Pytania o Twoją umowę na wezwanie i nową flexwet
Główne zmiany dla umów na wezwanie wejdą w życie zgodnie z decyzją o wejściu w życie 1 stycznia 2028 r. Do tego czasu obowiązuje obecne prawo — także dla uczniów i studentów.
Więcej o pracy na wezwanie. Wezwania i odwołania, liczba godzin wynikająca z Twojej umowy, choroba, wynagrodzenie i wypowiedzenie zebraliśmy na stronie Twoje prawa jako oproepkracht.
- Ocenimy Twoją umowę według zasad, które obowiązują teraz.
- Wyjaśnimy, co i kiedy zmieni się dla Ciebie.
- Sprawdzimy, czy wyjątek studencki ma zastosowanie w Twojej sytuacji.
Zadzwoń 070 450 0300Poproś o ocenę Twojej sprawy
Pierwsza rozmowa jest bezpłatna i poufna. Sześć oddziałów w Holandii. Mówimy też po turecku, polsku i angielsku.
Data odniesienia 16 września 2026
Zasady dla nulurencontract zmieniają się 1 stycznia 2028 r. Wynika to z opublikowanej decyzji o wejściu w życie Wet meer zekerheid flexwerkers. Zasadą stanie się umowa o pracę z dodatnią stałą liczbą godzin albo ograniczona umowa bandbreedte. Dla m.in. uczniów i studentów z ograniczonym średnim wymiarem pracy pozostaje pod warunkami miejsce na pracę na wezwanie.
Napisane przez Onura Arslana, adwokata w Arslan & Arslan Advocaten. Wpisany do rejestru dziedzin prawa Nederlandse orde van advocaten dla prawa pracy i szkód osobowych. Ostatnia aktualizacja: 17 września 2026.
Na 16 września 2026 r. nulurencontracty nie są więc już powszechnie zakazane przez tę nową ustawę. Twoje obecne prawa do wynagrodzenia, ochrony przy wezwaniu i oferty stałych godzin nadal są ważne. Czekanie na nowe zasady może oznaczać, że pozostawisz niewykorzystane istniejące roszczenia.
W tym artykule przeczytasz, jakie daty są pewne, co oznacza bandbreedte 130%, jak sformułowano wyjątek studencki i na co uważać przy propozycji zmiany Twojej umowy.
Jaki jest stan prac legislacyjnych
Eerste Kamer (senat Niderlandów) przyjęła Wet meer zekerheid flexwerkers 7 lipca 2026 r. Ustawa została ogłoszona w Staatsblad (Dziennik Ustaw Niderlandów) 2026, 205. Oddzielna decyzja z datami wejścia w życie została opublikowana w Staatsblad 2026, 206. Dzięki temu dyskusja nie musi się już opierać wyłącznie na starych planach czy wcześniejszych datach orientacyjnych.
Poszczególne części nie wchodzą w życie jednocześnie. Zmiany w Burgerlijk Wetboek (BW) dotyczące umów na wezwanie, umów o pracę tymczasową i ketenregeling (zasada „łańcucha” umów na czas określony) wejdą w życie zgodnie z decyzją 1 stycznia 2028 r. Niektóre zmiany Waadi (ustawa o alokacji pracowników przez pośredników) dotyczące pracowników udostępnianych zaczną obowiązywać wcześniej.
| Data zgodnie z decyzją | Które elementy wchodzą w życie |
|---|---|
| 31 grudnia 2026 | M.in. zmiana art. 8 Waadi o równoważnych warunkach pracy i powiązany przepis o zbiegu |
| 1 stycznia 2027 | Pozostałe wskazane zmiany Waadi, w tym informacja przy zmienionych warunkach pracy i zasady zastępstw przy strajku |
| 1 stycznia 2028 | Główne zmiany dotyczące umów na wezwanie, pracy tymczasowej, ketenregeling i przepisów powiązanych |
Oś czasu opiera się na opublikowanej decyzji o wejściu w życie. Dla Twojej umowy trzeba dodatkowo sprawdzić, jakie obowiązuje prawo przejściowe lub wyjątek. Nagłówek o nowych zasadach elastycznych od 2027 r. nie mówi więc automatycznie, kiedy zmieni się Twój nulurencontract.
Jakie prawa masz do tego czasu
Przy nulurencontract masz już teraz umowę o pracę i ustawową ochronę. Pracodawca musi uwzględnić termin wezwania, wynagrodzenie przy chronionych odwołaniach oraz warunki dotyczące co najmniej trzech godzin wynagrodzenia. W razie choroby istniejące wezwania i faktyczny wymiar pracy mogą stanowić podstawę do wypłaty.
Po co najmniej trzech miesiącach zatrudnienia prawne domniemanie wymiaru czasu pracy może pomóc w wykazaniu stałych godzin. Po dwunastu miesiącach pracy na wezwanie zasadniczo istnieje obowiązek złożenia oferty stałych godzin. Te regulacje nie zostały wymyślone dopiero na 2028 r. i nie wolno ich odkładać z powodu nadchodzącej nowelizacji.
Pisemne wyłączenie zwykłego obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest na gruncie obecnego prawa możliwe tylko w określonych warunkach. Obowiązuje też obecne prawo dotyczące zwolnień. Twój pracodawca nie może zakończyć stosunku pracy wyłącznie przez usunięcie Twojego nazwiska z grafiku. Przeczytaj o tym gdy przy nulurencontract przestajesz być wzywany do pracy.
Nową zasadą jest dodatnia liczba godzin
Nowy art. 7:628aa BW wychodzi z założenia jednej uzgodnionej liczby godzin większej niż zero, w jednostce czasu nie dłuższej niż rok. Przy wymiarze dłuższym niż miesiąc obowiązują dodatkowe zasady, w tym równomierne rozłożenie wynagrodzenia i ustalenia dające pewność co do dostępności.
Ponadto art. 7:628ab BW wprowadza bandbreedtecontract. Pozwala to zachować elastyczność, ale w ograniczonej relacji między godzinami minimalnymi i maksymalnymi. Pracodawca musi więc wyraźniej ustalić, ile pracy i wynagrodzenia jest gwarantowane minimalnie i ile dodatkowego zaangażowania można wymagać.
Od tych zasad istnieją ustawowe wyjątki. Nowa ustawa zawiera też regulację dla umów, które wbrew wymogom nie mają prawidłowej dodatniej liczby godzin. W takim przypadku może obowiązywać średni wymiar pracy z ustawową dolną granicą. Pracodawca nie uniknie więc łatwo nowej ochrony, utrzymując nieprawidłową umowę.
Co oznacza maksymalnie 130 procent
W bandbreedtecontract maksimum może wynosić najwyżej 130% minimum w tej samej jednostce czasu. Minimum musi być większe niż zero, a jednostka czasu wynosi najwyżej kwartał. Maksimum 130% oznacza, że w granicach uzgodnionej bandbreedte można zaplanować najwyżej trzydzieści procent ponad minimum.
Przykład fikcyjny. Przy dwudziestu godzinach minimalnych tygodniowo maksimum w tej zasadzie może wynosić najwyżej dwadzieścia sześć godzin tygodniowo. Umowa od dwudziestu do czterdziestu godzin się w to nie mieści. Chodzi o relację w tej samej jednostce obliczeniowej, a nie o dowolny procent Twojego starego wynagrodzenia.
| Minimum na tydzień | Najwyższe maksimum przy 130% |
|---|---|
| 10 godzin | 13 godzin |
| 20 godzin | 26 godzin |
| 30 godzin | 39 godzin |
Dozwolona jest mniejsza różnica; 130% to górna granica. Nadal mają też znaczenie przepisy o czasie pracy i uzgodnionej dostępności. Większa pewność co do minimum nie oznacza, że można narzucić każdy grafik do maksimum bez dalszych warunków.
Dostępność będzie precyzyjniej ograniczona
Nowa regulacja wiąże możliwość wezwania z uprzednio wskazanymi dniami i godzinami. Pracownik nie może być zobowiązany do pracy poza tymi wskazanymi momentami. Wskazanie nie może ponadto obejmować więcej godzin niż uzgodnione maksimum. Ma to zapobiec temu, by ograniczona umowa faktycznie wymagała niemal pełnej dostępności.
W reżimie bandbreedte pozostaje też ochrona przy zbyt późnym wezwaniu lub jego cofnięciu. Zasadniczy termin to cztery dni, z możliwością skrócenia w ramach cao (układ zbiorowy pracy) do minimum dwudziestu czterech godzin. Specyficzne wyjątki sezonowe trzeba sprawdzać oddzielnie.
Dla studenta z zajęciami w stałe dni połączenie gwarancji godzin i jasnej dostępności ma praktyczne znaczenie. Omawiaj nie tylko łączną liczbę godzin, ale też kiedy można wymagać pracy. Finansowo atrakcyjne minimum może być trudne do pogodzenia, jeśli dostępność zostanie nieprecyzyjnie ustalona.
Wyjątek dla uczniów i studentów
Nowy art. 7:628ac BW zawiera wyjątek, gdy średni wymiar pracy wykonywanej dla pracodawcy wynosi najwyżej szesnaście godzin tygodniowo i pracownik należy do wskazanej grupy. Ustawa wymienia osoby niepełnoletnie, uczniów, studentów i pracowników, którzy osiągnęli wiek AOW (wiek emerytalny wg AOW — niderlandzka emerytura państwowa).
Dla uczniów i studentów istotny jest ustawowo opisany wpis do instytucji edukacyjnej. Opublikowany tekst wymienia różne niderlandzkie instytucje oświatowe i porównywalne instytucje w Europejskim Obszarze Gospodarczym. Nie chodzi więc wyłącznie o stwierdzenie, że ktoś obok pracy chodzi czasem na kurs.
Kategoria studencka w tej opublikowanej regulacji nie ma po prostu ogólnej górnej granicy wieku 27 lat. Wiek i status edukacyjny należy oceniać według właściwej kategorii ustawowej. Stare wiadomości lub ogólne określenia typu „umowa młodzieżowa” mogą błędnie przedstawiać warunki.
Student, który spełnia warunki, może na podstawie ustawy pisemnie umówić się inaczej niż przewiduje ogólna zasada dodatniej liczby godzin. To znaczy, że praca na wezwanie nie znika dla każdego studenta. Nie oznacza to też, że każda firma może traktować wszystkich z małą pracą dodatkową jako objętych wyjątkiem studenckim.
Szesnaście godzin to warunek, a nie etykieta
Ustawa patrzy na średnią faktycznie wykonaną pracę dla pracodawcy. Umowa, która na papierze wskazuje szesnaście godzin, podczas gdy ktoś stale pracuje znacznie więcej, nie wystarczy sama w sobie. Trzeba sprawdzić faktyczne zaangażowanie i sposób ustalenia właściwej średniej.
Przykład fikcyjny. Zarejestrowany student pracuje w sklepie średnio dwanaście godzin tygodniowo. Ta sytuacja może mieścić się w wyjątku studenckim. Jeśli ten sam student stale pracuje dwadzieścia cztery godziny tygodniowo, to nie spełnia wyłącznie z tego powodu granicy maksymalnie szesnastu godzin. Sama rejestracja nie czyni większego zaangażowania objętym wyjątkiem.
Pojedynczy pracowity tydzień wakacyjny trzeba ostrożnie uwzględnić w właściwym obliczeniu średniej. Nie wyciągaj wniosków wyłącznie z jednego tygodnia, że każde prawo od razu się zmienia, ale też nie ignoruj długotrwałej dodatkowej pracy. Zachowuj ewidencje godzin i ustalenia dotyczące okresów wakacyjnych, aby fakty pozostały weryfikowalne.
Co dzieje się po ukończeniu studiów lub przy większym wymiarze pracy
Nowa ustawa reguluje także, co następuje, gdy przestaje być spełniony właściwy warunek. Art. 7:628ac ust. 10 BW stanowi dla opisanych tam sytuacji, że od tego momentu umowa obowiązuje jako bandbreedtecontract. Minimum odpowiada średniej wykonanej pracy z poprzednich dwunastu miesięcy lub — przy krótszym zatrudnieniu — od początku umowy.
Ukończenie studiów, zakończenie właściwej rejestracji lub zmiana wymiaru pracy trzeba więc poważnie rozliczyć. Zapytaj pracodawcę, jakiej daty i jakiego obliczenia używa. Zachowanie starej nazwy „umowa studencka” nie zmienia faktów.
Ustawowe przejście rodzaju umowy nie jest powodem, by niepostrzeżenie oddać Twoje stażowe, nagromadzony urlop czy wcześniejsze roszczenia płacowe. Porównaj proponowany nowy dokument z istniejącą umową. Nowy formularz administracyjny nie powinien automatycznie oznaczać nowego startu wszystkich praw.
Co stanie się z istniejącymi nulurencontract
Ustawa zawiera szczególne przepisy przejściowe w art. 228 Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek. Istniejące umowy na wezwanie podlegają z chwilą wejścia w życie co do zasady przekształceniu w nowe ramy bandbreedte, chyba że obowiązuje wskazany wyjątek lub umowa już spełnia właściwe nowe wymagania.
Dla minimum znaczenie ma średnia wykonanej pracy z poprzednich dwunastu miesięcy. Dla umów istniejących krócej tekst przejściowy zawiera odmienną regułę obliczeń. Ta regulacja nie jest automatycznie taka sama jak zasada przy późniejszym odpadnięciu wyjątku studenckiego. Dlatego te dwie sytuacje trzeba rozdzielać.
To sprawia, że przechowywanie grafików z 2027 r. jest ważne dla przejścia 1 stycznia 2028 r. Przy propozycji przekształcenia poproś o pełne wyliczenie godzin i podstawę ustawową. Pracodawca nie może wprowadzić wyłącznie dowolnie niższego minimum, tłumacząc to tym, że ustawa wymaga nowej umowy.
Czy oferta po dwunastu miesiącach pozostaje
Nowa ustawa zachowuje regulację oferty stałego wymiaru w ramach bandbreedte. Po dwunastu miesiącach należy co do zasady w ciągu miesiąca złożyć ofertę odpowiadającą średniemu wymiarowi z właściwego okresu. Nowa regulacja przewiduje też skutki, jeśli pracodawca nie dopełni obowiązku.
Przy ustawowym przekształceniu istniejących umów oraz przy odpadnięciu wyjątku ustawa określa pierwszą datę nowej oferty. Oblicz więc ten moment z właściwego przepisu przejściowego. Stara data początkowa może być ważna, ale nie zawsze bezpośrednio wyznacza pierwszą datę w nowym reżimie.
Istniejące roszczenia z obecnej regulacji oferty trzeba oceniać według prawa, które obowiązywało w danym okresie. Wejście nowej regulacji nie sprawia, że brak dawnej oferty staje się z mocą wsteczną prawidłowy. Trzymaj starsze roszczenia płacowe oddzielnie w dokumentacji.
Co zmienia się dla uitzendkrachten
Ustawa zmienia poza pracą na wezwanie także pracę tymczasową. Opublikowany tekst zawiera m.in. zmiany okresu obowiązywania szczególnego reżimu dla pracy tymczasowej i następującej po nim fazy umów. Ograniczono też ustawowo korzystanie z uitzendbeding (klauzula agencyjna w umowach tymczasowych) w trakcie choroby. Te zmiany mają własne warunki i przepisy przejściowe.
Ponadto zmienia się ustawowa regulacja równoważnych warunków pracy. Ten element wejdzie w życie zgodnie z decyzją 31 grudnia 2026 r. Nie myl tej ustawowej daty z ustaleniami, które na podstawie właściwej cao mogą obowiązywać już wcześniej.
Cao dla uitzendkrachten 2026–2028 zawiera na przykład już ustalenia o równoważnych warunkach pracy. Uitzendkracht powinien więc już teraz sprawdzić, która cao obowiązuje i jakie prawa z niej wynikają. Na naszej stronie o prawach i pomocy dla uitzendkrachten możesz przedstawić swoją sytuację.
Ketenregeling i szczególne wyjątki
Nowa ustawa wydłuża ogólną przerwę, po której łańcuch umów na czas określony zostaje przerwany, do 36 miesięcy. To końcowy opublikowany tekst; starsze informacje o planowanym okresie pięciu lat nie opisują ostatecznej regulacji. Dla określonych grup i sytuacji przewidziano wyjątki.
Ustawa zawiera np. odstępstwo dla niektórych uczniów i studentów ze średnim wymiarem pracy maksymalnie szesnaście godzin tygodniowo. Istotne są też przepisy przejściowe dla już zawartych umów terminowych i istniejące odstępstwa w ramach cao. Łańcuch umów trzeba więc oceniać według dat i dokumentów.
Dla określonej pracy w prywatnym gospodarstwie domowym opłacanej z persoonsgebonden budget obowiązują odrębne przepisy przejściowe. Wskazany tam późniejszy moment nie może przypadać przed 2030 r. Tego wyjątku nie wolno uogólniać na wszystkich pracowników opieki ani wszystkich studentów w opiece.
Jakie pytania zadać przy nowej propozycji umowy
Poproś pracodawcę o pisemne wskazanie, czy propozycja to dobrowolna zmiana, obecna oferta stałych godzin czy przyszłe ustawowe przekształcenie. Niech zostaną wskazane data wejścia w życie i podstawa prawna. Te informacje określają, które obliczenia musisz zweryfikować i czy potrzebna jest zgoda na inne zmiany.
Następnie zapytaj, jakie godziny są gwarantowane jako minimum, jak obliczono maksimum i w jakie dni masz być dostępny. Przy powołaniu się na wyjątek studencki musi być jasne, jaki status edukacyjny i jakie średnie zaangażowanie się przyjmuje. Sprawdź też, czy propozycja zmienia coś w stawce godzinowej, dodatku urlopowym, okresie obowiązywania lub wcześniejszych roszczeniach.
Zachowaj oferowaną wersję przed odpowiedzią. Jeśli dostępny jest tylko cyfrowy przycisk „akceptuję”, poproś najpierw o czytelny egzemplarz wszystkich warunków. Praktyczna zmiana w administracji grafików i zmiana Twojej umowy o pracę powinny być wyraźnie rozróżnione.
Co możesz zrobić już teraz
Przechowuj umowy, paski płacowe i grafiki oraz sprawdzaj, czy Twoje obecne godziny są prawidłowo opłacane. Już teraz zażądaj brakującej oferty po dwunastu miesiącach. Przy stałym większym wymiarze pracy sprawdź, czy domniemanie prawne wspiera wyższy wymiar. Przyszła poprawa nie zastąpi obecnego roszczenia płacowego.
Jeśli pracujesz jako student, prowadź też ewidencję właściwej rejestracji i jej zmian. Ustalaj dostępność i z wyprzedzeniem omawiaj, jak rejestrowana będzie dodatkowa praca w czasie wakacji. Przy nowej propozycji umowy poproś o porównanie godzin minimalnych, maksymalnych, wynagrodzenia, dostępności i daty zakończenia.
Arslan & Arslan Advocaten może ocenić, która obecna i przyszła regulacja pasuje do Twojej umowy. Możemy też sprawdzić, czy proponowane przekształcenie narusza istniejące prawa. Na ocenę z zakresu prawa pracy zabierz obecną umowę, proponowaną zmianę i zestawienie godzin.
Najczęściej zadawane pytania
Czy nulurencontracty są już zakazane w 2026 r.
Nie, nowe główne zasady dla umów na wezwanie wchodzą zgodnie z opublikowaną decyzją 1 stycznia 2028 r. We wrześniu 2026 r. Twoja umowa musi być oceniona według obecnego prawa. Inne istniejące obowiązki już jednak obowiązują.
Czy każdy student od 2028 r. może zachować nulurencontract
Nie, wyjątek jest warunkowy. Istotne są m.in. właściwa rejestracja w instytucji edukacyjnej i średnia praca najwyżej szesnaście godzin tygodniowo dla pracodawcy. Sama nazwa „praca studencka” nie wystarczy.
Czy 130 procent oznacza, że moje wynagrodzenie wzrośnie o trzydzieści procent
Nie. Procent ogranicza relację między godzinami maksymalnymi i minimalnymi w bandbreedtecontract. Przy dwudziestu godzinach minimalnych maksimum to najwyżej dwadzieścia sześć godzin. To nie jest ogólna podwyżka płac.
Czy muszę podpisać nową umowę, gdy pracodawca o to poprosi
Najpierw przeczytaj, co się zmienia i jaką regulację ustawową stosuje się. Przekształcenie nie może służyć po prostu do obniżenia płacy, stażu czy wcześniejszych roszczeń. Poproś o wyliczenie godzin i porównanie z Twoimi istniejącymi prawami.
Czy mój pracodawca może czekać do 2028 r. z ofertą stałych godzin
Nie wyłącznie z powodu nowej ustawy. Obowiązek obecnej oferty po dwunastu miesiącach pracy na wezwanie już obowiązuje. Jeśli nie został spełniony, może powstać roszczenie płacowe już teraz. Nową regulację przejściową trzeba od tego odróżnić.
Czy nowe zasady dla pracy tymczasowej weszły w życie jednocześnie
Nie. Decyzja zawiera różne daty wejścia w życie, a cao może już wcześniej przyznawać prawa. Zawsze sprawdzaj, czy przepis wynika z ustawy, z cao, czy z umowy indywidualnej i dla jakiego okresu obowiązuje.
Wszystkie zasady dla pracy na wezwanie w jednym miejscu, z odnośnikami do pełnych omówień: oproepkracht: Twoje prawa w skrócie.
Źródła i podstawa prawna
- Wet meer zekerheid flexwerkers w Staatsblad 2026 205, w szczególności nowe artykuły 7:628aa, 7:628ab i 7:628ac BW oraz artykuły 228 i 229 Overgangswet.
- Decyzja o wejściu w życie w Staatsblad 2026 206.
- Eerste Kamer dossier 36746.
- Rijksoverheid (rządowy portal NL) o obecnych zasadach dla umów na wezwanie.
- ABU (związek branżowy agencji pracy tymczasowej) o cao dla uitzendkrachten 2026–2028.
Stan legislacji i kontrola źródeł: 16 września 2026 r. Przy późniejszej propozycji umowy trzeba sprawdzić także ewentualne kolejne zmiany i przepisy wykonawcze.
Powiązane usługi prawne
- Więcej informacji o Arbeidsrecht
- Więcej informacji o Uitzendkrachten
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten (27 adwokatów i 7 prawników w sześciu biurach w Holandii). W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
