VSO podczas choroby – ryzyka i prawa pracownika

VSO podczas choroby to jedna z najbardziej ryzykownych sytuacji w holenderskim prawie pracy. Pracodawca proponuje polubowne zakończenie umowy, kwota wygląda przyzwoicie, a chory pracownik ma dość ciągnących się spotkań z lekarzem zakładowym i planów powrotu do pracy. Problem polega na tym, że podpis pod takim dokumentem w czasie choroby zwykle zamyka drogę nie tylko do wynagrodzenia, lecz także do świadczeń. W tym artykule tłumaczymy, dlaczego tak się dzieje, kiedy mimo wszystko warto rozważyć porozumienie i jak zabezpieczyć się przed najgorszym scenariuszem.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Podpisanie porozumienia w czasie choroby może oznaczać utratę prawa do świadczeń.
• UWV bada, czy pracownik nie zrezygnował z wynagrodzenia chorobowego przysługującego mu z mocy prawa.
• Zakaz wypowiedzenia w czasie choroby nie chroni przed dobrowolnym porozumieniem.
• Bezpieczniejszą drogą jest zwykle odczekanie do zakończenia niezdolności do pracy.
• Masz czternaście dni na odstąpienie od porozumienia (trzy tygodnie, gdy nie poinformowano Cię o tym prawie) — oświadczenie musi w tym terminie dotrzeć do pracodawcy.

Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy

Porozumienie rozwiązujące to umowa, w której pracodawca i pracownik ustalają, że stosunek pracy kończy się w określonym dniu i na określonych warunkach. Nie potrzeba do tego zgody żadnego urzędu ani orzeczenia sądu, dlatego jest to najszybsza i najczęściej wybierana droga zakończenia zatrudnienia.

Dokument reguluje zwykle datę zakończenia, odprawę, rozliczenie urlopu, zwrot sprzętu, zakaz konkurencji, referencje i klauzulę o zrzeczeniu się dalszych roszczeń. Ta ostatnia jest szczególnie istotna, bo po podpisaniu praktycznie nie da się już wrócić do sprawy. Podstawy opisujemy w tekście o pierwszych krokach po otrzymaniu VSO.

Dlaczego choroba wszystko zmienia

W czasie choroby obowiązuje zakaz wypowiedzenia. Pracodawca co do zasady nie może zakończyć umowy przez pierwsze dwa lata niezdolności do pracy, a w tym czasie musi wypłacać wynagrodzenie i prowadzić proces powrotu do pracy. To bardzo mocna ochrona, którą porozumienie po prostu obchodzi, bo zakaz dotyczy wypowiedzenia, a nie dobrowolnej umowy stron.

Dlatego propozycja porozumienia w czasie choroby bywa dla pracodawcy bardzo korzystna: pozbywa się obowiązku wypłaty przez maksymalnie dwa lata, kosztów reintegracji i ryzyka przedłużenia tego okresu. Dla pracownika sytuacja wygląda odwrotnie i to jest sedno problemu z VSO podczas choroby.

Ryzyko utraty świadczenia

Osoba niezdolna do pracy zasadniczo nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych, bo warunkiem jest dostępność na rynku pracy. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia również zwykle nie przysługuje, jeżeli pracownik sam współdecydował o zakończeniu umowy w trakcie choroby, bo uznaje się to za sytuację, której można było uniknąć.

W efekcie powstaje najgorszy możliwy scenariusz: koniec wynagrodzenia od pracodawcy, brak zasiłku dla bezrobotnych i brak świadczenia chorobowego. Odprawa, która wydawała się atrakcyjna, rozchodzi się w kilka miesięcy, a pracownik zostaje bez dochodu i bez wsparcia w powrocie do pracy. To główny powód, dla którego przy VSO podczas choroby zaleca się szczególną ostrożność.

Cztery odrębne strumienie pieniędzy

„Stracę zasiłek” to zbyt ogólne. Przy chorobie w grę wchodzą cztery różne świadczenia i każde ma własną regułę.

Policz je osobno, zanim ocenisz odprawę. Odprawa równa trzem miesiącom wynagrodzenia bywa niska przy roku pozostałego wynagrodzenia chorobowego i perspektywie WIA.

Kiedy porozumienie może mimo wszystko mieć sens

Nie w każdej sytuacji odpowiedź brzmi „nie podpisuj”. Są okoliczności, w których takie rozwiązanie jest racjonalne, o ile warunki finansowe je rekompensują.

• Choroba jest już wyleczona, a lekarz zakładowy uznał Cię za zdolnego do pracy.
• Niezdolność dotyczy wyłącznie konkretnego stanowiska, a nie pracy w ogóle — ale uwaga: samo to nie czyni porozumienia bezpiecznym. Decyduje, czy lekarz zakładowy i UWV uznają Cię za dostępnego na rynku pracy, a nie Twoja ocena własnej sytuacji.
• Minęły już dwa lata choroby i skończył się obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
• Otrzymujesz świadczenie, które nie zależy od sposobu zakończenia umowy.
• Masz konkretną, pewną ofertę nowej pracy od ustalonej daty.
• Odprawa jest na tyle wysoka, że pokrywa cały okres bez dochodu.

Kluczowa jest tu opinia lekarza zakładowego, a nie własne odczucie. Jeżeli w dokumentacji figurujesz jako niezdolny do pracy, instytucja wypłacająca świadczenia będzie się opierać właśnie na tym zapisie.

Formuła „na wniosek pracodawcy” i inne zapisy

Treść porozumienia decyduje o ocenie wniosku o świadczenie. Kilka elementów jest w praktyce niezbędnych, jeśli w ogóle rozważasz podpis.

• Wyraźne stwierdzenie, że inicjatywa zakończenia umowy pochodzi od pracodawcy.
• Potwierdzenie, że pracownikowi nie można postawić zarzutu zawinionego działania.
• Zachowanie ustawowego okresu wypowiedzenia przy ustalaniu daty końcowej.
• Rozliczenie dni urlopu, dodatku urlopowego i ewentualnych premii.
• Uchylenie zakazu konkurencji i klauzuli relacji.
• Zapis o pozytywnych referencjach i neutralnej komunikacji wewnętrznej.

Data końcowa jest szczególnie ważna. Ustalenie jej wcześniej niż wynika to z okresu wypowiedzenia zwykle powoduje przesunięcie początku ewentualnego świadczenia, co oznacza kilka tygodni bez jakiegokolwiek dochodu. Szerzej piszemy o tym w tekście o terminie wypowiedzenia w porozumieniu.

Prawo do namysłu po podpisaniu

Prawo daje pracownikowi możliwość odstąpienia od podpisanego porozumienia w ciągu czternastu dni od jego zawarcia — bez podawania powodu, pisemnym oświadczeniem. Jeżeli pracodawca nie poinformował o tym prawie w treści dokumentu, termin wydłuża się do trzech tygodni.

Uwaga na pułapkę: liczy się dotarcie, a nie wysłanie. Oświadczenie wywołuje skutek dopiero, gdy dotrze do pracodawcy, więc list nadany ostatniego dnia terminu może być spóźniony. Wyślij je e-mailem z potwierdzeniem oraz listem poleconym, zachowaj dowód nadania i doręczenia, i nie czekaj do ostatniego dnia. Termin biegnie od dnia zawarcia porozumienia, czyli od chwili, gdy obie strony wyraziły zgodę — a nie od dnia, w którym otrzymałeś podpisany egzemplarz z powrotem.

To realna szansa na naprawienie pochopnej decyzji, ale wyłącznie wtedy, gdy zareagujesz szybko. Odstąpienie należy wysłać w sposób, który da się udowodnić, i zachować potwierdzenie nadania. Więcej o tym etapie znajdziesz w artykule o podpisywaniu porozumienia.

Krok po kroku: co zrobić po otrzymaniu propozycji

Nie odpowiadaj tego samego dnia. Pośpiech jest jedynym realnym sprzymierzeńcem drugiej strony.

• Potwierdź odbiór dokumentu i poproś o czas na analizę, bez deklaracji zgody.
• Sprawdź w dokumentacji, jak lekarz zakładowy ocenia Twoją zdolność do pracy.
• Policz, ile wynagrodzenia otrzymałbyś do końca okresu ochronnego.
• Ustal, czy przysługiwałoby Ci jakiekolwiek świadczenie po zakończeniu umowy.
• Porównaj proponowaną odprawę z tą różnicą, a nie z pustym zerem.
• Zgłoś uwagi na piśmie i negocjuj, zamiast przyjmować pierwszą wersję.

Bardzo często pierwsza propozycja jest wersją wyjściową, a nie ostateczną. Sam fakt, że pracodawca sięga po porozumienie zamiast po drogę urzędową, oznacza, że zależy mu na szybkim i pewnym rozwiązaniu.

Alternatywy, które warto rozważyć

Propozycja VSO podczas choroby nie musi być ofertą typu wszystko albo nic. Zamiast wyboru „podpisać albo nie” istnieje kilka rozwiązań pośrednich. Można ustalić, że umowa kończy się dopiero po zakończeniu okresu ochronnego. Można też uzgodnić powrót do pracy na dostosowanym stanowisku albo mediację, jeśli problemem jest konflikt, a nie sama choroba.

Inną możliwością jest porozumienie zawarte pod warunkiem uzyskania świadczenia albo z gwarancją wypłaty wynagrodzenia przez określony czas po zakończeniu umowy. Takie rozwiązania są trudniejsze w negocjacji, ale przenoszą część ryzyka z powrotem na pracodawcę.

Reintegracja i obowiązki obu stron

W czasie choroby obie strony mają obowiązki: pracodawca musi aktywnie szukać możliwości powrotu do pracy, także na innym stanowisku, a pracownik ma współpracować i stawiać się na spotkania. Zaniedbania po stronie pracodawcy mogą skutkować przedłużeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia o kolejny okres, co jest istotnym argumentem negocjacyjnym.

Dlatego przed podpisaniem warto sprawdzić, czy plan powrotu do pracy był prowadzony rzetelnie i czy pracodawca wywiązał się ze swoich zadań. Więcej piszemy o tym w tekście o reintegracji po chorobie, a o etapie po dwóch latach w artykule o zakończeniu umowy po dwóch latach choroby.

Co dokładnie warto policzyć przed decyzją

Ocena propozycji sprowadza się do jednego porównania: ile realnie stracisz, a ile zyskasz. Wielu pracowników patrzy wyłącznie na kwotę odprawy, tymczasem po stronie strat trzeba ustawić wszystko, co przepada wraz z zakończeniem umowy. To wynagrodzenie należne do końca okresu ochronnego, dodatek urlopowy naliczany od tych wypłat, dalsze naliczanie dni urlopu, składki emerytalne oraz koszty leczenia i rehabilitacji, które w czasie zatrudnienia bywają częściowo pokrywane przez pracodawcę.

Do tego dochodzi wartość samego procesu powrotu do pracy. Pracodawca ma obowiązek szukać dla Ciebie dostosowanego stanowiska, także w innym dziale, a przy dłuższej niezdolności również poza firmą. Ten proces jest finansowany przez niego i po zakończeniu umowy po prostu znika. Dopiero gdy zestawisz te pozycje razem, widać, czy proponowana kwota rzeczywiście rekompensuje utraconą ochronę, czy jedynie odsuwa problem o kilka miesięcy.

Warto też sprawdzić, jak zakończenie umowy wpłynie na ewentualne świadczenie po dwóch latach niezdolności do pracy. Jego wysokość zależy od wcześniejszego wynagrodzenia i od przebiegu procesu reintegracji, a przerwanie tego procesu w połowie potrafi pogorszyć późniejszą ocenę. Przy VSO podczas choroby ten długoterminowy skutek jest najczęściej pomijany, a bywa najbardziej kosztowny.

Przykład ilustracyjny

Pracownik magazynu przebywał na zwolnieniu od siedmiu miesięcy po urazie kręgosłupa. Pracodawca zaproponował porozumienie z odprawą odpowiadającą mniej więcej trzem miesięcznym wynagrodzeniom, przedstawiając to jako rozwiązanie korzystne dla obu stron i prosząc o podpis w ciągu dwóch dni.

Wyliczenie pokazało zupełnie inny obraz. Do końca okresu ochronnego pozostawało ponad siedemnaście miesięcy wypłat, a lekarz zakładowy nadal oceniał pracownika jako niezdolnego do pracy, co oznaczało realne ryzyko braku jakiegokolwiek świadczenia po zakończeniu umowy. Dodatkowo plan reintegracji nie był aktualizowany od kilku miesięcy. Po przedstawieniu tych argumentów strony ustaliły inne rozwiązanie: kontynuację wypłaty wynagrodzenia, wznowienie procesu powrotu do pracy na dostosowanym stanowisku oraz zapis o zakończeniu umowy dopiero po ustaniu okresu ochronnego, z zachowaniem odprawy.

Terminy, o których trzeba pamiętać

Prawo do odstąpienia od podpisanego porozumienia liczy się w dniach, a nie w tygodniach, i biegnie od chwili zawarcia umowy. Wniosek o świadczenie po zakończeniu umowy również trzeba złożyć szybko, ponieważ opóźnienie może skutkować utratą części wypłaty.

Osobno biegną terminy przy zaskarżaniu zwolnienia, jeśli zamiast porozumienia pracodawca sięgnie po wypowiedzenie. Są one krótkie i liczone w miesiącach od zakończenia umowy. W praktyce oznacza to, że na spokojną analizę masz dni, a nie miesiące, dlatego warto zacząć od razu.

Najczęstsze błędy

Sprawy dotyczące VSO podczas choroby przegrywa się zwykle w pierwszym tygodniu, zanim ktokolwiek policzy skutki. Poniżej pomyłki, które powtarzają się najczęściej. Pierwszy błąd to podpisanie dokumentu pod presją czasu, w przekonaniu, że oferta zniknie. Drugi to porównywanie odprawy z zerem zamiast z wynagrodzeniem należnym do końca okresu ochronnego. Trzeci to zgoda na zapis o rozwiązaniu umowy z inicjatywy pracownika, który praktycznie przekreśla szanse na świadczenie.

Czwarty błąd to pominięcie okresu wypowiedzenia przy ustalaniu daty końcowej. Piąty to nieprzeczytanie klauzuli o zrzeczeniu się roszczeń, która obejmuje również sprawy jeszcze nierozliczone, na przykład zaległe nadgodziny czy błędnie liczone wynagrodzenie chorobowe. Jeżeli w tle jest długotrwała choroba, sprawdź też nasz tekst o zwolnieniu przy długotrwałej chorobie.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Zanim odpowiesz pracodawcy, porównaj jego argumenty z oficjalnymi wyjaśnieniami. Zdanie „i tak nic Pan nie straci” brzmi zupełnie inaczej, gdy zestawi się je z warunkami przyznawania świadczeń opisanymi wprost przez instytucje.

Zasady dotyczące świadczeń, oceny zdolności do pracy i skutków zakończenia umowy w czasie choroby wyjaśnia uwv.nl. Ogólne informacje o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron publikuje rijksoverheid.nl. Warto też sprawdzić układ zbiorowy obowiązujący w firmie, bo bywa, że przewiduje korzystniejsze zasady wypłat w czasie choroby.

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Przy propozycji porozumienia złożonej w czasie choroby konsultacja jest praktycznie zawsze uzasadniona, bo stawką są zwykle kwoty odpowiadające wielu miesiącom dochodu. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której lekarz zakładowy nadal uznaje Cię za niezdolnego do pracy albo gdy w tle jest konflikt z przełożonym. W sprawach pracowniczych warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej, a także ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym.

Wielu pracodawców pokrywa też koszty konsultacji prawnej pracownika w ramach samego porozumienia, więc warto o to poprosić. Prawnik sprawdzi skutki dla świadczeń, przeliczy realną wartość propozycji i przygotuje wersję dokumentu, która nie zamyka Ci drogi do wsparcia. Jeżeli otrzymałeś taką propozycję, skontaktuj się z naszą kancelarią przed podpisaniem.

Najczęstsze pytania

Czy można podpisać porozumienie w czasie choroby?

Formalnie tak, ponieważ zakaz wypowiedzenia nie obejmuje dobrowolnego porozumienia. Jest to jednak ryzykowne, bo może prowadzić do odmowy świadczeń przez UWV.

Dlaczego UWV może odmówić świadczenia?

Ponieważ pracownik chory ma prawo do wynagrodzenia chorobowego przez maksymalnie dwa lata. Zgadzając się na wcześniejsze zakończenie umowy, rezygnuje z tego uprawnienia, co bywa traktowane jako zawinione działanie.

Czy istnieją wyjątki?

Tak. Jeżeli przyczyna zakończenia umowy nie ma związku z chorobą, na przykład przy likwidacji całego działu, ryzyko jest mniejsze. Konieczne jest wtedy wyraźne wskazanie tej przyczyny w dokumencie.

Co zrobić, gdy pracodawca naciska?

Nie podpisuj na miejscu. Poproś o wersję pisemną, wskaż, że jesteś niezdolny do pracy, i zażądaj czasu na ocenę skutków. Naciski w czasie choroby bywają podstawą dodatkowego odszkodowania.

Czy mogę wycofać się po podpisaniu?

Tak, w ciągu czternastu dni od zawarcia porozumienia, bez podawania powodu; przy braku informacji o tym prawie w dokumencie — w ciągu trzech tygodni. Oświadczenie musi dotrzeć do pracodawcy przed upływem terminu, więc samo nadanie listu ostatniego dnia bywa za późne.

Powiązane artykuły

• VSO w Holandii
• Choroba w pracy w Holandii
• Zwolnienie po dwóch latach choroby

Podsumowanie

VSO podczas choroby oznacza zwykle rezygnację z ochrony, wynagrodzenia i realnej szansy na świadczenie naraz. Zanim odpowiesz, sprawdź aktualną ocenę lekarza zakładowego, policz wynagrodzenie należne do końca okresu ochronnego i porównaj je z proponowaną odprawą. Zadbaj o zapis wskazujący inicjatywę pracodawcy, o zachowanie okresu wypowiedzenia i o brak zarzutu zawinionego działania. Pamiętaj też o krótkim terminie na odstąpienie od podpisanego dokumentu, bo bywa on ostatnią szansą na odwrócenie decyzji.

Nie masz pewności, co dalej? Przejdź do strony sprawy pracownicze w Holandii i opisz swoją sytuację.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią