Flexwet: zmiany dla pracowników w latach 2026–2028

Wet meer zekerheid flexwerkers zmienia zasady pracy na wezwanie, kolejnych umów czasowych i zatrudnienia przez agencję. Większość zmian zacznie obowiązywać 1 stycznia 2028 r.; część dotycząca równoważnych warunków pracowników agencji wchodzi wcześniej, 31 grudnia 2026 r. Ustawa została już uchwalona, ale nie wolno stosować wszystkich przyszłych zasad do każdej umowy zawartej obecnie.

Ostatnia aktualizacja: 28 września 2026 r. Stan prawny na 28 września 2026 r. Daty wynikają z ustawy opublikowanej w Staatsblad 2026, 205 oraz decyzji o wejściu w życie w Staatsblad 2026, 206.

W skrócie

31 grudnia 2026 r. zmienia się ustawowy zakres ochrony warunków pracowników udostępnianych innym firmom.
1 stycznia 2027 r. wchodzą wybrane dodatkowe zmiany Waadi, między innymi obowiązek przekazywania agencji informacji o zmianie warunków u klienta.
1 stycznia 2028 r. zaczynają obowiązywać główne zmiany dotyczące godzin, kolejnych umów i pracy agencyjnej.
Nowe bandbreedtecontract ma dodatnie minimum godzin; maksimum wynosi najwyżej 130% minimum.
Ogólna przerwa mająca znaczenie dla łańcucha umów wzrasta z sześciu do 36 miesięcy, z wyjątkami i przepisami przejściowymi.
Nie czekaj do 2028 r. z dochodzeniem praw, które już przysługują: pensji za pracę, kontroli odwołanej zmiany czy oferty stałej liczby godzin.

Trzy daty wejścia w życie: nie jedna reforma z dnia na dzień

Data	Zakres	Co sprawdzić w dokumentach?
31 grudnia 2026 r.	Zmiany art. 8 Waadi dotyczące warunków pracowników agencji	Podstawę porównania z osobą wykonującą równą lub równoważną pracę u klienta.
1 stycznia 2027 r.	Wybrane dalsze zmiany Waadi	Czy agencja otrzymuje aktualne informacje o warunkach obowiązujących w zakładzie.
1 stycznia 2028 r.	Godziny, łańcuch umów oraz ustawowa pozycja pracowników agencyjnych	Datę zawarcia umowy, wcześniejsze okresy pracy, przerwy, średnie godziny i przepisy przejściowe.

To rozróżnienie ma znaczenie dla reklam i pism agencji. Stwierdzenie „nowa ustawa jeszcze nie działa, więc nic się nie zmienia” może pomijać wcześniejszy termin dotyczący warunków zatrudnienia. Z kolei informacja „od stycznia 2027 r. znikają wszystkie umowy zerogodzinowe” myli różne części reformy.

Co zastępuje zwykły nulurencontract?

Nowym punktem wyjścia jest umowa z dodatnią liczbą godzin albo umowa określająca ograniczony przedział godzin, czyli bandbreedtecontract. W tym drugim wariancie pracownik otrzymuje gwarantowane minimum, a maksymalny wymiar nie może przekraczać 130% minimum w tym samym okresie rozliczeniowym.

Przykład objaśniający: przy minimum 20 godzin maksymalny przedział wynosi 26 godzin, ponieważ 20 × 1,30 = 26. Nie oznacza to obowiązku pozostawania do dyspozycji przez cały tydzień. Umowa musi określać odpowiednie dni i godziny dostępności, a wezwania ponad maksimum nie stają się automatycznie obowiązkowe.

Ustawa przewiduje także ochronę przy zbyt późnym wezwaniu i odwołaniu zmiany oraz obowiązek okresowego proponowania stałego wymiaru opartego na rzeczywistej pracy. Szczegóły zależą od rodzaju umowy i dopuszczalnych odstępstw w CAO. Osobny poradnik wyjaśnia nulurencontract od 2028 r. i wyjątki.

Wyjątek dla uczniów, studentów i części innych osób

Nie każda praca dorywcza będzie objęta identyczną konstrukcją. Przepisy przewidują wyjątki między innymi dla osób poniżej 18 lat, uczniów, studentów i osób w wieku AOW, przy spełnieniu ustawowych warunków. W regulacji dotyczącej tych umów znaczenie ma średni wymiar pracy nieprzekraczający 16 godzin tygodniowo.

Samo wpisanie słowa „student” w aneksie nie wystarczy. Trzeba sprawdzić rzeczywisty status, odpowiedni dokument oraz godziny. Inne wyjątki dotyczące łańcucha umów nie muszą mieć dokładnie takiego samego zakresu osobowego jak wyjątki od nowego modelu godzinowego. Dlatego nie należy przenosić jednej zasady na wszystkie części reformy.

Pracownik studiujący w Polsce powinien ustalić, czy jego uczelnia i dokumenty odpowiadają ustawowym warunkom, zamiast zakładać, że liczy się wyłącznie legitymacja holenderska. Zachowaj potwierdzenie statusu i własną ewidencję czasu pracy. Gdy wymiar pracy rośnie, trzeba ponownie ocenić możliwość korzystania z wyjątku.

Kolejne umowy czasowe: dlaczego 36 miesięcy przerwy?

Reforma ogranicza ponowne rozpoczynanie łańcucha umów po krótkiej przerwie. W ogólnej regulacji ketenregeling dotychczasowe sześć miesięcy zastępuje 36 miesięcy. Wcześniejsze projekty i komentarze zawierające pięć lat nie opisują końcowego brzmienia uchwalonej ustawy.

Nie jest to zakaz pracy u tego samego pracodawcy przez trzy lata. Chodzi o to, kiedy wcześniejsze umowy nadal liczą się przy ocenie, czy kolejna umowa ma już charakter bezterminowy. Zawarcie umowy na czas nieokreślony pozostaje możliwe. Kluczowe są cały przebieg zatrudnienia, liczba umów i ich łączny czas.

Zachowaj umowy także wtedy, gdy pracodawca zmienia nazwę spółki albo proponuje powrót przez inną agencję. Następstwo pracodawców może sprawić, że formalnie nowa firma nie oznacza nowego licznika. W poradniku o umowach czasowych i bezterminowych omawiamy podstawy tej oceny.

Co zmienia się w fazach agencji pracy?

Uchwalona regulacja przewiduje dla początkowego etapu pracy agencyjnej 52 przepracowane tygodnie. Kolejny etap umów czasowych jest ograniczony zasadniczo do 24 miesięcy i maksymalnie sześciu umów. Nie wolno jednak przenosić tego skrótu bezpośrednio na każdą trwającą umowę: ustawa zawiera przepisy przejściowe, a obowiązujący CAO określa także własną chronologię.

W układach ABU i NBBU funkcjonują oznaczenia faz. To praktyczny punkt odniesienia, lecz daty i sposób zaliczania czasu trzeba odczytywać z właściwej wersji układu oraz ustawy. Artykuł o fazach A, B i C pomaga uporządkować historię pracy.

Nie utożsamiaj końca zlecenia u klienta z każdym dopuszczalnym sposobem zakończenia umowy o pracę. Inne znaczenie ma ważna klauzula agencyjna, upływ uzgodnionego terminu, choroba i wypowiedzenie. Podpisanie nowego dokumentu „z powodu reformy” może wymagać kontroli, czy nie pomija on stażu lub nabytych praw.

Równoważne warunki: dlaczego nie chodzi tylko o stawkę?

Ustawowa zmiana Waadi rozszerza ochronę warunków pracowników agencji. Porównanie dotyczy osoby zatrudnionej bezpośrednio przez zakład na równym lub równoważnym stanowisku. Ważne są nie tylko podstawowa stawka, ale również właściwe dodatki i inne warunki. Dopuszczalne rozwiązania w CAO wymagają zachowania ustawowej równoważności.

Pracownik nie powinien otrzymać wyłącznie zapewnienia „pakiet jest równoważny”. Poproś o wskazanie stanowiska porównawczego, stosowanego układu, zaszeregowania oraz zestawienia składników. Różnicę należy wyjaśnić na danych, a nie na porównaniu pojedynczego przelewu netto z przelewem kolegi.

Od 1 stycznia 2026 r. zasada równoważności jest już przewidziana w CAO dla pracowników tymczasowych. Nie należy więc zakładać, że do końca grudnia 2026 r. agencja może ignorować obowiązujący ją układ. Najpierw ustala się jego zastosowanie. Zobacz jak sprawdzić właściwy CAO.

Przepisy przejściowe: jak czytać swoją historię zatrudnienia?

Ustawa przewiduje zachowanie części wcześniejszych zasad dla określonych umów zawartych przed wejściem zmian. Zawiera także mechanizm dotyczący istniejących umów na wezwanie. W tym mechanizmie znaczenie ma średnia rzeczywiście wykonanej pracy, a przy krótszym zatrudnieniu stosuje się regułę właściwą dla krótszego okresu.

Dlatego warto przygotować chronologiczną tabelę: pracodawca, data początku i końca, rodzaj umowy, liczba godzin oraz długość przerwy. Oznacz osobno okresy u tego samego klienta za pośrednictwem różnych agencji. Takie zestawienie pozwala ocenić zarówno stan obecny, jak i przejście do nowego systemu.

Nie zakładaj, że 1 stycznia 2028 r. każdy pracownik automatycznie otrzyma stały kontrakt. Nie zakładaj też, że wszystkie dotychczasowe okresy zostaną wyzerowane. Oba uproszczenia mogą prowadzić do błędnej decyzji o podpisaniu aneksu lub zaakceptowaniu zakończenia pracy.

Co możesz zrobić już teraz?

Pobierz umowy, aneksy i paski z portalu agencji. Dostęp może zniknąć po zakończeniu współpracy.
Prowadź własną ewidencję przepracowanych i odwołanych godzin.
Poproś o pisemne wskazanie CAO oraz sposobu ustalenia warunków porównawczych u klienta.
Przed podpisaniem nowej umowy sprawdź, czy uwzględniono wcześniejsze zatrudnienie.
Nie odkładaj obecnego roszczenia o pensję lub oferty godzin do 2028 r.

Przydatne są osobne poradniki o braku oferty stałych godzin po 12 miesiącach oraz odwołanej zmianie i prawie do wynagrodzenia.

Wtta i flexwet to różne ustawy

Wtta dotyczy dopuszczenia przedsiębiorstw do udostępniania pracowników. Wet meer zekerheid flexwerkers dotyczy pewności zatrudnienia, godzin oraz warunków pracy. Zbliżone daty nie czynią z nich jednego systemu. Prawidłowy wpis agencji nie rozstrzyga, czy poprawnie policzono twoją fazę i pensję.

Sprawdź jak kontrolować agencję w związku z Wtta. Jeżeli otrzymałeś aneks lub pismo o zakończeniu umowy, prześlij dokumenty Arslan Advocaten do oceny. Pozostałe zagadnienia znajdziesz w dziale prawo pracy.

Najczęstsze pytania

Kiedy wchodzi Wet meer zekerheid flexwerkers?

Główne zmiany wchodzą 1 stycznia 2028 r. Część dotycząca warunków pracowników agencji zaczyna obowiązywać 31 grudnia 2026 r., a wybrane dalsze zmiany Waadi 1 stycznia 2027 r.

Czy przerwa w łańcuchu umów wyniesie pięć lat?

Uchwalona ustawa przewiduje w ogólnej regulacji 36 miesięcy, a nie pięć lat. Istnieją wyjątki i przepisy przejściowe, dlatego trzeba ocenić historię konkretnych umów.

Co oznacza bandbreedtecontract 20–26 godzin?

Gwarantowane minimum wynosi 20 godzin, a maksimum 26 godzin w tym samym okresie. Maksimum odpowiada 130% minimum. Osobno trzeba ustalić dni i godziny dostępności.

Czy każdy student może nadal pracować bez gwarantowanych godzin?

Nie automatycznie. Wyjątek zależy od ustawowego statusu i warunków, w tym odpowiedniego średniego wymiaru pracy. Sam zapis student w umowie nie przesądza o jego zastosowaniu.

Czy 1 stycznia 2028 roku każdy dostanie umowę bezterminową?

Nie. Skutek zależy od rodzaju umowy, stażu, liczby umów, przerw oraz przepisów przejściowych. Reforma nie oznacza jednoczesnej automatycznej konwersji wszystkich umów.

Czy muszę czekać do 2028 roku z żądaniem stałych godzin?

Nie. Obecne prawo już przewiduje określone uprawnienia pracowników na wezwanie. Należy sprawdzić między innymi obowiązek oferty godzin po 12 miesiącach i wynagrodzenie za odwołaną zmianę.