Czas pracy i nadgodziny w Holandii – limity i przerwy

Czas pracy w Holandii reguluje ustawa o czasie pracy, która określa maksymalną liczbę godzin, obowiązkowe przerwy i minimalny odpoczynek. Przepisy te obowiązują niezależnie od treści umowy: pracodawca nie może ich wyłączyć nawet za zgodą pracownika. Ten artykuł wyjaśnia obowiązujące limity, zasady dotyczące pracy nocnej i zmianowej, wynagrodzenie za nadgodziny oraz to, co zrobić, gdy grafik regularnie przekracza dopuszczalne granice.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 24 października 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 30 września 2026 r. (ustawa o czasie pracy — Arbeidstijdenwet — w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2025 r., bez późniejszych zmian); przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

Zobacz też w bazie wiedzy PrawoPracy.nl: czas pracy i przerwy w Holandii.

W skrócie

• Czas pracy w Holandii: maksymalnie 12 godzin na jedną zmianę i 60 tygodniowo, a średnio 48 godzin tygodniowo w okresie 16 tygodni.
• Nadgodziny w Holandii: ustawa o czasie pracy nie przewiduje dodatku za nadgodziny. Dopłata (np. 125 lub 150 procent stawki) należy się tylko wtedy, gdy przewiduje ją CAO, umowa albo regulamin. Każda godzina musi być jednak opłacona co najmniej płacą minimalną (od 1 lipca 2026 r. 14,99 euro brutto za godzinę od 21. roku życia).
• Przerwa co najmniej 30 minut przy zmianie powyżej 5,5 godziny i 45 minut przy zmianie powyżej 10 godzin.
• Odpoczynek dobowy wynosi 11 godzin, a tygodniowy 36 godzin nieprzerwanie (albo 72 godziny w 14 dniach).
• Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy i przechowywać ją 52 tygodnie.
• Brak ewidencji może działać na niekorzyść pracodawcy: sąd może oprzeć się na zapisach pracownika.

Maksymalny czas pracy

Podstawowe granice są trzy. Na jednej zmianie możesz pracować maksymalnie dwanaście godzin, tygodniowo maksymalnie sześćdziesiąt. Są to jednak wartości skrajne, dopuszczalne wyjątkowo, a nie stały model pracy.

Obok nich obowiązują limity uśrednione: przez okres czterech tygodni średnia nie może przekroczyć pięćdziesięciu pięciu godzin tygodniowo, a przez okres szesnastu tygodni czterdziestu ośmiu godzin tygodniowo. To właśnie ten ostatni limit jest w praktyce najważniejszy, ponieważ ogranicza długotrwałe przeciążenie.

Układ zbiorowy działa tu w dwie strony i warto to rozróżnić. Część granic jest bezwzględna — dwunastu godzin na zmianę, sześćdziesięciu godzin w tygodniu i średnio czterdziestu ośmiu godzin w szesnastu tygodniach nie wolno przekroczyć żadnym porozumieniem. Przy pozostałych ustawa sama dopuszcza odstępstwo w układzie zbiorowym (CAO): dotyczy to m.in. średniej z czterech tygodni oraz skrócenia przerwy do piętnastu minut. Odrębne zasady dla niektórych branż, np. transportu czy opieki zdrowotnej, zawiera rozporządzenie Arbeidstijdenbesluit, a w nagłej sytuacji zagrożenia dla ludzi lub mienia część limitów przejściowo nie obowiązuje (art. 5:10 Arbeidstijdenwet). Kolumna „wyjątek” w tabeli poniżej pokazuje, która reguła należy do której grupy.

Jeżeli twoja branża jest objęta układem, sprawdź go w pierwszej kolejności: bywa korzystniejszy od ustawy (krótsze zmiany, płatna przerwa, wyższy dodatek nocny), ale przy tych dwóch punktach może też sięgnąć po ustawowe odstępstwo.

Limity w jednej tabeli

Poniższe granice dotyczą pracownika od 18 lat (art. 5:3–5:8 Arbeidstijdenwet, stan na 30 września 2026 r.). Przy każdej podajemy wyjątek ustawowy albo możliwość odstępstwa w układzie zbiorowym; „brak” oznacza granicę, której nie można przekroczyć porozumieniem.

Przerwa jest nieopłacana, chyba że umowa albo układ zbiorowy stanowi inaczej — ale nie liczy się też do czasu pracy.

Przerwy w pracy

Przy zmianie dłuższej niż pięć i pół godziny przysługuje co najmniej trzydzieści minut przerwy, którą można podzielić na dwie części po piętnaście minut. Przy zmianie dłuższej niż dziesięć godzin przerwa wynosi co najmniej czterdzieści pięć minut.

Przerwa co do zasady nie jest wliczana do czasu pracy i nie musi być płatna, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowią inaczej. Kluczowe jest jednak, byś w jej trakcie był rzeczywiście wolny od obowiązków.

Jeśli podczas przerwy musisz pozostać przy maszynie, odbierać telefon albo nie możesz opuścić stanowiska, nie jest to przerwa, lecz czas pracy, który podlega opłaceniu. To jeden z najczęstszych sporów w magazynach, opiece i gastronomii.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

Między dwiema zmianami przysługuje co najmniej jedenaście godzin nieprzerwanego odpoczynku. Raz na siedem dni okres ten może zostać skrócony do ośmiu godzin, jeżeli wymaga tego charakter pracy.

Odpoczynek tygodniowy wynosi trzydzieści sześć godzin nieprzerwanie w każdym okresie siedmiu dni albo siedemdziesiąt dwie godziny w okresie czternastu dni, przy czym można je podzielić na bloki po minimum trzydzieści dwie godziny.

Naruszenia tych zasad są łatwe do wykazania, ponieważ wynikają wprost z grafiku. Zdjęcie planu pracy bywa najprostszym dowodem w postępowaniu kontrolnym.

Praca nocna

Nocny czas pracy podlega odrębnym, ostrzejszym zasadom. Zmianą nocną jest zmiana, podczas której pracujesz więcej niż jedną godzinę między północą a szóstą rano (art. 1:7 Arbeidstijdenwet). Obowiązują wtedy surowsze limity: zmiana nocna trwa maksymalnie dziesięć godzin, a po serii trzech lub więcej zmian nocnych z rzędu przysługuje co najmniej 46 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Maksymalnie 5 razy w 14 dniach i 22 razy w 52 tygodniach zmiana nocna może trwać do 12 godzin, ale wtedy po niej przysługuje co najmniej 12 godzin odpoczynku.

Liczba zmian nocnych kończących się po drugiej w nocy jest ograniczona: maksymalnie 36 w okresie 16 tygodni (układ zbiorowy może to zmienić w granicach ustawy). Po takiej zmianie przysługuje co najmniej czternaście godzin odpoczynku (raz na 7 dni można go skrócić do 8 godzin, gdy wymaga tego charakter pracy). Pracodawca musi też okresowo umożliwiać pracownikom badanie lekarskie ukierunkowane na zagrożenia zdrowotne związane z pracą (art. 18 Arbeidsomstandighedenwet) — przy regularnej pracy nocnej warto z tego skorzystać.

Ustawa nie nakazuje dodatku za pracę nocną; wynika on zwykle z układu zbiorowego. Sprawdź to, ponieważ brak dodatku przy regularnych nocach może oznaczać, że stosowany jest niewłaściwy układ. Jak sprawdzić stawkę, wyjaśniamy w artykule o minimalnym wynagrodzeniu w Holandii.

Nadgodziny i ich rozliczanie

Ustawa o czasie pracy określa granice, ale nie reguluje wynagrodzenia za nadgodziny. Obowiązek zapłaty wynika z umowy albo z układu zbiorowego, natomiast zasada minimalna jest bezwzględna: żadna przepracowana godzina nie może być opłacona poniżej ustawowego minimum.

Jeżeli umowa przewiduje, że nadgodziny są wliczone w stałe wynagrodzenie, porównaj ten zapis z właściwym CAO i rzeczywistą liczbą przepracowanych godzin. Sam zapis nie usuwa ochrony płacy minimalnej: także przy nadgodzinach trzeba zachować należne ustawowe minimum. Nie zakładaj automatycznie, że duża liczba godzin unieważnia ustalenie o stałym wynagrodzeniu. Zobacz oficjalne wyjaśnienie, jakie składniki i godziny obejmuje minimumloon.

Alternatywą bywa odbiór czasu wolnego zamiast zapłaty, ale wymaga to uzgodnienia i nie może prowadzić do przekroczenia limitów czasu pracy. Jeśli godziny nie są wypłacane ani odbierane, powstaje roszczenie opisane w artykule o zaległym wynagrodzeniu.

Jak liczy się nadgodziny w Holandii (także przez agencję)?

Nadgodziny w Holandii liczy się według zasad z CAO, umowy albo regulaminu, a nie według jednego ustawowego wzoru. Sprawdź kolejno trzy rzeczy.

• Próg. Od której godziny dziennie lub tygodniowo zaczynają się overuren. Przy niepełnym etacie pierwsze godziny ponad umowę bywają tzw. meeruren i są wtedy opłacane stawką zwykłą.
• Procent i podstawa. Czy CAO podaje stawkę całkowitą (np. 125%), czy sam dodatek (np. 25%), i od jakiej stawki go liczy.
• Zapłata czy czas wolny. Odbiór nadgodzin w czasie wolnym (tijd-voor-tijd) wymaga podstawy w umowie lub CAO.

Praca przez agencję (CAO ABU 2026–2028). Od 1 stycznia 2026 r. pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia równoważnego z pracownikiem firmy klienta na takim samym stanowisku, a do porównywanych warunków podstawowych układ zalicza wprost czas pracy, w tym nadgodziny, pracę nocną i pracę w święta (art. 21 ust. 2 CAO ABU). Dodatki liczy się od stawki podstawowej według zasad obowiązujących u klienta (art. 28 ust. 1). Ewidencja agencji musi wykazywać godziny zwykłe, godziny z dodatkiem i nadgodziny; masz prawo wglądu do pierwotnej ewidencji i do jej kopii, a przy sporze o liczbę godzin ciężar dowodu spoczywa na agencji (art. 12). Odbiór nadgodzin w czasie wolnym agencja może stosować tylko wtedy, gdy taki system ma firma klienta, a saldo otwarte na koniec zlecenia rozlicza się po jego zakończeniu (art. 11).

Wynagrodzenie za nadgodziny jest zwykłym wynagrodzeniem: podlega podatkowi od wynagrodzeń (loonheffing) i co do zasady wlicza się do podstawy dodatku urlopowego. Przykładowe wyliczenie dodatku i brakującej kwoty pokazujemy w artykule dodatki za nadgodziny, noc i święta: jak je policzyć.

Czy nadgodziny w Holandii są obowiązkowe?

Nie ma ogólnego obowiązku pracy w nadgodzinach (po holendersku overwerk lub overuren). Musisz je wykonywać, gdy przewiduje to twoja umowa albo układ zbiorowy (CAO), albo gdy pracodawca ma poważny i doraźny powód, na przykład nagłą awarię lub nieprzewidziany brak personelu. W takiej sytuacji odmowa bez uzasadnienia może zostać uznana za naruszenie obowiązków dobrego pracownika (art. 7:611 BW).

Pracodawca musi jednak uwzględnić twoją sytuację osobistą, na przykład opiekę nad dziećmi lub stan zdrowia, i zawsze obowiązują go ustawowe limity czasu pracy. Nadgodzin, które przekraczają te limity, możesz odmówić. Jeżeli nadgodziny stały się stałym elementem grafiku, sprawdź, czy nie powinny zostać wliczone do umownego wymiaru godzin.

Dodatek za nadgodziny i pracę nocną

Tu trzeba oddzielić dwie zupełnie różne rzeczy, bo najczęstsze rozczarowanie bierze się właśnie z ich pomylenia.

Limit czasu pracy to reguła bezpieczeństwa. Mówi, ile godzin wolno przepracować, i pracodawca nie może jej wyłączyć nawet za twoją zgodą.

Dodatek do stawki to reguła płacowa. I tu kluczowa informacja: w Holandii nie istnieje ogólny ustawowy procent za nadgodziny ani za pracę nocną. Nie ma przepisu, który dawałby każdemu pracownikowi 150 procent po ósmej godzinie.

Prawo do dodatku wynika więc z trzech możliwych źródeł: z układu zbiorowego, z twojej umowy o pracę albo z regulaminu zakładowego. Jeżeli żadne z nich dodatku nie przewiduje, godziny nadliczbowe opłacane są stawką zwykłą.

Dwie granice obowiązują natomiast zawsze. Po pierwsze, każda przepracowana godzina musi być opłacona co najmniej na poziomie ustawowego minimum. Po drugie, jeżeli obejmuje cię układ zbiorowy przewidujący dodatki, pracodawca nie może ich pominąć.

Sprawdź więc w tej kolejności: który układ zbiorowy cię obejmuje, co mówi o dodatkach zmianowych i nocnych, i czy twoja umowa nie odsyła do regulaminu. Dopiero potem porównaj to z paskiem wynagrodzeń.

Praca w weekend i dodatki (toeslag, ORT)

Za pracę w sobotę lub w niedzielę również nie ma ustawowego dodatku. Jeśli dodatek przysługuje, wynika z CAO, umowy lub regulaminu i na pasku wynagrodzeń (loonstrook) widnieje jako toeslag, onregelmatigheidstoeslag (ORT) albo ploegentoeslag (dodatek zmianowy). Wiele układów zbiorowych przewiduje wyższy dodatek za niedzielę i święta niż za sobotę.

Praca w niedzielę jest co do zasady dopuszczalna tylko wtedy, gdy wynika z charakteru pracy i zostało to uzgodnione; jeżeli wymagają tego okoliczności w firmie, pracodawca może ją wprowadzić po porozumieniu z radą pracowników (albo z zainteresowanymi pracownikami), ale tylko za twoją zgodą (art. 5:6 Arbeidstijdenwet). Przysługuje ci co najmniej 13 wolnych niedziel w okresie 52 tygodni, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej. Pracując przez agencję, masz zwykle prawo do tych samych dodatków za nieregularne godziny co pracownicy firmy, w której pracujesz.

Przykładowy grafik przeliczony

Przykład (hipotetyczny): zmiana nocna od 22:00 do 6:30, z 30-minutową nieopłacaną przerwą o 2:00.

• Czas obecności: 8,5 godziny.
• Przerwa nieopłacana: 0,5 godziny — nie liczy się ani do wypłaty, ani do limitu czasu pracy.
• Godziny opłacane: 8 godzin.
• Godziny nocne: zależnie od definicji w układzie zbiorowym, zwykle liczone między 0:00 a 6:00. Okno nocne obejmuje tu 6 godzin, ale przerwa o 2:00 wypada w jego środku, więc opłaconych godzin nocnych jest 5,5.
• Dodatek nocny: tylko jeżeli przewiduje go układ albo umowa. Przy dodatku 30 procent do 5,5 godziny nocnej daje to równowartość 1,65 godziny dodatkowo.
• Limit: 8 godzin mieści się w maksimum 10 godzin dla zmiany nocnej.
• Odpoczynek: zmiana kończy się po 2:00, więc po niej przysługuje co najmniej 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku — następna zmiana może zacząć się najwcześniej o 20:30 (wyjątkowo, raz na 7 dni, odpoczynek może być skrócony do 8 godzin).

Prowadź własną ewidencję w tej samej formie. Wystarczy pięć kolumn: data, godzina rozpoczęcia, godzina zakończenia, przerwa w minutach i uwagi (na przykład „wezwanie z dyżuru”). Zapisuj codziennie, a nie raz w miesiącu — zapiski prowadzone na bieżąco mają w sporze znacznie większą wagę.

Wzór ewidencji godzin

Pusty wzór do skopiowania albo wydrukowania (jeden wiersz na dzień):

Jeżeli wyliczenie nie zgadza się z paskiem, potraktuj to jako spór o wynagrodzenie i działaj według kroków opisanych w tekście o zaległym wynagrodzeniu.

Aplikacja zmienia grafik po pracy: zachowaj własny zapis

Zrzut aktualnego grafiku nie zawsze pokazuje, co było zaplanowane przed zmianą. Gdy rozliczenie godzin budzi wątpliwości, zachowaj dostępny pierwotny grafik, późniejszą zmianę i własny zapis rzeczywistego początku oraz końca pracy. Oznacz, z którego dokumentu pochodzi każda informacja.

Przy każdej zmianie zapisz datę, lokalizację, godziny obecności, przerwy i sposób potwierdzenia pracy. Porównaj ten zapis z rejestracją pracodawcy i paskiem wynagrodzenia. Nie zakładaj z góry, że każda przerwa jest płatna albo że każdy czas obecności jest nadgodziną; potrzebna jest właściwa umowa i regulacja.

Jeśli brakuje wypłaty za ustalone godziny, zobacz zaległe wynagrodzenie i dokumenty do wezwania. Gdy problemem są odwołane lub niedane godziny, użyj poradnika o agencji, która nie ma pracy.

Pokazane w aplikacji ujemne godziny (minuren) sprawdź osobno od przepracowanych nadgodzin. Poproś o zestawienie salda na początek i koniec okresu, zapis każdej zmiany oraz podstawę ewentualnego potrącenia. Przejdź do poradnika minuren w Holandii: ujemne godziny i potrącenie z pensji, jeżeli spór dotyczy tego salda, a nie brakującego dodatku za nadgodziny.

Nieopłacone nadgodziny: zgłoś konkretny błąd

Nie czekaj do końca zatrudnienia, jeżeli na pasku brakuje części godzin. Wskaż pracodawcy na piśmie konkretne daty, liczbę godzin i różnicę w rozliczeniu. Zachowaj wysłaną wiadomość oraz dowód jej otrzymania. Oprócz przedawnienia znaczenie może mieć klachtplicht — obowiązek terminowego zgłoszenia zastrzeżeń. Nie ma jednego terminu odpowiedniego dla każdej sprawy; samo powołanie się na pięć lat przedawnienia nie rozstrzyga tej kwestii.

Ewidencja czasu pracy

Bez rzetelnych zapisów żaden limit nie jest egzekwowalny, dlatego ewidencja czasu pracy ma znaczenie kluczowe. Pracodawca ma ustawowy obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy i przechowywania jej co najmniej pięćdziesiąt dwa tygodnie. Ewidencja musi być rzetelna i umożliwiać kontrolę przestrzegania limitów.

Brak ewidencji może działać na niekorzyść pracodawcy. W sporze o godziny sąd może wtedy oprzeć się na zapisach pracownika, jeśli są spójne i wiarygodne.

Prowadź własną ewidencję: data, godzina rozpoczęcia i zakończenia, przerwy, miejsce pracy i nazwisko przełożonego. Możesz korzystać z notatek w telefonie; zapisuj godziny na bieżąco i zachowuj kopie. Porównuj je z grafikami, paskami wypłat oraz wiadomościami od przełożonego. Same notatki nie gwarantują uznania wszystkich godzin przez sąd.

Czas dyżuru i gotowości

Nie każda godzina pozostawania do dyspozycji pracodawcy liczy się tak samo do czasu pracy. Trzeba odróżnić dyżur w miejscu pracy od gotowości pod telefonem (po holendersku consignatie). Dyżur, podczas którego musisz przebywać w wyznaczonym miejscu, jest zasadniczo czasem pracy i wlicza się do limitów.

Gotowość, przy której możesz przebywać gdziekolwiek, ale musisz być osiągalny, co do zasady nie jest czasem pracy, dopóki nie zostaniesz faktycznie wezwany. Nie jest to jednak reguła bezwzględna: znaczenie mają ograniczenia nałożone na ciebie w czasie gotowości. Jeżeli są tak dotkliwe, że realnie nie możesz swobodnie dysponować swoim czasem — bardzo krótki czas na stawienie się, obowiązek pozostawania w pobliżu zakładu, częste wezwania — cały okres gotowości może zostać uznany za czas pracy. Tak wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (wyroki z 9 marca 2021 r., C-344/19 i C-580/19). Zapisuj więc nie tylko wezwania, ale i nałożone ograniczenia. Na potrzeby limitów ustawy czas pracy przy wezwaniu liczy się od chwili wezwania (art. 5:9 ust. 7 Arbeidstijdenwet). Sama gotowość też ma ustawowe granice: może być nałożona tylko na pracownika od 18 lat, w każdych 28 dniach musisz mieć co najmniej 14 dób bez gotowości i dwa okresy po 48 godzin bez pracy i bez gotowości, nie można jej nałożyć 11 godzin przed i 14 godzin po zmianie nocnej, a przy gotowości pracujesz maksymalnie 13 godzin na dobę (art. 5:9 Arbeidstijdenwet; układ zbiorowy albo przepisy branżowe mogą przewidywać odstępstwa). Zasada, że za każde wezwanie krótsze niż trzy godziny płaci się za trzy godziny, dotyczy tylko umowy na wezwanie (oproepovereenkomst) oraz umowy poniżej 15 godzin tygodniowo bez ustalonych godzin pracy (art. 7:628a ust. 1 holenderskiego kodeksu cywilnego); przy zwykłej gotowości wynagrodzenie za wezwanie wynika z umowy albo układu zbiorowego.

Częsty problem dotyczy przejazdów między lokalizacjami w trakcie dnia pracy. Taki czas jest czasem pracy, w odróżnieniu od zwykłej drogi z domu do pierwszego miejsca pracy.

Ochrona szczególnych grup

Dla pracowników młodocianych obowiązują odrębne, znacznie niższe limity, powiązane dodatkowo z obowiązkiem szkolnym. Praca nocna jest dla nich zasadniczo wyłączona.

Kobieta w ciąży, a także do sześciu miesięcy po porodzie, ma prawo do dodatkowych przerw (łącznie do 1/8 czasu pracy na zmianę) i nie może być zobowiązana do pracy na zmianach nocnych, chyba że pracodawca wykaże, że nie można tego od niego rozsądnie wymagać (art. 4:5 i 4:7 Arbeidstijdenwet). Karmiąca piersią przez pierwsze dziewięć miesięcy życia dziecka ma prawo do przerw na karmienie lub odciąganie mleka (łącznie do 1/4 czasu pracy na zmianę, wliczanych do płatnego czasu pracy) i do odpowiedniego zamykanego pomieszczenia (art. 4:8). Pracodawca może poprosić o zaświadczenie lekarza lub położnej potwierdzające ciążę, ale nie o medyczne uzasadnienie samego skorzystania z tych uprawnień.

Osoby z ograniczeniami zdrowotnymi mogą mieć prawo do dostosowania grafiku w ramach obowiązków reintegracyjnych pracodawcy. Zasady opisujemy w artykule o reintegracji po chorobie.

Praca zdalna i prawo do niedostępności

Przy pracy z domu obowiązują te same limity i zasady odpoczynku co w biurze; zakres poleceń pracodawcy omawiamy w tekście o pracy zdalnej i poleceniach pracodawcy.

Coraz częstszym problemem jest praca poza grafikiem: wiadomości wieczorem, telefony w dni wolne, oczekiwanie natychmiastowej odpowiedzi. Ustawa nie zawiera wprost prawa do bycia offline, ale czas faktycznie poświęcony na pracę pozostaje czasem pracy.

Jeśli regularnie odpowiadasz na wiadomości poza zmianą, zapisuj to. Godziny te wliczają się do limitów tygodniowych i mogą podlegać opłaceniu.

Wiele układów zbiorowych zawiera już postanowienia o dostępności i o czasie reakcji. Warto się na nie powołać, zanim sytuacja przerodzi się w konflikt.

Praca zmianowa i zmiany grafiku

Przy pracy zmianowej pracodawca musi ogłaszać grafik z wyprzedzeniem. Termin może określać układ zbiorowy albo uzgodnienie z tobą; jeżeli go nie ma, ustawa wymaga poinformowania o rozkładzie czasu pracy co najmniej dwadzieścia osiem dni wcześniej (art. 4:2 Arbeidstijdenwet). Przy umowie na wezwanie pracodawca musi wezwać cię na piśmie lub elektronicznie co najmniej cztery dni przed zmianą, inaczej nie musisz się stawić; układ zbiorowy może skrócić ten termin, ale nie poniżej 24 godzin.

Przy umowie na wezwanie odwołanie albo zmiana wezwania na mniej niż cztery dni przed zmianą nie zwalnia z zapłaty: przysługuje wynagrodzenie za pierwotnie zaplanowane godziny (art. 7:628a ust. 3 kodeksu cywilnego). Przy umowie ze stałym wymiarem godzin wynagrodzenie za uzgodnione godziny przysługuje co do zasady i tak, gdy pracodawca nie daje ci pracy (art. 7:628 kodeksu cywilnego). Ta zasada bywa nieznana, a dotyczy dużej grupy pracowników w handlu, logistyce i gastronomii.

Częste zmiany grafiku w ostatniej chwili wpływają też na limity odpoczynku. Warto sprawdzić, czy po przesunięciu zmiany zachowano jedenaście godzin przerwy między dniami pracy; przy zmianie z późnej na wczesną granica ta bywa naruszana.

Zasady dotyczące umów bez stałego wymiaru godzin opisujemy w artykule o pracy na wezwanie.

Pracujesz przez dwie agencje albo u dwóch pracodawców?

Limity czasu pracy i odpoczynku chronią Ciebie, a nie pojedynczy grafik. Jeżeli pracujesz u kilku pracodawców albo przez dwie agencje, godziny pracy i odpoczynek ocenia się łącznie. Każdy pracodawca musi organizować pracę tak, by limity nie zostały przekroczone, a Ty musisz z własnej inicjatywy i na czas przekazać każdemu z nich informacje o pracy u drugiego, potrzebne do przestrzegania ustawy (art. 5:15 ust. 6 i 7 Arbeidstijdenwet).

Gdy kończysz późną zmianę w jednym zakładzie i rano zaczynasz w drugim, prawidłowy pasek u każdego pracodawcy osobno nie dowodzi, że zachowano 11 godzin odpoczynku. Zapisuj więc wszystkie zmiany, rzeczywiste przerwy i odpoczynek pomiędzy pracami w jednym kalendarzu. Zwróć też uwagę na gotowość pod telefonem i obowiązki w czasie nazwanym przerwą.

Ochrona czasu pracy nie przesądza o wysokości dodatku za weekend lub noc. Dodatki sprawdź w CAO i warunkach klienta. Przy zmianie lub odwołaniu grafiku ustal prawo do zapłaty za odwołaną zmianę, a przy odjęciu nieodbytej przerwy sprawdź zasady potrącenia. Niebezpieczne zmęczenie zgłoś konkretnie, z datami i godzinami, korzystając z poradnika o bezpiecznej pracy.

Kontrola i skarga

Przestrzeganie ustawy kontroluje Inspekcja Pracy, która może nałożyć karę administracyjną i nakazać zmianę grafików. Zgłoszenie może być anonimowe, choć wtedy trudniej o informację zwrotną.

Zgłoszenie warto poprzeć konkretami: kopiami grafików, zdjęciami planu zmian i własną ewidencją. Inspekcja nie prowadzi kontroli po każdym zgłoszeniu; jeżeli ją przeprowadza, dotyczy ona zwykle całego zakładu, a nie pojedynczej osoby, co zmniejsza ryzyko odwetu.

Samo zgłoszenie złożone w dobrej wierze nie jest podstawą do zwolnienia, a karanie cię za nie jest sprzeczne z obowiązkami dobrego pracodawcy (art. 7:611 BW). Zwolnienie następujące krótko po skardze podlega szczególnie uważnej ocenie i może uzasadniać dodatkowe odszkodowanie, opisane w artykule o słusznym odszkodowaniu.

Wpływ na zdrowie i obowiązki pracodawcy

Ustawa o czasie pracy jest częścią przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy. Pracodawca ma obowiązek tak organizować pracę, by nie zagrażała zdrowiu, co obejmuje również obciążenie godzinowe i rozkład zmian.

W ocenie ryzyka zawodowego, którą każdy pracodawca musi sporządzić, powinny znaleźć się także zagrożenia wynikające z pracy nocnej i długich zmian. Masz prawo wglądu w ten dokument.

Jeżeli przeciążenie doprowadzi do niezdolności do pracy, kwestia limitów staje się istotna także dla oceny odpowiedzialności. Powiązanie choroby z warunkami pracy wymaga jednak dokumentacji zbieranej na bieżąco, a nie po fakcie.

Przykład (hipotetyczny)

Załóżmy, że pracownik magazynu pracuje przez trzy miesiące po sześć dni w tygodniu, po jedenaście godzin, z jedną dwudziestominutową przerwą. W grafiku widnieje po osiem godzin dziennie.

Już pojedynczy tydzień to około 64 godzin pracy (6 × 10 godzin i 40 minut), a więc więcej niż 60 godzin tygodniowo. Średnia w okresie szesnastu tygodni przekracza czterdzieści osiem godzin, a przerwa jest za krótka dla zmiany przekraczającej dziesięć godzin. Jeżeli pracodawca nie prowadzi rzetelnej ewidencji, podstawą ustaleń mogą stać się zapisy pracownika i zdjęcia planu zmian. Pracownik może wtedy żądać zapłaty za nieopłacone godziny i zgłosić naruszenie limitów do Inspekcji Pracy; wynik zależy od dowodów w konkretnej sprawie.

Najczęstsze naruszenia

Pierwsze to skracanie przerw przy długich zmianach, zwykle do dwudziestu minut, mimo obowiązku czterdziestu pięciu przy zmianie powyżej dziesięciu godzin.

Drugie to zapisywanie w grafiku mniejszej liczby godzin, niż faktycznie przepracowano, co jednocześnie zaniża wynagrodzenie i ukrywa przekroczenie limitów.

Trzecie to naruszanie odpoczynku dobowego przy zmianie z późnej zmiany na wczesną, tak zwana krótka noc. Odstęp bywa wtedy krótszy niż jedenaście godzin.

Czwarte to nieopłacanie czasu przygotowania: przebrania się, odprawy, przekazania zmiany. Jeśli są obowiązkowe i odbywają się na terenie zakładu, co do zasady stanowią czas pracy.

Gdzie sprawdzić przepisy

Oficjalne odpowiedzi Rijksoverheid: maksymalny czas pracy i odpoczynek oraz przerwy, wyjątki i zapłata podczas przerwy. Podstawą prawną jest ustawa o czasie pracy (Arbeidstijdenwet), zwłaszcza art. 1:7, 4:2–4:8 i 5:3–5:10, rozporządzenie Arbeidstijdenbesluit (m.in. art. 3.2:1 o przechowywaniu ewidencji), oraz art. 7:611, 7:628 i 7:628a holenderskiego kodeksu cywilnego. Sprawdź także układ zbiorowy obowiązujący w twojej branży, ponieważ może zawierać korzystniejsze zasady.

Najczęstsze pytania

Ile godzin dziennie można pracować w Holandii?

Maksymalnie dwanaście godzin na jedną zmianę i sześćdziesiąt tygodniowo, ale są to wartości skrajne. W okresie czterech tygodni średnia nie może przekroczyć 55 godzin tygodniowo, a w okresie szesnastu tygodni 48 godzin tygodniowo.

Jak długa przerwa przysługuje w pracy?

Przy zmianie dłuższej niż 5,5 godziny co najmniej 30 minut, które można podzielić na dwie części po 15 minut. Przy zmianie dłuższej niż 10 godzin przerwa wynosi co najmniej 45 minut.

Czy przerwa jest płatna?

Co do zasady nie jest wliczana do czasu pracy ani opłacana, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowią inaczej. Jeśli jednak w jej trakcie musisz pozostać na stanowisku lub być dostępny, jest to czas pracy i podlega opłaceniu.

Co zrobić, gdy pracodawca przekracza limity czasu pracy?

Prowadź własną ewidencję godzin, zgłoś sprawę pisemnie pracodawcy, a przy braku reakcji złóż zawiadomienie do Inspekcji Pracy. Kontrola dotyczy zwykle całego zakładu, a karanie cię za zgłoszenie złożone w dobrej wierze jest sprzeczne z obowiązkami dobrego pracodawcy.

Jeżeli przekraczanie limitów jest u ciebie stałe i odbija się na zdrowiu, zobacz też tekst o odszkodowaniu za wypalenie zawodowe.

Czy każda nadgodzina musi być płatna z dodatkiem?

Nie. W Holandii nie ma ogólnego ustawowego dodatku za nadgodziny. Prawo do niego wynika z układu zbiorowego, umowy albo regulaminu. Bezwzględna pozostaje tylko jedna zasada: żadna przepracowana godzina nie może być opłacona poniżej ustawowej płacy minimalnej.

Czy nadgodziny w Holandii są obowiązkowe?

Tylko wtedy, gdy przewiduje je umowa lub CAO albo gdy pracodawca ma pilny, doraźny powód. Pracodawca musi uwzględnić twoją sytuację osobistą, a nadgodzin ponad ustawowe limity czasu pracy możesz zawsze odmówić.

Ile płacą za nadgodziny w Holandii?

Ustawa nie określa żadnego procentu. Wysokość dopłaty (np. 125 lub 150 procent stawki) i próg, od którego się ją liczy, wynikają z CAO, umowy albo regulaminu. Pracownik agencji objęty CAO ABU ma prawo do wynagrodzenia równoważnego z pracownikiem firmy klienta, także w zakresie nadgodzin. Bez takiej podstawy nadgodzina jest opłacana stawką zwykłą, ale nigdy poniżej płacy minimalnej.

Czy za pracę w weekend należy się dodatek?

Nie z mocy ustawy. Dodatek za sobotę, niedzielę lub święto wynika z CAO, umowy albo regulaminu. Sprawdź swój układ zbiorowy i pozycje toeslag lub ORT na pasku wynagrodzeń.

Czy dyżur pod telefonem jest czasem pracy?

Co do zasady nie, dopóki nie zostaniesz wezwany. Decydują jednak nałożone ograniczenia: jeżeli musisz stawić się w kilka minut albo pozostawać przy zakładzie, cały okres gotowości może być uznany za czas pracy. Zapisuj czas wezwań i warunki, jakie ci narzucono.

Powiązane artykuły

• Minimalne wynagrodzenie w Holandii
• Pracownik na wezwanie w Holandii
• Dodatek urlopowy w Holandii

Podsumowanie

Czas pracy w Holandii ograniczony jest do dwunastu godzin na zmianę i sześćdziesięciu tygodniowo, a średnio do czterdziestu ośmiu godzin w okresie szesnastu tygodni. Przerwy zależą od długości zmiany, a odpoczynek dobowy wynosi jedenaście godzin. Pracodawca musi prowadzić ewidencję, ale własne zapisy pracownika są w sporze równie istotne. Sprawdzaj grafiki, notuj godziny i reaguj na piśmie, gdy limity są przekraczane.

Twoje grafiki regularnie przekraczają dopuszczalne granice albo nadgodziny nie są wypłacane? Skontaktuj się z nami, a sprawdzimy twoją sytuację i wskażemy dalsze kroki.

Nie masz pewności, co dalej? Przejdź do strony prawo pracy w Holandii i opisz swoją sytuację.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią