Aanzegvergoeding w Holandii przepada częściej niż jakiekolwiek inne uprawnienie pracownicze, bo prawie nikt o nim nie wie. To odszkodowanie dla pracownika, którego pracodawca nie uprzedził na piśmie i w terminie, czy umowa terminowa zostanie przedłużona. Kwota odpowiada zwykle miesięcznemu wynagrodzeniu i należy się niezależnie od tego, czy umowa się kończy, czy trwa dalej. Termin jest krótki i zawity, a samo wezwanie pracodawcy go nie zachowuje.
Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.
W skrócie
- Przy umowie na czas określony co najmniej sześciu miesięcy pracodawca musi uprzedzić o jej zakończeniu.
- Pismo musi dotrzeć najpóźniej miesiąc przed upływem umowy.
- Brak uprzedzenia oznacza rekompensatę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
- Przy spóźnionym uprzedzeniu rekompensata jest proporcjonalna do liczby dni zwłoki.
- Wniosek do sądu składasz w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym pracodawca miał obowiązek Cię uprzedzić — czyli w praktyce około dwóch miesięcy po zakończeniu umowy.
Sprawdź w trzydzieści sekund, czy Ci się należy
Jeżeli na wszystkie cztery punkty odpowiesz twierdząco, roszczenie najprawdopodobniej istnieje.
- Umowa na czas określony trwająca co najmniej sześć miesięcy. Krótsze umowy obowiązku nie uruchamiają.
- Stała data zakończenia. Jeżeli umowa kończy się zdarzeniem, na przykład powrotem osoby zastępowanej, obowiązek nie działa.
- Brak pisma albo pismo spóźnione. Sprawdź, czy dostałeś pisemną informację i dokładnie kiedy.
- Data doręczenia. Liczy się dzień, w którym pismo do Ciebie dotarło, a nie dzień jego sporządzenia.
Dwa wyjątki warto znać. Przy umowie z klauzulą uitzendbeding obowiązek uprzedzenia nie ma zastosowania. Drugi wyjątek to sytuacja, w której pracodawca zawarł prawidłową informację już w samej umowie przy jej podpisaniu — wtedy obowiązek jest spełniony z góry.
Obowiązek uprzedzenia pracownika
Pracodawca, który zawarł umowę na czas określony wynoszącą sześć miesięcy lub dłużej, musi najpóźniej na miesiąc przed jej zakończeniem poinformować pracownika na piśmie o dwóch rzeczach: czy umowa zostanie przedłużona oraz, jeśli tak, na jakich warunkach.
Obowiązek ten nie zależy od tego, czy pracodawca chce zakończyć współpracę. Nawet gdy zamierza przedłużyć umowę, musi to zakomunikować w terminie i na piśmie. Milczenie, rozmowa w kuchni albo informacja przekazana na trzy tygodnie przed końcem to naruszenie, które kosztuje.
Kiedy przysługuje odszkodowanie
Aanzegvergoeding przysługuje w dwóch sytuacjach. Pierwsza to całkowity brak informacji: pracodawca nic nie napisał, a umowa dobiegła końca. Wtedy przysługuje pełna kwota odpowiadająca miesięcznemu wynagrodzeniu.
Druga to informacja spóźniona. Jeżeli pracodawca poinformował Cię na przykład dwa tygodnie przed końcem umowy zamiast miesiąca, należy się część kwoty proporcjonalna do liczby dni zwłoki. Liczy się ją za dzień, a nie w połówkach miesiąca: dwa tygodnie spóźnienia to czternaście dni podzielone przez liczbę dni danego miesiąca, a nie automatycznie połowa wypłaty. Ten wariant jest w praktyce najczęstszy i zarazem najczęściej pomijany.
Kogo obowiązek nie dotyczy
Nie każda umowa jest objęta tym obowiązkiem, dlatego przed zgłoszeniem roszczenia warto sprawdzić kilka rzeczy.
- Umowy krótsze niż sześć miesięcy nie podlegają temu obowiązkowi.
- Umowy na czas nieokreślony są poza zakresem, bo nie kończą się z upływem terminu.
- Umowy zawarte na czas trwania konkretnego projektu bez określonej daty końcowej.
- Zakończenie umowy przed terminem, na przykład w okresie próbnym.
- Sytuacje, w których to pracownik sam wypowiedział umowę.
Uwaga na trzeci punkt. Jeżeli umowa zawarta jest na czas wykonania określonej pracy i nie da się z góry ustalić daty zakończenia, obowiązek zwykle nie działa. Jeśli jednak w dokumencie widnieje konkretna data, obowiązek istnieje niezależnie od nazwy umowy.
Jak wygląda prawidłowe powiadomienie
Wymóg formy pisemnej jest tu istotny. Wiadomość elektroniczna albo wiadomość w firmowym komunikatorze zwykle spełnia ten warunek, o ile faktycznie dotarła do pracownika i da się to wykazać.
Nie wystarcza natomiast ustna rozmowa, nawet przy świadkach, ani ogólna informacja przekazana całemu zespołowi. Powiadomienie musi być indywidualne i jednoznaczne: czy umowa jest przedłużana, a jeśli tak, to na jakich warunkach. Zdanie „zobaczymy w przyszłym miesiącu” nie spełnia obowiązku, bo nie zawiera rozstrzygnięcia.
Jak policzyć należną kwotę
Podstawą jest wynagrodzenie brutto za jeden miesiąc, liczone bez dodatku urlopowego i bez premii, przy standardowej liczbie godzin wynikającej z umowy.
- Przy stałym wymiarze godzin: miesięczne wynagrodzenie brutto.
- Przy zmiennym wymiarze: średnia z ostatnich dwunastu miesięcy.
- Przy spóźnieniu: kwota proporcjonalna do liczby dni opóźnienia.
- Bez znaczenia pozostaje to, czy znalazłeś już nową pracę.
Drugi punkt ma duże znaczenie przy umowach elastycznych, gdzie faktyczna liczba godzin bywa znacznie wyższa niż zapisana. Jeśli tak jest w Twoim przypadku, sprawdź również zasadę opisaną w tekście o domniemaniu wymiaru czasu pracy, bo podnosi ona podstawę wyliczenia.
Czego aanzegvergoeding nie obejmuje
To odszkodowanie bywa mylone z zaległym wynagrodzeniem, a to dwie różne rzeczy o różnych skutkach.
Ustawowe podwyższenie nie przysługuje. Podwyżka do 50 procent z art. 7:625 kodeksu cywilnego dotyczy wyłącznie wynagrodzenia ustalonego w pieniądzu. Aanzegvergoeding jest odszkodowaniem ustawowym, a nie wynagrodzeniem, więc tej sankcji się do niej nie stosuje. Możesz natomiast żądać odsetek ustawowych po wezwaniu do zapłaty.
Podstawa wyliczenia jest węższa niż przy odprawie. Bierze się pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze brutto za jeden miesiąc. W odróżnieniu od transitievergoeding nie dolicza się do niego dodatku urlopowego ani premii. Przy zmiennym grafiku podstawą jest średnia z ostatnich dwunastu miesięcy.
Brak nowych warunków to osobna sprawa. Jeżeli pracodawca uprzedził w terminie, ale nie podał warunków przedłużenia, nie jest to automatycznie ten sam rodzaj naruszenia. Skutki oceniamy odrębnie od samego braku uprzedzenia.
Termin, którego nie da się odzyskać
Jeden element tej układanki jest ważniejszy niż wszystkie pozostałe razem wzięte i to on decyduje o tym, czy w ogóle zobaczysz te pieniądze.
To najważniejsza informacja praktyczna. Wniosek do sądu rejonowego musisz złożyć w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia — a ten powstaje najpóźniej na miesiąc przed końcem umowy. Podstawą jest art. 7:686a ust. 4 lit. e holenderskiego kodeksu cywilnego w związku z art. 7:668 ust. 1.
Przełóż to na kalendarz, bo tu ludzie się mylą: jeżeli umowa kończy się 30 czerwca, obowiązek uprzedzenia powstał 31 maja, więc termin na złożenie wniosku upływa 31 sierpnia — czyli mniej więcej dwa miesiące po zakończeniu umowy, a nie trzy.
Jest to termin zawity, a nie termin przedawnienia. Po jego upływie wygasa samo uprawnienie, a nie tylko możliwość jego dochodzenia.
Nie przerywa go wysłanie pisma do pracodawcy ani prowadzenie rozmów. To dlatego ogromna większość tych roszczeń nigdy nie zostaje zrealizowana: pracownik dowiaduje się o swoim uprawnieniu pół roku później, gdy nic już nie można zrobić. Jeżeli więc Twoja umowa właśnie się skończyła, sprawdź to w pierwszej kolejności.
Krok po kroku: jak dochodzić roszczenia
Procedura jest prosta, a większość spraw kończy się wypłatą bez postępowania sądowego.
- Ustal dokładną datę zakończenia umowy i datę wymaganego powiadomienia.
- Sprawdź, czy otrzymałeś pisemną informację i kiedy dokładnie.
- Policz kwotę: pełną albo proporcjonalną do opóźnienia.
- Wyślij pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty z wyliczeniem i terminem.
- Odlicz termin od dnia przypadającego miesiąc przed końcem umowy i zapisz tę datę w kalendarzu.
- Przy braku zapłaty złóż wniosek do sądu przed upływem tego terminu.
Wielu pracodawców płaci od razu po otrzymaniu rzeczowego wezwania, ponieważ naruszenie jest łatwe do wykazania, a kwota z góry określona. Kluczowe jest tylko, by nie przegapić terminu podczas oczekiwania na odpowiedź.
Dokumenty i wzór wezwania
Zanim napiszesz do pracodawcy, zbierz komplet. Braki w tym miejscu są najczęstszym powodem, dla którego sprawa się przeciąga.
- Umowa o pracę i wszystkie aneksy, z widoczną datą zakończenia.
- Ostatnie paski wynagrodzeń, najlepiej z dwunastu miesięcy przy zmiennym grafiku.
- Cała korespondencja o zakończeniu lub przedłużeniu, z datami doręczenia.
- Twoje własne wyliczenie kwoty, pełnej albo za liczbę dni zwłoki.
- Data powstania obowiązku uprzedzenia i wynikająca z niej data upływu terminu.
Samo wezwanie może być krótkie. Wystarczy, że wskażesz umowę i datę jej zakończenia, stwierdzisz brak pisemnego uprzedzenia w terminie, podasz wyliczoną kwotę wraz ze sposobem obliczenia, wyznaczysz termin zapłaty, na przykład czternaście dni, i podasz numer konta. Wyślij je e-mailem i zachowaj potwierdzenie wysłania.
Ostrzeżenie, o którym łatwo zapomnieć: takie wezwanie nie wstrzymuje biegu terminu sądowego. Jeżeli czternastodniowy termin zapłaty upływa blisko daty zawitej, nie czekaj na odpowiedź — złóż wniosek do sądu.
Roszczenie niezależne od innych
Aanzegvergoeding jest roszczeniem samodzielnym i nie wyklucza innych roszczeń. Możesz je łączyć z odprawą przejściową, z rozliczeniem dni urlopu, z wynagrodzeniem za nadgodziny albo z roszczeniem o prawidłowy wymiar godzin.
Nie zależy też od tego, czy zgadzasz się z zakończeniem umowy. Nawet gdy sam nie chciałeś przedłużenia i już masz nową pracę, roszczenie pozostaje aktualne, ponieważ karze za naruszenie obowiązku informacyjnego, a nie rekompensuje utraty pracy. O odprawie przy zakończeniu umowy terminowej piszemy w tekście o nieprzedłużeniu umowy na czas określony.
Jak udowodnić, że informacji nie było
Formalnie to pracodawca musi wykazać, że powiadomił Cię prawidłowo i w terminie. Ta zasada bardzo ułatwia sprawę, ponieważ nie musisz udowadniać czegoś, czego nie ma. W praktyce warto jednak zabezpieczyć własną dokumentację, zanim stracisz dostęp do firmowej poczty.
- Zachowaj całą korespondencję z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia.
- Zapisz datę, w której faktycznie dowiedziałeś się o decyzji, i od kogo.
- Zrób kopię umowy z widoczną datą zakończenia.
- Zachowaj wiadomości z komunikatorów firmowych, jeśli tam padały ustalenia.
- Zanotuj, kto był obecny przy rozmowie, jeśli informacja padła ustnie.
Typowa linia obrony pracodawcy brzmi: „przecież rozmawialiśmy o tym w sierpniu”. Rozmowa nie spełnia jednak wymogu formy pisemnej, więc taki argument zwykle nie wystarcza. Druga typowa linia to twierdzenie, że wiadomość została wysłana, ale trafiła do spamu. Wtedy istotne jest, czy pracodawca potrafi wykazać samo wysłanie i dotarcie wiadomości do Ciebie.
Przykład ilustracyjny
Pracownica logistyki miała roczną umowę kończącą się trzydziestego września. Pod koniec sierpnia usłyszała od kierownika, że „raczej będzie przedłużenie”, ale nic nie dostała na piśmie. Dopiero osiemnastego września otrzymała wiadomość, że umowa jednak nie zostanie przedłużona.
Powiadomienie powinno było nastąpić najpóźniej trzydziestego sierpnia, a nadeszło osiemnaście dni później. Należało się więc odszkodowanie odpowiadające osiemnastu dniom wynagrodzenia. Ponieważ faktycznie pracowała średnio o osiem godzin tygodniowo więcej, niż przewidywała umowa, podstawę wyliczono ze średniej z ostatniego roku, co podniosło kwotę o kilkadziesiąt procent. Termin na złożenie wniosku upływał trzydziestego listopada, czyli trzy miesiące od trzydziestego sierpnia, a nie od końca umowy. Pracodawca zapłacił po pierwszym wezwaniu, jeszcze przed tą datą.
Co, jeśli umowa jednak trwa dalej
Częste nieporozumienie: wielu pracowników sądzi, że skoro umowa została przedłużona, roszczenie nie przysługuje. Tymczasem obowiązek dotyczy samego poinformowania w terminie, a nie treści decyzji.
Jeżeli więc nadal pracujesz w firmie, ale nie otrzymałeś pisemnej informacji na miesiąc przed końcem poprzedniej umowy, odszkodowanie i tak Ci przysługuje. W praktyce wielu pracowników nie zgłasza go z obawy o relacje w pracy. Warto wiedzieć, że jest to korzystanie z ustawowego uprawnienia, a działanie odwetowe pracodawcy może być podstawą osobnej odpowiedzialności.
Co powinno znaleźć się w powiadomieniu przy przedłużeniu
Jeżeli pracodawca przedłuża umowę, powinien wskazać warunki: długość nowej umowy, wymiar godzin i wynagrodzenie. Jeżeli któryś element się pogarsza, nie musisz się na to godzić, ale kontynuowanie pracy bez zastrzeżeń bywa interpretowane jako akceptacja. Zgłoś zastrzeżenia pisemnie przed rozpoczęciem nowego okresu. Szerzej piszemy o tym w tekście o umowie na czas określony i nieokreślony.
Wypłata i rozliczenie
Kwota jest wynagrodzeniem w rozumieniu przepisów podatkowych, więc wypłaca się ją po potrąceniu zaliczki na podatek i składek, podobnie jak zwykłą pensję. Powinna też zostać ujęta na pasku wypłaty albo w rozliczeniu końcowym, dzięki czemu łatwo sprawdzić, czy faktycznie została wypłacona.
Jeżeli pracodawca zapłaci po terminie, można żądać dodatkowo odsetek ustawowych, a przy dłuższej zwłoce także ustawowego podwyższenia z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Warto wskazać te elementy już w pierwszym wezwaniu, bo zwykle przyspiesza to zapłatę. Aanzegvergoeding jest przy tym roszczeniem prostym do wyliczenia, więc rzadko dochodzi do sporu o samą kwotę, jeśli podstawa jest dobrze udokumentowana.
Sprawdź również końcowe rozliczenie pod kątem innych pozycji: niewykorzystanych dni urlopu, dodatku urlopowego i nadgodzin. Te należności rozlicza się w tym samym momencie, a ich pominięcie jest bardzo częste przy zakończeniu umów terminowych.
Praca przez agencję
Przy zatrudnieniu przez agencję sytuacja bywa inna, ponieważ wiele umów tymczasowych zawiera klauzulę pozwalającą zakończyć umowę wraz z końcem zlecenia u pracodawcy użytkownika. W takich układach obowiązek informacyjny często nie ma zastosowania, bo umowa nie kończy się z upływem ustalonej daty.
Jeżeli jednak masz zwykłą umowę terminową z agencją, z konkretną datą zakończenia i trwającą co najmniej sześć miesięcy, obowiązek działa tak samo jak u każdego innego pracodawcy. Warto to sprawdzić, bo wielu pośredników zakłada, że ich to nie dotyczy. Zasady zatrudnienia tymczasowego opisujemy w tekście o prawach pracownika tymczasowego.
Najczęstsze błędy pracowników
Aanzegvergoeding przepada zwykle nie dlatego, że nie przysługiwała, lecz przez kilka powtarzalnych pomyłek. Pierwszy i najkosztowniejszy błąd to przeoczenie terminu podczas oczekiwania na odpowiedź pracodawcy — wezwanie do zapłaty nie zatrzymuje biegu terminu ani o jeden dzień. Drugi to przekonanie, że skoro umowa została przedłużona, roszczenie nie przysługuje. Trzeci to poprzestanie na ustnej informacji od kierownika i nieodnotowanie daty.
Czwarty to zaniżona podstawa przy zmiennym grafiku. Piąty to podpisanie porozumienia z klauzulą zrzeczenia się roszczeń, która obejmuje również tę należność.
Gdzie sprawdzić oficjalne informacje
Zasady dotyczące umów o pracę, umów terminowych i obowiązków pracodawcy opisuje rijksoverheid.nl. Bezpłatne informacje prawne w przystępnej formie publikuje również juridischloket.nl. Sprawdź także układ zbiorowy obowiązujący w Twojej branży, bo bywa, że przewiduje dłuższe terminy powiadomienia.
Kiedy skorzystać z pomocy prawnej
Przy prostym, oczywistym naruszeniu zwykle wystarczy samodzielne wezwanie z wyliczeniem. Pomoc prawna ma sens, gdy pracodawca kwestionuje datę otrzymania informacji, gdy sporna jest podstawa wyliczenia przy zmiennym grafiku, gdy zbliża się koniec terminu zawitego albo gdy równolegle masz inne nierozliczone roszczenia.
Warto też sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Jeżeli Twoja umowa terminowa właśnie się skończyła, skontaktuj się z naszą kancelarią i sprawdź, czy nie należy Ci się dodatkowa wypłata.
Najczęstsze pytania
Czym jest obowiązek uprzedzenia?
To obowiązek pracodawcy, by najpóźniej miesiąc przed końcem umowy terminowej poinformować pisemnie, czy ją przedłuża i na jakich warunkach. Dotyczy umów zawartych na co najmniej sześć miesięcy.
Ile wynosi rekompensata za brak uprzedzenia?
Równowartość miesięcznego wynagrodzenia brutto przy całkowitym braku pisma. Przy spóźnieniu kwota jest proporcjonalna do liczby dni zwłoki, licząc od terminu, w którym pismo powinno dotrzeć.
Czy rekompensata przysługuje także przy przedłużeniu umowy?
Tak. Uprawnienie wynika z samego braku terminowego pisma, niezależnie od tego, czy umowa została przedłużona, czy zakończona.
Czy wiadomość ustna albo telefon wystarczy?
Nie. Wymagana jest forma pisemna, choć wystarczy e-mail albo wiadomość tekstowa, o ile można wykazać jej treść i datę doręczenia.
Ile mam czasu na zgłoszenie roszczenia?
Trzy miesiące od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia, czyli od dnia przypadającego miesiąc przed końcem umowy. Przy umowie kończącej się 30 czerwca termin upływa 31 sierpnia. Jest to termin zawity: po jego upływie uprawnienie wygasa niezależnie od tego, jak oczywisty był brak uprzedzenia.
Czy przedłużenie umowy wyklucza odszkodowanie?
Nie. Uprawnienie powstaje z samego braku terminowego pisma. Nawet jeżeli pracodawca przedłużył umowę i nadal u niego pracujesz, odszkodowanie za brak uprzedzenia Ci przysługuje.
Czy wezwanie do zapłaty przedłuża termin do sądu?
Nie. Termin zawity biegnie dalej niezależnie od wezwań, rozmów i obietnic pracodawcy. Zatrzymuje go wyłącznie złożenie wniosku w sądzie rejonowym.
Przegląd wszystkich tematów z zakresu prawa pracy — od zwolnienia i odprawy po wynagrodzenie, chorobę i pracę przez agencję — znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii.
Powiązane artykuły
Podsumowanie
Aanzegvergoeding przysługuje, gdy pracodawca nie poinformował Cię na piśmie i najpóźniej na miesiąc przed końcem umowy terminowej trwającej co najmniej sześć miesięcy, czy zostanie ona przedłużona. Przy całkowitym braku informacji należy się miesięczne wynagrodzenie, przy spóźnieniu kwota proporcjonalna. Roszczenie przysługuje również wtedy, gdy umowa jednak została przedłużona. Kluczowy jest termin: trzy miesiące liczone od dnia, w którym powstał obowiązek uprzedzenia — czyli w praktyce około dwóch miesięcy po zakończeniu umowy, a nie trzech. Po tym terminie uprawnienie przepada bezpowrotnie.
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
