Aanzegvergoeding w Holandii często przepada, bo wielu pracowników w ogóle o nim nie wie. Aanzegvergoeding po polsku to odszkodowanie za brak uprzedzenia (aanzegging) dla pracownika, którego pracodawca nie uprzedził na piśmie i w terminie, czy umowa terminowa zostanie przedłużona. Przy całkowitym braku wymaganego zawiadomienia rekompensata wynosi jedno wynagrodzenie miesięczne brutto; przy spóźnieniu jest proporcjonalna. Może przysługiwać również wtedy, gdy umowa zostaje przedłużona. Termin jest krótki i zawity, a samo wezwanie pracodawcy go nie zachowuje.
Czy pracodawca musi poinformować o nieprzedłużeniu umowy? W Holandii tak. Przy umowie na czas określony zawartej na co najmniej sześć miesięcy, z datą końcową w kalendarzu, pracodawca musi Cię na piśmie poinformować najpóźniej miesiąc przed końcem umowy, czy ją przedłuży, a jeśli tak, na jakich warunkach (art. 7:668 ust. 1 BW). Obowiązek dotyczy zarówno nieprzedłużenia, jak i przedłużenia umowy, a za jego naruszenie należy się aanzegvergoeding. Ten obowiązek wynika z prawa holenderskiego; umowa o pracę podlegająca prawu polskiemu ma własne zasady, których ten artykuł nie omawia.
Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 22 października 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 30 września 2026 r. (holenderski kodeks cywilny, Burgerlijk Wetboek, w brzmieniu od 1 lipca 2026 r.); przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.
Więcej w naszej bazie wiedzy PrawoPracy.nl: umowa na czas określony w Holandii.
W skrócie
- Przy umowie na czas określony co najmniej sześciu miesięcy, z oznaczoną datą końcową, pracodawca powinien pisemnie poinformować, czy ją przedłuży; niżej opisujemy wyjątki.
- Pismo musi dotrzeć najpóźniej miesiąc przed upływem umowy.
- Brak uprzedzenia oznacza rekompensatę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
- Przy spóźnionym uprzedzeniu rekompensata jest proporcjonalna do liczby dni zwłoki.
- Wniosek do sądu składasz w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym pracodawca miał obowiązek Cię uprzedzić — czyli w praktyce około dwóch miesięcy po zakończeniu umowy (np. umowa do 30 września 2026 r. → wniosek najpóźniej 30 listopada 2026 r.).
Sprawdź w trzydzieści sekund, czy Ci się należy
Jeżeli na wszystkie cztery punkty odpowiesz twierdząco, roszczenie najprawdopodobniej istnieje.
- Umowa na czas określony trwająca co najmniej sześć miesięcy. Krótsze umowy obowiązku nie uruchamiają.
- Stała data zakończenia. Jeżeli umowa kończy się zdarzeniem, na przykład powrotem osoby zastępowanej, obowiązek nie działa.
- Brak pisma albo pismo spóźnione. Sprawdź, czy dostałeś pisemną informację i dokładnie kiedy.
- Data doręczenia. Liczy się dzień, w którym pismo do Ciebie dotarło, a nie dzień jego sporządzenia.
Dwa wyjątki warto znać. Przy umowie agencyjnej z klauzulą uitzendbeding obowiązek uprzedzenia nie ma zastosowania, dopóki ta klauzula obowiązuje (art. 7:691 ust. 2 BW; jak długo, wynika z ustawy i właściwego układu zbiorowego). Osobno sprawdź, czy już przy zawarciu umowy pracodawca pisemnie i jednoznacznie poinformował, że nie będzie jej przedłużać. Taka informacja może spełniać obowiązek uprzedzenia. To nie jest wyjątek od obowiązku, lecz jego wcześniejsze wykonanie; znaczenie ma dokładna treść dokumentu.
Kiedy pracodawca musi poinformować o nieprzedłużeniu umowy
Pracodawca, który zawarł umowę na czas określony wynoszącą sześć miesięcy lub dłużej, musi najpóźniej na miesiąc przed jej zakończeniem poinformować pracownika na piśmie o dwóch rzeczach: czy umowa zostanie przedłużona oraz, jeśli tak, na jakich warunkach.
Obowiązek ten nie zależy od tego, czy pracodawca chce zakończyć współpracę. Nawet gdy zamierza przedłużyć umowę, musi to zakomunikować w terminie i na piśmie. Milczenie, rozmowa w kuchni albo informacja przekazana na trzy tygodnie przed końcem to naruszenie, które kosztuje.
Kiedy przysługuje odszkodowanie
Aanzegvergoeding przysługuje w dwóch sytuacjach. Pierwsza to całkowity brak informacji: pracodawca nic nie napisał, a umowa dobiegła końca. Wtedy przysługuje pełna kwota odpowiadająca miesięcznemu wynagrodzeniu.
Druga to informacja spóźniona. Jeżeli pracodawca poinformował Cię na przykład dwa tygodnie przed końcem umowy zamiast miesiąca, należy się część kwoty proporcjonalna do liczby dni zwłoki. Liczy się ją za dzień, a nie w połówkach miesiąca: dwa tygodnie spóźnienia to czternaście dni podzielone przez liczbę dni danego miesiąca, a nie automatycznie połowa wypłaty. Ten wariant łatwo przeoczyć.
Kogo obowiązek nie dotyczy
Nie każda umowa jest objęta tym obowiązkiem, dlatego przed zgłoszeniem roszczenia warto sprawdzić kilka rzeczy.
- Umowy krótsze niż sześć miesięcy nie podlegają temu obowiązkowi.
- Umowy na czas nieokreślony są poza zakresem, bo nie kończą się z upływem terminu.
- Umowy zawarte na czas trwania konkretnego projektu bez określonej daty końcowej.
- Zakończenie umowy przed terminem, na przykład w okresie próbnym.
- Sytuacje, w których to pracownik sam wypowiedział umowę.
- Upadłość pracodawcy, wstrzymanie spłat (surseance van betaling) albo objęcie go postępowaniem oddłużeniowym (WSNP) — wtedy odszkodowanie nie jest już należne (art. 7:668 ust. 3 BW).
Uwaga na trzeci punkt. Jeżeli umowa zawarta jest na czas wykonania określonej pracy i nie da się z góry ustalić daty zakończenia, obowiązek zwykle nie działa. Jeśli jednak w dokumencie widnieje konkretna data, obowiązek istnieje niezależnie od nazwy umowy.
Jak wygląda prawidłowe powiadomienie
Wymóg formy pisemnej jest tu istotny. Wiadomość elektroniczna albo wiadomość w firmowym komunikatorze zwykle spełnia ten warunek, o ile faktycznie dotarła do pracownika i da się to wykazać.
Nie wystarcza natomiast ustna rozmowa, nawet przy świadkach, ani ogólna informacja przekazana całemu zespołowi. Powiadomienie musi być indywidualne i jednoznaczne: czy umowa jest przedłużana, a jeśli tak, to na jakich warunkach. Zdanie „zobaczymy w przyszłym miesiącu” nie spełnia obowiązku, bo nie zawiera rozstrzygnięcia.
Jak policzyć należną kwotę
Podstawą jest wynagrodzenie brutto za jeden miesiąc, liczone bez dodatku urlopowego i bez premii, przy standardowej liczbie godzin wynikającej z umowy. Zasady określa rozporządzenie Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (art. 2): stawka godzinowa brutto razy uzgodniona liczba godzin w miesiącu.
- Przy stałym wymiarze godzin: miesięczne wynagrodzenie brutto.
- Przy zmiennym albo nieustalonym wymiarze: stawka godzinowa razy średnia liczba przepracowanych godzin miesięcznie z ostatnich dwunastu miesięcy (przy krótszej umowie — z całego okresu jej trwania).
- Przy prowizji lub wynagrodzeniu zależnym od wyników pracy (np. akordowym): doliczasz średnią miesięczną tej części z ostatnich dwunastu miesięcy.
- Przy spóźnieniu: kwota proporcjonalna do liczby dni opóźnienia (miesięczna podstawa podzielona przez liczbę dni miesiąca i pomnożona przez dni zwłoki).
- Bez znaczenia pozostaje to, czy znalazłeś już nową pracę.
Drugi punkt ma duże znaczenie przy umowach elastycznych, gdzie faktyczna liczba godzin bywa znacznie wyższa niż zapisana. Jeśli tak jest w Twoim przypadku, sprawdź również zasadę opisaną w tekście o domniemaniu wymiaru czasu pracy. Uwaga: przy stałym wymiarze zapisanym w umowie rozporządzenie bierze pod uwagę godziny uzgodnione, a nie faktyczne — wyższą podstawę uzyskasz dopiero wtedy, gdy wymiar godzin zostanie skutecznie podwyższony (np. na podstawie tego domniemania).
Czego aanzegvergoeding nie obejmuje
To odszkodowanie bywa mylone z zaległym wynagrodzeniem, a to dwie różne rzeczy o różnych skutkach.
Ustawowe podwyższenie zwykle nie przysługuje. Podwyżka do 50 procent z art. 7:625 kodeksu cywilnego dotyczy wynagrodzenia. Aanzegvergoeding jest odszkodowaniem ustawowym, a nie wynagrodzeniem, dlatego co do zasady nie należy liczyć na tę sankcję. Możesz natomiast żądać odsetek ustawowych po wezwaniu do zapłaty.
Podstawa wyliczenia jest węższa niż przy odprawie. Bierze się pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze brutto za jeden miesiąc. W odróżnieniu od transitievergoeding nie dolicza się do niego dodatku urlopowego ani premii. Przy zmiennym albo nieustalonym wymiarze godzin podstawą jest średnia z ostatnich dwunastu miesięcy.
Brak nowych warunków to osobna sprawa. Jeżeli pracodawca uprzedził w terminie, że umowa będzie kontynuowana, ale nie podał warunków przedłużenia, nie jest przesądzone, czy należy się wtedy aanzegvergoeding — w praktyce sądy łączą to odszkodowanie przede wszystkim z brakiem lub spóźnieniem informacji, czy umowa będzie kontynuowana, dlatego taką sytuację warto ocenić indywidualnie. Skutek jest inny: jeżeli po upływie umowy pracujesz dalej, a pracodawca nie podał warunków, umowę uważa się za przedłużoną na ten sam okres, najwyżej na rok, na dotychczasowych warunkach (art. 7:668 ust. 4 lit. a BW).
Termin, którego nie da się odzyskać
Jeden element tej układanki jest ważniejszy niż wszystkie pozostałe razem wzięte i to on decyduje o tym, czy w ogóle zobaczysz te pieniądze.
To najważniejsza informacja praktyczna. Wniosek do sądu rejonowego musisz złożyć w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia — a ten powstaje najpóźniej na miesiąc przed końcem umowy. Podstawą jest art. 7:686a ust. 4 lit. e holenderskiego kodeksu cywilnego w związku z art. 7:668 ust. 1.
Przełóż to na kalendarz, bo tu ludzie się mylą: jeżeli umowa kończy się 30 czerwca, obowiązek uprzedzenia powstał 31 maja, więc termin na złożenie wniosku upływa 31 sierpnia — czyli mniej więcej dwa miesiące po zakończeniu umowy, a nie trzy.
Sposób liczenia „miesiąca przed końcem umowy” bywa w praktyce różnie ujmowany, dlatego nie zostawiaj wniosku na ostatnie dni — licz ostrożnie i złóż go wcześniej.
Jest to termin zawity, a nie termin przedawnienia. Po jego upływie wygasa samo uprawnienie, a nie tylko możliwość jego dochodzenia.
Nie przerywa go wysłanie pisma do pracodawcy ani prowadzenie rozmów. To dlatego wiele takich roszczeń nigdy nie zostaje zrealizowanych: pracownik dowiaduje się o swoim uprawnieniu pół roku później, gdy nic już nie można zrobić. Jeżeli więc Twoja umowa właśnie się skończyła, sprawdź to w pierwszej kolejności.
Krok po kroku: jak dochodzić roszczenia
Procedura jest stosunkowo prosta, a część spraw udaje się zamknąć bez postępowania sądowego — nie można jednak na tym polegać, gdy zbliża się termin.
- Ustal dokładną datę zakończenia umowy i datę wymaganego powiadomienia.
- Sprawdź, czy otrzymałeś pisemną informację i kiedy dokładnie.
- Policz kwotę: pełną albo proporcjonalną do opóźnienia.
- Wyślij pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty z wyliczeniem i terminem.
- Odlicz termin od dnia przypadającego miesiąc przed końcem umowy i zapisz tę datę w kalendarzu.
- Przy braku zapłaty złóż wniosek do sądu przed upływem tego terminu.
Niektórzy pracodawcy płacą po otrzymaniu rzeczowego wezwania, ponieważ naruszenie bywa łatwe do wykazania, a kwota jest z góry określona. Kluczowe jest jednak, by nie przegapić terminu podczas oczekiwania na odpowiedź.
Dokumenty i wzór wezwania
Zanim napiszesz do pracodawcy, zbierz komplet. Braki w tym miejscu są najczęstszym powodem, dla którego sprawa się przeciąga.
- ☐ Umowa o pracę i wszystkie aneksy, z widoczną datą zakończenia. Data zakończenia umowy: ……………
- ☐ Ostatnie paski wynagrodzeń, najlepiej z dwunastu miesięcy przy zmiennym grafiku. Miesięczne wynagrodzenie brutto (podstawa): € ……………
- ☐ Cała korespondencja o zakończeniu lub przedłużeniu, z datami doręczenia. Data otrzymania pisma (albo „brak pisma”): ……………
- ☐ Twoje własne wyliczenie kwoty, pełnej albo za liczbę dni zwłoki. Liczba dni zwłoki: …… Wyliczona kwota: € ……………
- ☐ Data powstania obowiązku uprzedzenia i wynikająca z niej data upływu terminu. Ostatni dzień na uprzedzenie: …………… Ostatni dzień na wniosek do sądu: ……………
Samo wezwanie może być krótkie. Wystarczy, że wskażesz umowę i datę jej zakończenia, stwierdzisz brak pisemnego uprzedzenia w terminie, podasz wyliczoną kwotę wraz ze sposobem obliczenia, wyznaczysz termin zapłaty, na przykład czternaście dni, i podasz numer konta. Wyślij je e-mailem i zachowaj potwierdzenie wysłania. Jeżeli pracodawca nie zna polskiego, wyślij treść po niderlandzku lub angielsku.
Przykładowa treść wezwania (do uzupełnienia):
Szanowni Państwo,
moja umowa o pracę na czas określony z dnia …………… zakończyła się / kończy się dnia ……………. Nie otrzymałem/-am pisemnej informacji o jej przedłużeniu lub nieprzedłużeniu najpóźniej miesiąc przed tą datą (pismo otrzymałem/-am dnia …………… / nie otrzymałem/-am go wcale).
Na podstawie art. 7:668 ust. 3 holenderskiego kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek) przysługuje mi odszkodowanie (aanzegvergoeding) w wysokości € ……………, wyliczone jako: …………….
Wzywam do zapłaty tej kwoty w terminie 14 dni na rachunek ……………, wraz z odsetkami ustawowymi w razie opóźnienia.
Z poważaniem, ……………
Ostrzeżenie, o którym łatwo zapomnieć: takie wezwanie nie wstrzymuje biegu terminu sądowego. Termin trzech miesięcy biegnie dalej także wtedy, gdy czekasz na odpowiedź. Jeżeli czternastodniowy termin zapłaty upływa blisko daty zawitej, nie czekaj na odpowiedź — złóż wniosek do sądu.
Roszczenie niezależne od innych
Aanzegvergoeding jest roszczeniem samodzielnym i nie wyklucza innych roszczeń. Możesz je łączyć z odprawą przejściową, z rozliczeniem dni urlopu, z wynagrodzeniem za nadgodziny albo z roszczeniem o prawidłowy wymiar godzin.
Nie zależy też od tego, czy zgadzasz się z zakończeniem umowy. Nawet gdy sam nie chciałeś przedłużenia i już masz nową pracę, roszczenie pozostaje aktualne, ponieważ karze za naruszenie obowiązku informacyjnego, a nie rekompensuje utraty pracy. O odprawie przy zakończeniu umowy terminowej piszemy w tekście o nieprzedłużeniu umowy na czas określony.
Jak udowodnić, że informacji nie było
Co do zasady to pracodawca musi wykazać, że powiadomił Cię prawidłowo i w terminie. Ta zasada bardzo ułatwia sprawę, ponieważ nie musisz udowadniać czegoś, czego nie ma. W praktyce warto jednak zabezpieczyć własną dokumentację, zanim stracisz dostęp do firmowej poczty.
- Zachowaj całą korespondencję z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia.
- Zapisz datę, w której faktycznie dowiedziałeś się o decyzji, i od kogo.
- Zrób kopię umowy z widoczną datą zakończenia.
- Zachowaj wiadomości z komunikatorów firmowych, jeśli tam padały ustalenia.
- Zanotuj, kto był obecny przy rozmowie, jeśli informacja padła ustnie.
Typowa linia obrony pracodawcy brzmi: „przecież rozmawialiśmy o tym w sierpniu”. Rozmowa nie spełnia jednak wymogu formy pisemnej, więc taki argument zwykle nie wystarcza. Druga typowa linia to twierdzenie, że wiadomość została wysłana, ale trafiła do spamu. Wtedy istotne jest, czy pracodawca potrafi wykazać samo wysłanie i dotarcie wiadomości do Ciebie.
Przykład (hipotetyczny)
Pracownica logistyki ma roczną umowę kończącą się 30 września 2026 r. Umowa przewiduje stały wymiar godzin i wynagrodzenie 2 600 euro brutto miesięcznie. Pod koniec sierpnia słyszy od kierownika, że „raczej będzie przedłużenie”, ale nic nie dostaje na piśmie. Dopiero 18 września 2026 r. otrzymuje e-mail, że umowa jednak nie zostanie przedłużona.
Powiadomienie powinno było dotrzeć najpóźniej 31 sierpnia 2026 r., a nadeszło 18 dni później (od 1 do 18 września). Należy się więc odszkodowanie odpowiadające 18 dniom wynagrodzenia. Wrzesień ma 30 dni, więc wyliczenie wygląda tak: 2 600 € : 30 × 18 = 1 560 € brutto. Przy całkowitym braku pisma byłoby to pełne 2 600 € brutto. Gdyby umowa przewidywała zmienny wymiar godzin, podstawą byłaby średnia z ostatnich dwunastu miesięcy, a nie kwota z umowy. Termin na złożenie wniosku upływa 30 listopada 2026 r., czyli trzy miesiące od 31 sierpnia, a nie od końca umowy. Wezwanie do zapłaty warto wysłać od razu, ale wniosek do sądu trzeba złożyć przed tą datą, jeśli pracodawca nie zapłaci.
Co, jeśli umowa jednak trwa dalej
Częste nieporozumienie: wielu pracowników sądzi, że skoro umowa została przedłużona, roszczenie nie przysługuje. Tymczasem obowiązek dotyczy samego poinformowania w terminie, a nie treści decyzji.
Jeżeli więc nadal pracujesz w firmie, ale nie otrzymałeś pisemnej informacji na miesiąc przed końcem poprzedniej umowy, odszkodowanie i tak Ci przysługuje. W praktyce wielu pracowników nie zgłasza go z obawy o relacje w pracy. Warto wiedzieć, że jest to korzystanie z ustawowego uprawnienia, a działanie odwetowe pracodawcy może być podstawą osobnej odpowiedzialności.
Co powinno znaleźć się w powiadomieniu przy przedłużeniu
Jeżeli pracodawca przedłuża umowę, powinien wskazać warunki: długość nowej umowy, wymiar godzin i wynagrodzenie. Jeżeli któryś element się pogarsza, nie musisz się na to godzić, ale kontynuowanie pracy bez zastrzeżeń bywa interpretowane jako akceptacja. Zgłoś zastrzeżenia pisemnie przed rozpoczęciem nowego okresu. Jeżeli pracodawca w ogóle nie podał warunków, a Ty pracujesz dalej, umowa trwa na dotychczasowych warunkach (art. 7:668 ust. 4 lit. a BW). Szerzej piszemy o tym w tekście o umowie na czas określony i nieokreślony.
Wypłata i rozliczenie
Od kwoty pracodawca potrąca podatek od wynagrodzeń (loonheffing). Świadczenia związane z zakończeniem zatrudnienia są często rozliczane jako dochód z dawnego stosunku pracy (loon uit vroegere dienstbetrekking, tzw. zielona tabela) — to, czy i jakie składki na ubezpieczenia pracownicze zostaną naliczone, zależy od kwalifikacji świadczenia i momentu wypłaty. Aktualne zasady opisuje Belastingdienst (Handboek Loonheffingen). Powinna też zostać ujęta na pasku wypłaty albo w rozliczeniu końcowym, dzięki czemu łatwo sprawdzić, czy faktycznie została wypłacona.
Jeżeli pracodawca zapłaci po terminie, można żądać dodatkowo odsetek ustawowych. Ustawowego podwyższenia za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (art. 7:625 kodeksu cywilnego) co do zasady nie należy doliczać, bo aanzegvergoeding nie jest wynagrodzeniem. Warto wskazać odsetki już w pierwszym wezwaniu, bo zwykle przyspiesza to zapłatę. Aanzegvergoeding jest przy tym roszczeniem prostym do wyliczenia, więc rzadko dochodzi do sporu o samą kwotę, jeśli podstawa jest dobrze udokumentowana.
Sprawdź również końcowe rozliczenie pod kątem innych pozycji: niewykorzystanych dni urlopu, dodatku urlopowego i nadgodzin. Te należności rozlicza się w tym samym momencie, a ich pominięcie jest bardzo częste przy zakończeniu umów terminowych.
Praca przez agencję
Przy zatrudnieniu przez agencję sytuacja bywa inna, ponieważ wiele umów tymczasowych zawiera klauzulę pozwalającą zakończyć umowę wraz z końcem zlecenia u pracodawcy użytkownika. W takich układach obowiązek informacyjny nie ma zastosowania, dopóki klauzula uitzendbeding obowiązuje — tak stanowi art. 7:691 ust. 2 BW. Z mocy ustawy klauzula traci moc po 26 tygodniach pracy, ale układ zbiorowy może ten okres wydłużyć, najwyżej do 78 tygodni. W CAO ABU 2026–2028 klauzula może działać przez pierwsze 52 tygodnie pracy (faza A); agencje zrzeszone w NBBU stosują własny układ zbiorowy.
Jeżeli jednak masz zwykłą umowę terminową z agencją, z konkretną datą zakończenia i trwającą co najmniej sześć miesięcy, obowiązek działa tak samo jak u każdego innego pracodawcy. Warto to sprawdzić, bo wielu pośredników zakłada, że ich to nie dotyczy. Zasady zatrudnienia tymczasowego opisujemy w tekście o prawach pracownika tymczasowego.
Najczęstsze błędy pracowników
Aanzegvergoeding przepada zwykle nie dlatego, że nie przysługiwała, lecz przez kilka powtarzalnych pomyłek. Pierwszy i najkosztowniejszy błąd to przeoczenie terminu podczas oczekiwania na odpowiedź pracodawcy — wezwanie do zapłaty nie zatrzymuje biegu terminu ani o jeden dzień. Drugi to przekonanie, że skoro umowa została przedłużona, roszczenie nie przysługuje. Trzeci to poprzestanie na ustnej informacji od kierownika i nieodnotowanie daty.
Czwarty to zaniżona podstawa przy zmiennym grafiku. Piąty to podpisanie porozumienia z klauzulą zrzeczenia się roszczeń, która obejmuje również tę należność.
Gdzie sprawdzić oficjalne informacje
Rijksoverheid wyjaśnia bezpośrednio obowiązek pisemnego powiadomienia i jego wyjątki oraz wysokość rekompensaty przy braku lub spóźnieniu zawiadomienia. Sprawdź również właściwe CAO. Wyraźna informacja o nieprzedłużeniu przekazana na piśmie już przy zawarciu umowy może spełniać obowiązek uprzedzenia — dlatego zachowaj i sprawdź także pierwotną umowę.
Kiedy skorzystać z pomocy prawnej
Przy prostym, oczywistym naruszeniu zwykle wystarczy samodzielne wezwanie z wyliczeniem. Pomoc prawna ma sens, gdy pracodawca kwestionuje datę otrzymania informacji, gdy sporna jest podstawa wyliczenia przy zmiennym grafiku, gdy zbliża się koniec terminu zawitego albo gdy równolegle masz inne nierozliczone roszczenia.
Warto też sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Jeżeli Twoja umowa terminowa właśnie się skończyła, skontaktuj się z naszą kancelarią i sprawdź, czy nie należy Ci się dodatkowa wypłata.
Najczęstsze pytania
Czym jest obowiązek uprzedzenia?
To obowiązek pracodawcy, by najpóźniej miesiąc przed końcem umowy terminowej poinformować pisemnie, czy ją przedłuża i na jakich warunkach. Dotyczy umów zawartych na co najmniej sześć miesięcy.
Ile wcześniej pracodawca musi poinformować o nieprzedłużeniu umowy?
Najpóźniej miesiąc przed dniem, w którym umowa terminowa się kończy, i zawsze na piśmie. Dotyczy to umów zawartych na co najmniej sześć miesięcy z datą końcową w kalendarzu. Informacja przekazana później daje prawo do odszkodowania proporcjonalnego do liczby dni zwłoki, a jej całkowity brak – do równowartości miesięcznego wynagrodzenia.
Ile wynosi rekompensata za brak uprzedzenia?
Równowartość miesięcznego wynagrodzenia brutto przy całkowitym braku pisma. Przy spóźnieniu kwota jest proporcjonalna do liczby dni zwłoki, licząc od terminu, w którym pismo powinno dotrzeć, np. 18 dni zwłoki przy 2 600 € brutto i 30-dniowym miesiącu to 1 560 € brutto.
Czy rekompensata przysługuje także przy przedłużeniu umowy?
Tak. Uprawnienie wynika z samego braku terminowego pisma, niezależnie od tego, czy umowa została przedłużona, czy zakończona.
Czy wiadomość ustna albo telefon wystarczy?
Nie. Wymagana jest forma pisemna, choć wystarczy e-mail albo wiadomość tekstowa, o ile można wykazać jej treść i datę doręczenia.
Ile mam czasu na zgłoszenie roszczenia?
Trzy miesiące od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia, czyli od dnia przypadającego miesiąc przed końcem umowy. Przy umowie kończącej się 30 czerwca termin upływa 31 sierpnia, a przy umowie kończącej się 30 września — 30 listopada. Jest to termin zawity: po jego upływie uprawnienie wygasa niezależnie od tego, jak oczywisty był brak uprzedzenia.
Czy przedłużenie umowy wyklucza odszkodowanie?
Nie. Uprawnienie powstaje z samego braku terminowego pisma. Nawet jeżeli pracodawca przedłużył umowę i nadal u niego pracujesz, odszkodowanie za brak uprzedzenia Ci przysługuje.
Czy wezwanie do zapłaty przedłuża termin do sądu?
Nie. Termin zawity biegnie dalej niezależnie od wezwań, rozmów i obietnic pracodawcy. Zatrzymuje go wyłącznie złożenie wniosku w sądzie rejonowym.
Przegląd wszystkich tematów z zakresu prawa pracy — od zwolnienia i odprawy po wynagrodzenie, chorobę i pracę przez agencję — znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii.
Powiązane artykuły
Podsumowanie
Aanzegvergoeding przysługuje, gdy pracodawca nie poinformował Cię na piśmie i najpóźniej na miesiąc przed końcem umowy terminowej trwającej co najmniej sześć miesięcy, czy zostanie ona przedłużona. Przy całkowitym braku informacji należy się miesięczne wynagrodzenie, przy spóźnieniu kwota proporcjonalna. Roszczenie przysługuje również wtedy, gdy umowa jednak została przedłużona. Kluczowy jest termin: trzy miesiące liczone od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia — czyli w praktyce około dwóch miesięcy po zakończeniu umowy, a nie trzech. Po tym terminie uprawnienie przepada bezpowrotnie.
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
