Równe wynagrodzenie za taką samą pracę brzmi jak oczywistość, a w praktyce jest jednym z najczęstszych powodów, dla których pracownicy z Polski zgłaszają się po pomoc prawną w Holandii. Wykonujesz te same zadania co kolega z zespołu, masz to samo doświadczenie i ten sam grafik, a mimo to Twoja stawka godzinowa jest niższa. Czasem różnica wynika z formy zatrudnienia, czasem z tego, że ktoś negocjował lepiej, a czasem z powodu, który prawo wprost uznaje za niedozwolony. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy równe wynagrodzenie za taką samą pracę jest Twoim prawem, jak sprawdzić własną sytuację krok po kroku i jakie dokumenty realnie decydują o wyniku sprawy.
Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.
W skrócie
- Za taką samą pracę należy się takie samo wynagrodzenie, niezależnie od płci, wieku i rodzaju umowy.
- Pracownikom agencji przysługuje wynagrodzenie jak pracownikom zatrudnionym bezpośrednio.
- Nie każda różnica w stawce jest zakazana: dopuszczalne są obiektywne czynniki, takie jak staż, wykształcenie istotne dla stanowiska czy zakres odpowiedzialności.
- Ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, gdy uprawdopodobnisz, że różnica wiąże się z zakazaną cechą (np. płcią, wiekiem, rodzajem umowy). Przy zwykłym „on zarabia więcej” taka reguła nie działa.
- Masz prawo zapytać o zasady wynagradzania obowiązujące na twoim stanowisku.
Co oznacza równe wynagrodzenie za taką samą pracę
W holenderskim prawie nie ma jednego przepisu, który mówi po prostu „wszyscy muszą zarabiać tyle samo”. Zamiast tego istnieje kilka regulacji, które razem tworzą zasadę równego traktowania w wynagrodzeniu. Punktem wyjścia jest swoboda umów: pracodawca co do zasady może umówić się z każdym pracownikiem na inne warunki. Ta swoboda kończy się jednak tam, gdzie różnica opiera się na zakazanym kryterium albo narusza konkretny przepis ochronny.
Dlatego pierwsze pytanie nie brzmi „czy zarabiam mniej”, tylko „dlaczego zarabiam mniej”. Różnica uzasadniona dłuższym stażem, wyższymi kwalifikacjami albo szerszym zakresem odpowiedzialności jest zwykle dopuszczalna. Różnica związana z narodowością, płcią, wiekiem, formą umowy albo wymiarem etatu jest już problemem prawnym.
Przepisy, na które warto się powołać
W praktyce najczęściej wykorzystuje się cztery grupy przepisów. Po pierwsze, kodeks cywilny zakazuje rozróżniania między kobietami a mężczyznami w warunkach zatrudnienia, w tym w wynagrodzeniu. Po drugie, ustawa o równym traktowaniu zabrania różnicowania między innymi ze względu na narodowość, pochodzenie, wyznanie czy orientację. Po trzecie, odrębne ustawy chronią pracowników zatrudnionych na czas określony i na część etatu przed gorszym traktowaniem niż osoby na czas nieokreślony i na pełny etat.
Po czwarte, dla osób kierowanych do pracy przez agencję obowiązuje przepis o warunkach płacowych: pracownik tymczasowy ma prawo do co najmniej takiego samego wynagrodzenia, jakie obowiązuje u pracodawcy użytkownika na porównywalnym stanowisku. To jedna z najmocniejszych podstaw roszczeń, a jednocześnie jedna z najczęściej naruszanych. Jeśli pracujesz przez agencję, sprawdź nasz opis praw pracownika tymczasowego w Holandii oraz zasady wynikające z układu zbiorowego dla pracowników tymczasowych.
Rola układu zbiorowego (CAO)
Dla oceny, czy zachowane jest równe wynagrodzenie za taką samą pracę, w Holandii bardzo dużo zależy od układu zbiorowego obowiązującego w danej branży. CAO zwykle zawiera tabelę wynagrodzeń: stanowiska podzielone są na grupy funkcyjne, a każda grupa ma szczeble związane ze stażem. Jeżeli Twoje stanowisko zostało zaszeregowane do zbyt niskiej grupy, różnica w wypłacie nie wynika z negocjacji, tylko z błędnej klasyfikacji. To bardzo częsty scenariusz i zarazem stosunkowo łatwy do udowodnienia, ponieważ opis funkcji w CAO można porównać z tym, co faktycznie robisz.
Sprawdź więc trzy rzeczy: który CAO obowiązuje w firmie, do jakiej grupy funkcyjnej Cię przypisano i czy Twoje realne obowiązki nie odpowiadają grupie wyższej. Zaszeregowanie zapisane jest zwykle w umowie albo na pasku wypłaty. Jak czytać ten dokument, opisaliśmy szczegółowo w tekście o tym, jak czytać pasek wypłaty.
Trzy różne podstawy roszczenia
„Kolega dostaje więcej” to jeszcze nie sprawa prawna. Najpierw ustal, na której z trzech podstaw stoisz, bo od tego zależy, co musisz wykazać i gdzie iść.
| Podstawa | Co trzeba wykazać | Gdzie z tym pójść |
|---|---|---|
| Stawka z układu zbiorowego lub umowy | Że Twoje stanowisko odpowiada określonej grupie płacowej, a wypłata jest niższa. Nie potrzeba tu żadnej „dyskryminacji” — wystarczy niezgodność z tabelą | Pracodawca, a następnie sąd pracy; to najprostsza i najczęściej wygrywana droga |
| Zakaz nierównego traktowania | Że różnica wiąże się z chronioną cechą: płcią, wiekiem, pochodzeniem, niepełnosprawnością, wymiarem etatu albo rodzajem umowy. Wtedy działa przeniesienie ciężaru dowodu | College voor de Rechten van de Mens albo sąd |
| Równe warunki dla pracownika agencji | Że u pracodawcy użytkownika na porównywalnym stanowisku obowiązuje wyższa stawka lub dodatek. Nie trzeba wykazywać żadnej dyskryminacji | Agencja (to ona jest pracodawcą), a następnie sąd |
Dwie pierwsze podstawy bywają mylone. Jeżeli przegrywasz na zakazie dyskryminacji, roszczenie z układu zbiorowego może nadal stać — i odwrotnie. Sprawdź więc obie, zanim uznasz sprawę za przegraną.
Kiedy różnica jest dozwolona, a kiedy nie
Pracodawca może bronić się obiektywnym uzasadnieniem. Sąd bada wtedy, czy cel takiego rozróżnienia jest uzasadniony, a środek odpowiedni i konieczny. Argumenty, które zwykle są akceptowane, to dłuższy staż w firmie, wyższe wykształcenie mające znaczenie dla stanowiska, dodatkowa odpowiedzialność, wynik oceny okresowej albo przejęcie warunków z poprzedniej firmy przy przejściu zakładu pracy.
Argumenty, które zwykle nie wystarczają, to „taką stawkę wynegocjował”, „u nas nowi zaczynają niżej”, „to była decyzja poprzedniego kierownika” albo „on ma rodzinę na utrzymaniu”. Nie wystarcza również powołanie się na sytuację rynkową, jeśli w tym samym czasie inna osoba na identycznym stanowisku dostała wyższą stawkę bez różnicy w zadaniach. Równe wynagrodzenie za taką samą pracę oznacza, że to pracodawca musi wyjaśnić powód różnicy, a nie Ty musisz udowodnić złą wolę.
Jak porównać stanowiska w praktyce
Porównanie musi być konkretne. Sam fakt, że dwie osoby pracują w tym samym dziale, nie wystarczy. Zbierz informacje o zadaniach, odpowiedzialności, wymaganych uprawnieniach, samodzielności i o tym, kto komu podlega. Przydatne są opisy stanowisk z ogłoszeń rekrutacyjnych, instrukcje wewnętrzne, grafiki i podział zadań w systemie.
- Jakie czynności wykonujesz w typowym tygodniu i ile czasu zajmuje każda z nich.
- Czy odpowiadasz za sprzęt, jakość, bezpieczeństwo albo pracę innych osób.
- Jakie certyfikaty i uprawnienia są wymagane na Twoim stanowisku.
- Czy pracujesz w tych samych zmianach i warunkach co osoba porównywana.
- Od kiedy pracujesz w firmie i jaki masz przebieg zatrudnienia.
Im dokładniejsze porównanie, tym trudniej odrzucić Twoje roszczenie ogólnym stwierdzeniem, że „to są inne funkcje”.
Wynagrodzenie to nie tylko stawka godzinowa
Równe traktowanie dotyczy całego pakietu, a nie samej podstawy. Sprawdź dodatki zmianowe, dodatek za nadgodziny, premie, zwrot kosztów dojazdu, dodatek urlopowy, składkę emerytalną i uprawnienia urlopowe. Zdarza się, że stawka podstawowa jest identyczna, a różnica ukryta jest w dodatkach albo w tym, że jednej grupie pracowników wypłaca się premię roczną, a drugiej nie.
Warto tu sprawdzić także rozliczenie godzin ponadwymiarowych, bo to częste źródło strat. Zasady opisaliśmy w artykule o nadgodzinach w Holandii, a kwestię dodatku wakacyjnego w tekście o dodatku urlopowym.
Krok po kroku: co zrobić ze swoją sprawą
Uporządkowane działanie daje znacznie lepszy wynik niż jedna emocjonalna rozmowa z przełożonym. Poniższa kolejność sprawdza się w większości spraw.
- Zbierz umowę, aneksy, paski wypłat z całego okresu i zapisy grafiku.
- Ustal, który CAO obowiązuje i jaka grupa funkcyjna odpowiada Twoim zadaniom.
- Opisz na piśmie, z kim się porównujesz i na czym polega zbieżność zadań.
- Poproś pracodawcę o pisemne wyjaśnienie różnicy w wynagrodzeniu.
- Jeżeli wyjaśnienie nie przekonuje, zgłoś roszczenie o wyrównanie za okres wsteczny.
- Wyznacz rozsądny termin na odpowiedź i zapowiedz kolejne kroki prawne.
Wszystko, co ważne, przekazuj w formie pisemnej. Rozmowa na korytarzu nie zostawia śladu, a wiadomość e-mail albo list zostaje w aktach sprawy.
Dowody, które naprawdę mają znaczenie
Największym problemem nie jest przepis, tylko dowód. Ty zwykle nie masz dostępu do wynagrodzeń kolegów, a pracodawca nie musi ich ujawniać bez podstawy. W praktyce działają jednak trzy ścieżki. Pierwsza to dokumenty, które sam posiadasz: umowa, paski, korespondencja o awansie, zakres obowiązków. Druga to informacje jawne: tabela płac w CAO, ogłoszenie o pracę na Twoje stanowisko z widełkami, wewnętrzny regulamin premiowy.
Trzecia to reguła przeniesienia ciężaru dowodu. Jeżeli przedstawisz fakty, które uprawdopodabniają nierówne traktowanie na zakazanej podstawie, to pracodawca musi wykazać, że różnica ma obiektywny powód. Nie musisz więc udowodnić wszystkiego samodzielnie, ale musisz przedstawić na tyle konkretne okoliczności, by przerzucić ciężar na drugą stronę. O rodzajach materiału dowodowego piszemy szerzej w artykule o dowodach w sprawie sądowej.
Ile czasu masz na zgłoszenie roszczenia
Roszczenie o zaległe wynagrodzenie przedawnia się co do zasady po pięciu latach, licząc od dnia, w którym dana wypłata stała się wymagalna. Oznacza to, że wyrównanie można liczyć wstecz za dość długi okres, ale każdy miesiąc zwłoki oznacza utratę najstarszej części roszczenia. Krótsze terminy obowiązują natomiast wtedy, gdy sprawa dotyczy zakończenia umowy, dlatego przy zwolnieniu nie warto czekać.
Przerwanie biegu przedawnienia następuje przez wyraźne pisemne wezwanie do zapłaty. Samo narzekanie w rozmowie tego nie załatwia. Jak odzyskać niewypłacone kwoty, opisaliśmy w tekście o zaległym wynagrodzeniu w Holandii.
Czego można żądać poza samym wyrównaniem
Roszczenie rzadko sprowadza się do jednej kwoty. Zwykle składa się z kilku elementów, które warto wyliczyć osobno, bo razem tworzą realną różnicę.
- Wyrównanie różnicy w stawce za cały okres nieprawidłowego wynagradzania.
- Skutki uboczne: dodatek urlopowy, premie i naliczenia liczone od wyższej podstawy.
- Ustawowe podwyższenie z tytułu opóźnienia w wypłacie należnego wynagrodzenia.
- Odsetki ustawowe od zaległych kwot.
- Korekta zaszeregowania na przyszłość, czyli podniesienie stawki od bieżącego miesiąca.
- W sprawach o nierówne traktowanie także zadośćuczynienie za naruszenie.
Korekta na przyszłość bywa najcenniejsza, bo działa co miesiąc przez cały dalszy okres zatrudnienia.
Przykład ilustracyjny
Pracownik produkcji z Polski przez trzy lata pracował na tej samej linii co dwóch holenderskich kolegów. Wszyscy obsługiwali te same maszyny, mieli te same certyfikaty i pracowali w tym samym systemie zmianowym. Po przypadkowej rozmowie okazało się, że jego stawka jest o kilkanaście procent niższa, a dodatkowo nie otrzymywał premii jakościowej wypłacanej reszcie zespołu.
Pracodawca tłumaczył to „innym poziomem funkcji”. Po zestawieniu opisu funkcji z CAO z faktycznym zakresem zadań okazało się jednak, że wszyscy trzej wykonywali czynności z tej samej grupy funkcyjnej, a przypisanie do niższej grupy nastąpiło przy zatrudnieniu przez agencję i nigdy nie zostało skorygowane po przejściu na umowę bezpośrednią. Sprawa zakończyła się ugodą: wyrównaniem wstecznym, wypłatą zaległych premii z odsetkami i podniesieniem stawki na przyszłość. Kluczowe okazały się paski wypłat i zachowane ogłoszenie rekrutacyjne z widełkami płacowymi.
Najczęstsze błędy pracowników
Nawet dobrze udokumentowana sprawa o równe wynagrodzenie za taką samą pracę potrafi utknąć przez kilka typowych pomyłek. Pierwszy błąd to milczenie z obawy przed utratą pracy. Zgłoszenie roszczenia płacowego jest korzystaniem z prawa, a działanie odwetowe pracodawcy może być samodzielną podstawą odpowiedzialności. Drugi błąd to poleganie na ustnych obietnicach podwyżki, które nigdy nie trafiają do umowy. Trzeci to podpisanie porozumienia kończącego współpracę bez zastrzeżenia roszczeń płacowych, co zwykle zamyka drogę do wyrównania.
Czwarty błąd to zbyt późne działanie, przez które najstarsza część roszczenia przedawnia się bezpowrotnie. Piąty to brak dokumentacji własnych godzin. Jeżeli nie prowadzisz choćby prostego zestawienia przepracowanych zmian, jesteś w pełni zależny od ewidencji pracodawcy. Jeśli podejrzewasz, że różnica ma podłoże narodowościowe, przydatny będzie także nasz tekst o dyskryminacji w pracy w Holandii.
Gdzie szukać informacji i wsparcia
Oficjalne informacje o zasadach wynagradzania i minimalnych stawkach publikuje rząd na stronie rijksoverheid.nl. Sprawy dotyczące nierównego traktowania można też przedstawić instytucji zajmującej się prawami człowieka, która wydaje niewiążące, ale często wpływowe oceny; informacje znajdziesz na stronie mensenrechten.nl. Warto również porównać własną stawkę z obowiązującym minimum, o czym piszemy w artykule o płacy minimalnej w Holandii.
Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika
Do prostego pytania o zaszeregowanie zwykle wystarczy rozmowa z działem kadr. Pomoc prawna ma sens wtedy, gdy pracodawca odmawia wyjaśnień, gdy różnica dotyczy dłuższego okresu i większych kwot, gdy pojawia się wątek nierównego traktowania albo gdy w tle jest już spór o zakończenie umowy. W sprawach pracowniczych, które nie dotyczą szkody osobowej, można sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej udzielanej przez Radę Pomocy Prawnej, a także ochronę wynikającą z ubezpieczenia ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym.
Prawnik pomoże przede wszystkim w trzech rzeczach: w prawidłowym wyliczeniu roszczenia za cały okres, w sformułowaniu wezwania, które realnie przerywa przedawnienie, oraz w ocenie, czy lepszą drogą jest negocjacja, postępowanie przed instytucją zajmującą się równym traktowaniem, czy pozew. Więcej o zakresie takiego wsparcia piszemy w tekście o pomocy prawnej w sprawach pracy.
Najczęstsze pytania
Na czym polega zasada równego wynagrodzenia?
Za pracę o takiej samej wartości należy się takie samo wynagrodzenie, niezależnie od płci, narodowości, wieku, wymiaru etatu i rodzaju umowy. Obejmuje to stawkę podstawową i wszystkie dodatki.
Czy pracownik agencji ma prawo do tej samej stawki?
Tak. Przysługuje mu wynagrodzenie takie samo jak pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio u przedsiębiorcy na porównywalnym stanowisku, wraz z dodatkami zmianowymi i podwyżkami okresowymi.
Jakie różnice są dopuszczalne?
Wynikające z obiektywnych czynników: stażu pracy, zakresu odpowiedzialności, kwalifikacji lub wyników. Muszą być wykazywalne konkretnymi kryteriami, a nie samym twierdzeniem pracodawcy.
Jak udowodnić nierówne wynagrodzenie?
Wystarczy uprawdopodobnić różnicę, na przykład porównaniem z kolegą wykonującym te same zadania. Wtedy to pracodawca musi wykazać obiektywne uzasadnienie zróżnicowania stawek.
Gdzie zgłosić nierówne traktowanie?
Najpierw wewnętrznie u pracodawcy, następnie bezpłatnie do instytucji zajmującej się prawami człowieka, a przy roszczeniu finansowym do sądu rejonowego.
Powiązane artykuły
Podsumowanie
Równe wynagrodzenie za taką samą pracę to nie hasło, tylko roszczenie, które da się wyliczyć i udokumentować. Zacznij od ustalenia właściwego CAO i grupy funkcyjnej, zestaw swoje realne zadania z osobą, z którą się porównujesz, sprawdź cały pakiet wynagrodzenia, a nie tylko stawkę, i zażądaj pisemnego wyjaśnienia różnicy. Pamiętaj o pięcioletnim terminie przedawnienia i o tym, że wezwanie musi mieć formę pisemną. Jeżeli chcesz, aby ktoś ocenił Twoją sytuację i wyliczył realną wysokość wyrównania, skontaktuj się z naszą kancelarią i opisz swoją sprawę.
Nie masz pewności, co dalej? Przejdź do strony prawo pracy w Holandii i opisz swoją sytuację.
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
