędnych ustaleń. Proszę o potwierdzenie zgłoszenia choroby oraz informacje o wypłacie wynagrodzenia i wsparciu przez lekarza zakładowego (bedrijfsarts).” Dostosuj wiadomość do swojej sytuacji.
Współpracuj przy rozsądnych ustaleniach kontrolnych i reintegracyjnych. Wstrzymanie wypłaty lub jej zawieszenie wymaga szczególnej oceny prawnej; nadal odpowiadaj na korespondencję. Jeśli kwestionuje się, że z powodu choroby nie możesz pracować, poproś o ocenę przez właściwą ścieżkę medyczną. Przełożony, którego nie przekonują Twoje dolegliwości, nie zastępuje bedrijfsarts.
Dwie prace dorywcze albo częściowa zdolność do pracy
Masz dwóch pracodawców? Trzeba osobno ocenić dla każdego stosunku pracy, jakiej pracy nie możesz wykonywać z powodu choroby. Może się zdarzyć, że ciężka praca fizyczna jest czasowo niemożliwa, a inne obowiązki są możliwe. To rozróżnienie wymaga oceny Twojej wydolności i treści pracy. Nie zakładaj sam, że praca u jednego pracodawcy wyklucza każde prawo do wynagrodzenia u drugiego.
Zgłaszaj istotne okoliczności właściwą ścieżką i omawiaj zadania z bedrijfsarts. Ustalaj na piśmie pracę dostosowaną. Jeśli wznawiasz pracę częściowo, administracja płac powinna widocznie rozróżniać godziny przepracowane i godziny chorobowe. Fakt, że możesz wykonywać kilka zmian, nie oznacza automatycznie pełnego wyzdrowienia do zwykłej funkcji.
Również wznowienie pracy w mniejszym wymiarze nie może niepostrzeżenie zostać przedstawione jako trwałe obniżenie Twojego wymiaru umownego. Potwierdź, że chodzi o tymczasowe ustalenie reintegracyjne, jeśli rzeczywiście taki jest zamiar. Zachowaj plan i ewaluacje wraz z paskami płacowymi, aby później było jasne, czemu zaangażowanie w tym okresie odbiegało od normy.
Jakie dokumenty pomogą przy roszczeniu o wynagrodzenie
Zachowaj umowę o pracę i aneksy, właściwą cao, paski płacowe, potwierdzenia przelewów, pierwotne grafiki i ich zmiany. Dołącz zgłoszenie choroby, wiadomości o zaprzestaniu planowania zmian oraz istotną korespondencję z bedrijfsarts lub arbodienst. Dokumenty medyczne udostępniaj celowo, tylko w zakresie niezbędnym do oceny.
Następnie zrób wyliczenie dla każdej okresu płacowego. Zapisz liczbę godzin, na którą się powołujesz, wynagrodzenie i właściwy procent chorobowy, co już wypłacono i jaka różnica pozostaje. Sprawdź także stałe dodatki i inne składniki płacowe. Kwota na koncie jest kwotą netto; roszczenie płacowe buduje się zazwyczaj brutto. Nie odejmuj tych kwot bez właściwej konwersji.
Przy sądowym roszczeniu o wypłatę wynagrodzenia podczas choroby ważny jest art. 7:629a BW. Może być wymagana opinia biegłego (deskundigenverklaring) z UWV, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek. To, czy opinia jest potrzebna, zależy m.in. od tego, co dokładnie jest sporne. Zbadaj to przed wszczęciem sprawy, aby merytorycznie uzasadnione roszczenie nie upadło na wymogu proceduralnym.
Co możesz zrobić, gdy wypłata nie następuje
Najpierw poproś o szczegółowe wyliczenie i pisemne uzasadnienie. Następnie w razie potrzeby wyślij wezwanie do zapłaty z okresami, podstawą i kalkulacją. Zastrzeż prawo do ustawowych odsetek i ustawowego podwyższenia za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, o ile przysługują. Podwyższenie nie wynosi automatycznie maksymalnej stawki w każdej sprawie; sędzia może je zmiarkować.
Roszczenie o wynagrodzenie przedawnia się co do zasady po pięciu latach od daty wymagalności poszczególnych rat. Może być konieczne prawidłowe przerwanie biegu przedawnienia. Przy grożącym problemie dochodowym nie czekaj jednak na upływ terminu przedawnienia. W razie pilnej potrzeby może być właściwe zabezpieczenie tymczasowe. Jeśli jednocześnie kwestionowane jest wypowiedzenie, mogą obowiązywać znacznie krótsze terminy zawite.
Arslan & Arslan Advocaten może ocenić Twoją umowę, grafiki i wyliczenia wynagrodzenia oraz zdecydować, czy wezwanie do zapłaty lub postępowanie sądowe ma sens. Na naszej stronie o roszczeniu o wynagrodzenie przeczytasz więcej o tej pomocy. Podczas wstępnej rozmowy omówimy też możliwości pomocy prawnej z urzędu (toevoeging) oraz ewentualne koszty.
Najczęściej zadawane pytania
Czy zawsze dostanę 100 procent wynagrodzenia, gdy jestem chory
Nie. Podstawą ustawową jest zazwyczaj 70%, z gwarancją płacy minimalnej w pierwszym roku choroby i ustawowymi ograniczeniami. Obowiązująca cao lub umowa o pracę może uzupełniać. Najpierw musi być też ustalone, za ile godzin masz prawo do wypłaty podczas choroby.
Czy pracodawca może usunąć moje zaplanowane zmiany
Dostosowany grafik nie usuwa automatycznie istniejących uprawnień. Zachowaj pierwotny grafik i czas zmiany. Sprawdź, czy Twoje prawo wynika z choroby, umówionego wezwania, stałego wymiaru pracy czy z kilku powiązanych zasad.
Czy bez nowych wezwań nic mi się nie należy
Tego nie da się wywieść wyłącznie z pustego grafiku. Utrwalone wcześniejsze godziny, stałe ustalenia i oferta po dwunastu miesiącach mogą stanowić podstawę wynagrodzenia. Bez takich punktów odniesienia poza okresem wezwania nie powstaje automatycznie prawo do wypłaty.
Czy przy moim 0-urencontract obowiązuje dzień oczekiwania
Jeden lub dwa dni oczekiwania mogą obowiązywać tylko, jeśli istnieje ważne ustalenie, np. w umowie lub cao. Sprawdź także zasady przy szybko następujących po sobie zgłoszeniach choroby. Pracodawca nie może dowolnie każdej opuszczonej zmiany traktować jako nowego dnia oczekiwania.
Czy moja umowa na czas określony może się skończyć, gdy jestem chory
Tak, umowa na czas określony może zakończyć się w uzgodnionym terminie również podczas choroby. To co innego niż wypowiedzenie w trakcie. Zapytaj o zgłoszenie „chory po ustaniu zatrudnienia” i w razie wątpliwości sprawdź datę zakończenia oraz ewentualne wcześniejsze przedłużenia.
Czy mogę sam złożyć wypowiedzenie, aby szybciej dostać świadczenie
To może wręcz zaszkodzić Twojej sytuacji płacowej i zasiłkowej. Nie składaj wypowiedzenia i nie podpisuj porozumienia rozwiązującego wyłącznie po to, by rozwiązać problem z płatnością. Najpierw oceń swoje prawa wobec pracodawcy i skutki zakończenia umowy.
Czy te zasady dotyczą także pracy studenckiej
Tak, praca studencka nie jest z góry wyłączona z ochrony wynagrodzenia podczas choroby. Decydują umowa, wezwania i faktyczne godziny. Sprawdź dodatkowo cao, np. w gastronomii, handlu detalicznym lub pracy tymczasowej.
Co najlepiej zabrać na pierwszą rozmowę
Weź umowę, paski i grafiki z 3–12 miesięcy, zgłoszenie choroby i odpowiedź pracodawcy. Krótki przegląd z datą rozpoczęcia pracy, pierwszym dniem choroby i brakującymi okresami wypłat umożliwi ukierunkowaną ocenę.
Wszystkie zasady dotyczące pracy na wezwanie w jednym miejscu, z odnośnikami do pełnych wyjaśnień: pracownik na wezwanie: Twoje prawa.
Źródła i podstawa prawna
- Burgerlijk Wetboek Boek 7: art. 7:610b, 7:628, 7:628a, 7:629 i 7:629a.
- Rijksoverheid o wynagrodzeniu podczas choroby przy pracy na wezwanie.
- UWV o chorobie przy 0-urencontract.
- Rijksoverheid o rodzajach umów dla pracowników na wezwanie.
Źródła sprawdzone 16 września 2026 r. Wynik w indywidualnej sprawie zależy od umowy, cao i okoliczności faktycznych.
Powiązane usługi prawne
- Więcej informacji o prawie pracy
- Więcej informacji o roszczeniu o wynagrodzenie
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten (27 adwokatów i 7 prawników w sześciu biurach w Holandii). W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
