Dyskryminacja w pracy w Holandii – jak się bronić?

Dyskryminacja w pracy jest w Holandii zakazana na każdym etapie: przy ogłoszeniu o pracę, rekrutacji, ustalaniu wynagrodzenia, awansie, szkoleniach i przy zwolnieniu. Prawo chroni przed rozróżnieniem ze względu na pochodzenie, narodowość, płeć, wiek, religię, orientację, niepełnosprawność, chorobę przewlekłą, wymiar etatu i rodzaj umowy. Ten artykuł wyjaśnia, jak rozpoznać naruszenie, jak zebrać dowody i gdzie złożyć skargę.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Zakaz dyskryminacji obejmuje ogłoszenie, rekrutację, wynagrodzenie, awans, szkolenia i zwolnienie.
• Odpowiada zarówno pracodawca, jak i agencja pośrednictwa oraz przedsiębiorca korzystający z pracy.
• Ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, gdy uprawdopodobnisz okoliczności rozróżnienia (art. 7:646 ust. 12 holenderskiego kodeksu cywilnego, BW).
• Pracodawca musi wprowadzić rozsądne dostosowania przy niepełnosprawności i chorobie przewlekłej.
• Działania odwetowe po zgłoszeniu skargi są zakazane, w tym zwolnienie i pogorszenie warunków.

Co obejmuje zakaz

Podstawą jest konstytucyjna zasada równego traktowania, rozwinięta w kilku ustawach szczegółowych. Obejmują one równe traktowanie niezależnie od pochodzenia i religii, równość kobiet i mężczyzn, zakaz rozróżnienia ze względu na wiek, niepełnosprawność oraz ze względu na wymiar czasu pracy i czas trwania umowy.

Zakaz działa wobec pracodawcy, ale też wobec agencji pośrednictwa i przedsiębiorcy, u którego wykonujesz pracę. Wykonanie polecenia klienta nie zwalnia agencji z odpowiedzialności.

Obejmuje wszystkie etapy zatrudnienia: ogłoszenie, rozmowę kwalifikacyjną, warunki umowy, wynagrodzenie, awans, dostęp do szkoleń, ocenę pracy, przedłużenie umowy i zakończenie współpracy.

Chronione cechy, podstawa prawna i droga działania

Reguła dowodowa jest we wszystkich tych ustawach taka sama: Ty uprawdopodabniasz fakty wskazujące na rozróżnienie, pracodawca musi je obalić. Różni się natomiast to, co wolno usprawiedliwić — przy wieku obiektywne uzasadnienie jest dopuszczalne, przy pochodzeniu praktycznie nie.

Rozróżnienie bezpośrednie i pośrednie

Dyskryminacja w pracy przybiera dwie zasadnicze formy, ocenianie inaczej. Rozróżnienie bezpośrednie polega na jawnym powiązaniu decyzji z cechą chronioną: odmowa zatrudnienia po informacji o ciąży, ogłoszenie skierowane wyłącznie do młodych kandydatów, niższa stawka dla pracowników z zagranicy. Jest zawsze zakazane, poza wąskimi wyjątkami ustawowymi.

Rozróżnienie pośrednie polega na pozornie neutralnym kryterium, które w praktyce uderza w określoną grupę. Przykładem jest wymóg doskonałej znajomości języka na stanowisku, gdzie nie jest potrzebna, albo premia dostępna wyłącznie dla pracowników pełnoetatowych.

Rozróżnienie pośrednie może być dopuszczalne, jeśli służy uzasadnionemu celowi, a środek jest odpowiedni i konieczny. Ciężar wykazania tego spoczywa na pracodawcy.

Trzy różne zjawiska, trzy różne drogi

Nie każde złe traktowanie w pracy jest dyskryminacją, a od kwalifikacji zależy, jakie masz narzędzia.

Ostatni wiersz to klasyczny mobbing. Jest zakazany, ale na innej podstawie prawnej i z inną drogą działania. Opisujemy go osobno w tekście o mobbingu w pracy.

Uwaga na wyjątki. Rozróżnienie bezpośrednie jest zakazane i nie da się go usprawiedliwić „obiektywnym uzasadnieniem” — dopuszczalne są tylko wąskie wyjątki wskazane w ustawie. Inaczej jest przy wieku: tam obiektywne uzasadnienie jest możliwe, jeżeli cel jest zgodny z prawem, a środek odpowiedni i konieczny. Dlatego ogłoszenie „szukamy młodego zespołu” bywa zakazane, a obowiązkowa emerytura w określonym wieku — nie.

Molestowanie i zachowania niepożądane

Dyskryminacja w pracy nie musi przybierać formy decyzji kadrowej. Zakaz obejmuje także tworzenie wrogiego otoczenia: obraźliwe uwagi o pochodzeniu, żarty o religii, komentarze dotyczące wyglądu, izolowanie w zespole. Nie musi się to wiązać z żadną formalną decyzją.

Pracodawca ma ustawowy obowiązek prowadzenia polityki przeciwdziałania obciążeniom psychospołecznym, w tym molestowaniu, agresji i zastraszaniu. Powinien wyznaczyć osobę zaufania oraz wprowadzić czytelną procedurę skargową.

Zaniechanie reakcji na zgłoszenie jest samodzielnym naruszeniem. Jeżeli zgłosiłeś sprawę, a pracodawca nic nie zrobił, jego odpowiedzialność rośnie, także finansowo. Nie każde krzywdzące zachowanie ma jednak podłoże dyskryminacyjne — przy powtarzającym się nękaniu bez związku z cechą chronioną obowiązują odrębne zasady, opisane w tekście o mobbingu w pracy.

Wiek jako kryterium

Rozróżnienie ze względu na wiek jest zakazane w obie strony: dotyczy zarówno pracowników starszych, jak i młodszych. Zakaz obejmuje rekrutację, awans, dostęp do szkoleń i kolejność zwolnień.

Dopuszczalne są wyjątki wynikające z ustawy albo z uzasadnionej polityki zatrudnienia, na przykład programy dla absolwentów czy zasady stosowane przy zwolnieniach grupowych. Muszą być jednak obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne.

Przy zwolnieniu ekonomicznym kolejność wyznacza zasada odzwierciedlenia, która właśnie po to dzieli pracowników na przedziały wiekowe, by zachować strukturę zespołu. Zasady opisujemy w artykule o zwolnieniu ekonomicznym.

Równe wynagrodzenie

Za taką samą pracę należy się takie samo wynagrodzenie, niezależnie od płci, narodowości, wieku czy rodzaju umowy. Dotyczy to również pracowników agencji, którym przysługuje wynagrodzenie takie jak pracownikom zatrudnionym bezpośrednio na porównywalnym stanowisku.

Różnice są dopuszczalne, gdy wynikają z obiektywnych czynników: stażu, zakresu odpowiedzialności, wyników pracy czy kwalifikacji. Muszą być jednak wykazywalne, a nie domniemane.

Masz prawo poprosić pracodawcę o informację o zasadach wynagradzania na twoim stanowisku. Sposób sprawdzenia własnej wypłaty opisujemy w artykule o minimalnym wynagrodzeniu w Holandii.

Ciąża, choroba i niepełnosprawność

Zwolnienie z powodu ciąży lub urlopu rodzicielskiego jest zakazane, podobnie jak nieprzedłużenie umowy z tego powodu. Zasady urlopów opisujemy w artykule o urlopie rodzicielskim.

Przy chorobie przewlekłej i niepełnosprawności pracodawca ma obowiązek wprowadzić rozsądne dostosowania: zmianę stanowiska, sprzętu, godzin pracy albo zakresu obowiązków. Odmowa dostosowania bez uzasadnienia sama w sobie stanowi naruszenie.

Granicą jest nieproporcjonalne obciążenie dla pracodawcy, oceniane z uwzględnieniem wielkości firmy i dostępnych dofinansowań. Sam koszt rzadko wystarcza jako uzasadnienie odmowy.

Ogłoszenia o pracę i rekrutacja

Ochrona zaczyna się jeszcze przed zatrudnieniem, na etapie samego ogłoszenia. Ogłoszenie nie może zawierać wymagań powiązanych z cechami chronionymi, chyba że są obiektywnie konieczne. Sformułowania takie jak „młody, dynamiczny zespół” albo „native speaker” bywają uznawane za rozróżnienie.

W rozmowie kwalifikacyjnej nie wolno pytać o ciążę, plany rodzinne, stan zdrowia ani pochodzenie. Pytanie o zdolność do wykonywania konkretnych zadań jest dopuszczalne, ale bez wnikania w diagnozę.

Uwaga na częste nieporozumienie. Nie istnieje odrębna ustawa nakładająca na pracodawców i agencje obowiązek posiadania sformalizowanej procedury rekrutacyjnej. Projekt takiej ustawy (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie) został odrzucony przez Pierwszą Izbę 26 marca 2024 roku stosunkiem głosów 38 do 37 (dokumentacja Eerste Kamer). W marcu 2026 roku złożono nowy projekt poselski, ale w chwili aktualizacji tego tekstu nie jest on jeszcze prawem.

Twoja ochrona wynika więc z ogólnych ustaw o równym traktowaniu, a nie z przepisów proceduralnych. W praktyce nadal działa to na Twoją korzyść: jeżeli pracodawca nie potrafi wyjaśnić, dlaczego wybrał innego kandydata, a Ty uprawdopodobnisz rozróżnienie ze względu na cechę chronioną, to pracodawca musi udowodnić, że decyzja nie miała z tą cechą związku (odwrócony ciężar dowodu z ustaw o równym traktowaniu).

Ciężar dowodu

To rozwiązanie znacząco poprawia pozycję pracownika w sporze. Prawo ułatwia dochodzenie roszczeń. Wystarczy uprawdopodobnić okoliczności wskazujące na rozróżnienie, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że decyzja miała obiektywną przyczynę niezwiązaną z cechą chronioną.

Nie musisz więc udowodnić zamiaru ani wykluczyć wszystkich innych wyjaśnień. Wystarczy spójny obraz: chronologia zdarzeń, dokumenty i porównanie z sytuacją innych pracowników.

Brak dokumentacji po stronie pracodawcy, na przykład ocen czy kryteriów awansu, osłabia jego pozycję, ponieważ nie jest w stanie wykazać obiektywnego uzasadnienia.

Gdzie złożyć skargę

Dyskryminacja w pracy może być zgłoszona kilkoma drogami, które da się prowadzić równolegle. Pierwszą drogą jest procedura wewnętrzna: osoba zaufania, komisja skargowa lub rada zakładowa. Bywa najszybsza i nie zamyka pozostałych możliwości działania.

Drugą jest instytucja zajmująca się prawami człowieka, która bezpłatnie bada sprawy o nierówne traktowanie i wydaje opinie. Nie wymaga pełnomocnika, a opinia bywa podstawą późniejszego roszczenia.

Trzecią jest sąd, gdzie można żądać odszkodowania, uchylenia decyzji albo dodatkowego odszkodowania przy zwolnieniu. Zasady opisujemy w artykule o słusznym odszkodowaniu.

Czwartą jest Inspekcja Pracy, która kontroluje politykę przeciwdziałania obciążeniom psychospołecznym i może nałożyć karę na pracodawcę.

Cztery instancje i co każda daje

Nie musisz zaczynać wewnątrz firmy. Zgłoszenie u pracodawcy bywa najszybsze i często warto od niego zacząć, ale nie jest warunkiem skorzystania z drogi zewnętrznej. Każda gmina ma obowiązek prowadzić punkt przeciwdziałania dyskryminacji; skorzystanie z niego jest bezpłatne i nie wymaga uprzedzenia pracodawcy.

Jak zbudować dowody

Twoje własne oświadczenie samo w sobie zwykle nie wystarcza, ale nie musisz też udowodnić wszystkiego. Chodzi o spójny obraz, który wystarcza do uprawdopodobnienia.

• Dziennik zdarzeń. Data, godzina, miejsce, kto był obecny i co dokładnie padło. Prowadź go na bieżąco; zapiski robione po fakcie mają mniejszą wagę.
• Dosłowne wypowiedzi. Zapisz je w cudzysłowie, a nie w streszczeniu. Konkretne zdanie waży więcej niż ogólne „traktowano mnie gorzej”.
• Porównanie z kolegami. Kto wykonuje tę samą pracę, na jakich warunkach i od kiedy. Samo różnicy w stawce nie wystarcza — trzeba pokazać porównywalność stanowisk.
• Dokumenty: e-maile, wiadomości, grafiki, oceny okresowe, ogłoszenia o pracę i kryteria awansu.
• Reakcja pracodawcy na twoje zgłoszenie: brak reakcji albo bagatelizowanie jest samodzielnym argumentem.

Świadkowie bywają kluczowi, ale bądź realistą: koledzy nadal pracujący w firmie często odmawiają zeznań. Dlatego dokumentacja pisemna jest ważniejsza niż obietnice wsparcia.

Rola rady zakładowej i związków

W firmach zatrudniających co najmniej pięćdziesiąt osób działa rada zakładowa, która ma ustawowe zadanie czuwać nad równym traktowaniem. Może żądać od pracodawcy informacji i wnosić o zmianę polityki.

Zgłoszenie sprawy radzie ma tę zaletę, że dotyczy problemu systemowego, a nie tylko twojej sytuacji. Bywa to skuteczne, gdy nierówność dotyczy całej grupy pracowników.

Związki zawodowe mogą z kolei interweniować na poziomie układu zbiorowego i wspierać w postępowaniu. Członkostwo bywa też powiązane z pomocą prawną w sporach pracowniczych.

Zakaz działań odwetowych

Pracodawca nie może karać cię za zgłoszenie dyskryminacji ani za udział w sprawie jako świadek. Dotyczy to zwolnienia, pogorszenia warunków, zmiany grafiku czy pominięcia przy awansie.

Zwolnienie następujące krótko po zgłoszeniu podlega szczególnie uważnej ocenie sądu. W praktyce bliskość czasowa bywa wystarczająca, by przenieść ciężar dowodu na pracodawcę.

Jeżeli po skardze sytuacja staje się nie do zniesienia, nie odchodź z pracy bez konsultacji. Samodzielne wypowiedzenie umowy zwykle przekreśla prawo do zasiłku; zasady opisujemy w artykule o zasiłku dla bezrobotnych.

Sytuacja pracowników z zagranicy

Dyskryminacja w pracy dotyka szczególnie często osób przyjeżdżających do Holandii, przede wszystkim w formie niższych stawek, gorszych grafików i pomijania przy przedłużaniu umów. Zasada równego traktowania obowiązuje jednak w pełni, niezależnie od narodowości i języka.

Częstym mechanizmem jest zatrudnianie przez pośrednika na gorszych warunkach niż pracowników zatrudnionych bezpośrednio. Pracownikowi agencji przysługuje wynagrodzenie takie samo jak osobie na porównywalnym stanowisku u przedsiębiorcy; zasady opisujemy w artykule o pracy tymczasowej w Holandii.

Drugim mechanizmem jest potrącanie kosztów zakwaterowania i transportu w sposób, który obniża realne wynagrodzenie poniżej poziomu innych pracowników. Takie potrącenia są dopuszczalne tylko w wąskim zakresie i wymagają pisemnej zgody.

Warto też pamiętać o barierze językowej. Brak umowy w zrozumiałym języku nie unieważnia jej, ale przy sporze o treść ma znaczenie, czy mogłeś realnie zapoznać się z warunkami.

Przykład ilustracyjny

Pracownica poinformowała przełożonego o ciąży na trzy miesiące przed końcem rocznej umowy. Wcześniej otrzymała pozytywną ocenę i ustne zapewnienie o przedłużeniu; po rozmowie umowa nie została przedłużona.

Sam brak przedłużenia umowy terminowej jest dopuszczalny, ale nie wtedy, gdy powodem jest ciąża. Decydujące okazały się wiadomości z zapowiedzią przedłużenia, pozytywna ocena okresowa oraz zestawienie pokazujące, że wszystkim innym pracownikom umowy przedłużono. Sprawa zakończyła się wypłatą odszkodowania oraz zmianą procedury przedłużania umów w firmie.

Odszkodowanie i skutki dla pracodawcy

Przy stwierdzeniu naruszenia możliwe jest odszkodowanie za szkodę majątkową, na przykład utracone wynagrodzenie po niesłusznym pominięciu przy awansie, oraz zadośćuczynienie za krzywdę.

Przy zwolnieniu powiązanym z dyskryminacją sąd może przyznać dodatkowe odszkodowanie, którego wysokość zależy od wagi naruszenia i postawy pracodawcy. Zaniechanie reakcji na wcześniejsze zgłoszenie zwykle ją podnosi.

Skutki nie kończą się na pieniądzach. Inspekcja Pracy może nałożyć karę za brak polityki przeciwdziałania obciążeniom psychospołecznym, a opinia instytucji zajmującej się prawami człowieka bywa publikowana.

Co zrobić w pierwszej kolejności

Zacznij od zapisania faktów: co się wydarzyło, kiedy, kto był obecny, jakie padły słowa. Zrób to tego samego dnia, ponieważ szczegóły szybko się zacierają.

Następnie zgłoś sprawę pisemnie, rzeczowo i bez ocen, wskazując konkretne zdarzenia i prosząc o reakcję w wyznaczonym terminie. Ta wiadomość jest później najważniejszym dokumentem w sprawie.

Dopiero potem rozważ drogę zewnętrzną. Wewnętrzne zgłoszenie i brak reakcji pracodawcy znacząco wzmacniają twoją pozycję przed instytucją lub sądem.

Gdzie sprawdzić przepisy

Informacje o zakazie dyskryminacji, obowiązkach pracodawcy i drogach zgłoszenia publikuje Rijksoverheid.

Najczęstsze pytania

Co jest dyskryminacją w pracy?

Każde rozróżnienie ze względu na pochodzenie, narodowość, płeć, wiek, religię, orientację, niepełnosprawność, chorobę przewlekłą, wymiar etatu lub rodzaj umowy, na dowolnym etapie zatrudnienia: od ogłoszenia po zwolnienie.

Czym różni się dyskryminacja bezpośrednia od pośredniej?

Bezpośrednia to jawne powiązanie decyzji z cechą chronioną i jest zawsze zakazana. Pośrednia to pozornie neutralne kryterium uderzające w określoną grupę; bywa dopuszczalna, jeśli służy uzasadnionemu celowi i jest konieczna.

Jak udowodnić dyskryminację w pracy?

Nie musisz udowadniać zamiaru. Wystarczy uprawdopodobnić okoliczności, na przykład chronologię zdarzeń, korespondencję i porównanie z sytuacją innych pracowników. Wtedy pracodawca musi wykazać obiektywną przyczynę decyzji.

Gdzie zgłosić dyskryminację w pracy?

Najpierw wewnętrznie: do osoby zaufania, komisji skargowej lub rady zakładowej. Następnie bezpłatnie do instytucji zajmującej się prawami człowieka, do Inspekcji Pracy albo do sądu z żądaniem odszkodowania.

Czy pracodawca może mnie zwolnić po skardze?

Nie. Działania odwetowe po zgłoszeniu dyskryminacji są zakazane, w tym zwolnienie, pogorszenie warunków i pominięcie przy awansie. Zwolnienie krótko po skardze podlega szczególnie uważnej ocenie sądu.

Czy każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją?

Nie. O dyskryminacji mówimy tylko wtedy, gdy gorsze traktowanie wiąże się z cechą chronioną: pochodzeniem, płcią, wiekiem, wyznaniem, niepełnosprawnością, orientacją albo formą zatrudnienia. Systematyczne poniżanie bez takiego związku jest mobbingiem — również zakazanym, ale na innej podstawie i z inną drogą działania.

Czy muszę najpierw zgłosić problem pracodawcy?

Nie. Zgłoszenie wewnętrzne bywa najszybsze i często warto od niego zacząć, ale nie jest warunkiem skorzystania z drogi zewnętrznej. Możesz od razu zwrócić się do gminnego punktu przeciwdziałania dyskryminacji albo do instytucji do spraw praw człowieka; obie drogi są bezpłatne.

Powiązane artykuły

• Odszkodowanie za wypalenie zawodowe
• Urlop rodzicielski w Holandii
• Minimalne wynagrodzenie w Holandii

Podsumowanie

Dyskryminacja w pracy obejmuje cały przebieg zatrudnienia i dotyczy zarówno pracodawcy, jak i agencji. Nie musisz udowadniać zamiaru: wystarczy uprawdopodobnić okoliczności, a wtedy to pracodawca wykazuje obiektywną przyczynę. Dokumentuj zdarzenia na bieżąco, zgłoś sprawę pisemnie i pamiętaj, że działania odwetowe po skardze są zakazane.

Doświadczasz nierównego traktowania w pracy? Skontaktuj się z nami, a ocenimy sytuację i wskażemy najskuteczniejszą drogę.

Potrzebujesz pomocy w konkretnej sprawie? Zobacz adwokat od prawa pracy w Holandii i sprawdź, jakie kroki są możliwe.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią