Potrzebujesz szybkiej pomocy?

27 września, 2026

Zwolnienie z winy pracownika w Holandii – odprawa, WW i obrona

Zwolnienie z winy pracownika to w Holandii nie jedna, lecz kilka różnych dróg, a każda ma inne skutki dla odprawy i zasiłku. Pracodawca może poprosić sąd o rozwiązanie umowy z powodu zawinionego zachowania, może też przy poważnych przewinieniach, takich jak kradzież czy oszustwo, zwolnić Cię dyscyplinarnie. Wyjaśniamy, czym te drogi się różnią, co pracodawca musi udowodnić i jak się bronić.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat – prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 27 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 27 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

Zawinione zachowanie (verwijtbaar handelen, tzw. e-grond) to podstawa, na której umowę rozwiązuje sąd rejonowy (kantonrechter), z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Poważna wina (ernstig verwijtbaar handelen) to osobna, surowsza ocena, która decyduje o odprawie, a nie o samym zwolnieniu.
Zwolnienie dyscyplinarne (ontslag op staande voet) wymaga pilnej przyczyny, niezwłocznego działania i podania przyczyny.
Nawet przy zawinionym zachowaniu odprawa nie przepada automatycznie, a o zasiłku WW decyduje osobno UWV.
Na zakwestionowanie wypowiedzenia masz co do zasady dwa miesiące od końca umowy.

Trzy różne oceny, nie jedna

W praktyce pojęcia zawinionego zachowania, poważnej winy i pilnej przyczyny często się miesza. W holenderskim prawie to trzy odrębne testy z różnymi skutkami.

Test	Na czym polega	Skutek
Zawinione zachowanie (art. 7:669 ust. 3 lit. e BW)	Zachowanie tak zawinione, że od pracodawcy nie można rozsądnie wymagać dalszego zatrudnienia. Ocenia sąd w postępowaniu o rozwiązanie umowy (ontbinding).	Rozwiązanie umowy z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia. Odprawa co do zasady zostaje.
Poważna wina (art. 7:673 ust. 7 lit. c BW)	Surowsza miara, dotycząca odprawy. Typowo kradzież, oszustwo, sprzeniewierzenie, poważne naruszenie tajemnicy.	Odprawa co do zasady nie przysługuje, z wyjątkiem opisanym niżej.
Pilna przyczyna (art. 7:677 i 7:678 BW)	Miara dla zwolnienia dyscyplinarnego: od pracodawcy nie można wymagać, by umowa trwała choćby dzień dłużej.	Natychmiastowy koniec, bez okresu wypowiedzenia i bez wynagrodzenia. Odprawę ocenia się osobno.

Jedno nie wynika automatycznie z drugiego. Pilna przyczyna nie oznacza z góry poważnej winy, a zawinione zachowanie tym bardziej. Według orzecznictwa Hoge Raad (holenderskiego Sądu Najwyższego) sąd musi ocenić prawo do odprawy oddzielnie.

Co uznaje się za zawinione zachowanie

Zwolnienie z winy pracownika na podstawie e-grond dotyczy zachowania, które można Ci przypisać: świadomego albo rażąco niedbałego. Typowe przykłady to:

powtarzające się spóźnienia albo nieusprawiedliwione nieobecności po ostrzeżeniach;
odmowa wykonania rozsądnych poleceń;
łamanie przepisów bezpieczeństwa;
naruszenie tajemnicy lub zasad ochrony danych;
nieprofesjonalne lub przekraczające granice zachowanie wobec kolegów albo klientów;
bez uzasadnionej przyczyny niewykonywanie obowiązków reintegracyjnych w czasie choroby.

Nie każdy incydent wystarczy. Zachowanie musi być wystarczająco poważne albo się powtarzać. Musi też istnieć wina: zachowanie wynikające z choroby, niepełnosprawności albo złych instrukcji co do zasady nie jest zawinione. Jeżeli problem polega na tym, że nie potrafisz wykonywać pracy, a nie że nie chcesz, właściwa jest inna podstawa. Opisujemy ją w tekście o zwolnieniu za słabe wyniki, z obowiązkowym programem naprawczym.

Oszustwo i kradzież w pracy

Najpoważniejsze zarzuty to zwykle kradzież pieniędzy lub towaru, nadużycie karty paliwowej, karty kredytowej czy laptopa firmowego, fałszowanie ewidencji godzin albo rozliczeń kosztów i bezprawne wykorzystanie poufnych informacji. Ustawa wprost wymienia kradzież, sprzeniewierzenie i oszustwo jako przykłady pilnej przyczyny (art. 7:678 ust. 2 lit. d BW).

Pracodawca musi jednak mieć wystarczające dowody. Mogą to być nagrania z kamer, zeznania świadków, wewnętrzne kontrole i raporty, e-maile albo logi systemowe. Nagrania z kamer muszą zostać uzyskane zgodnie z prawem. Bez przekonujących dowodów zwolnienie często nie utrzymuje się w sądzie. Nie każdy incydent automatycznie uzasadnia natychmiastowe zwolnienie: sąd zawsze bierze pod uwagę wszystkie okoliczności, w tym staż pracy i dotychczasową ocenę. Niezależnie od zwolnienia pracodawca może złożyć zawiadomienie na policję.

Rozwiązanie umowy przez sąd czy zwolnienie dyscyplinarne

Przy e-grond pracodawca nie musi szukać dla Ciebie innego stanowiska: ustawa wyłącza obowiązek przeniesienia (art. 7:669 ust. 1 BW). Nie oznacza to jednak, że może sam wypowiedzieć umowę. Przy zawinionym zachowaniu zawsze potrzebne jest rozwiązanie umowy przez sąd rejonowy. UWV wydaje zgody tylko przy przyczynach ekonomicznych i długotrwałej niezdolności do pracy.

Zwolnienie z winy pracownika bez udziału sądu jest możliwe tylko w drodze zwolnienia dyscyplinarnego. Musi wtedy spełnić trzy warunki łącznie (art. 7:677 ust. 1 BW):

istnieje pilna przyczyna (dringende reden);
zwolnienie następuje niezwłocznie (onverwijld); pracodawca może przeprowadzić krótkie, staranne wyjaśnienie sprawy, ale nie może zwlekać bez powodu;
przyczyna zostaje Ci niezwłocznie przekazana, jasno i konkretnie. Ustawa nie wymaga formy pisemnej, ale pracodawca zwykle ją potwierdza na piśmie.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę bez zgody sądu i bez pilnej przyczyny, możesz wnieść o unieważnienie wypowiedzenia albo o słuszne odszkodowanie. Co zrobić pierwszego dnia, jakie dokumenty zebrać i jak liczyć termin, opisujemy szczegółowo w tekście zwolnienie dyscyplinarne: co teraz.

Częstym etapem pośrednim jest odsunięcie od pracy na czas wyjaśnień (non-actiefstelling). Wynagrodzenie co do zasady płynie wtedy dalej, bo ryzyko takiego zawieszenia ponosi pracodawca (art. 7:628 BW).

Ostrzeżenia i wysłuchanie drugiej strony

Program naprawczy nie jest wymogiem przy zwolnieniu z winy pracownika. Ustawa wymaga go przy słabych wynikach, a nie przy zawinionym zachowaniu, bo tu chodzi o to, czy nie chcesz, a nie czy nie potrafisz.

To nie znaczy, że ostrzeżenia nie mają znaczenia. Przy zachowaniu, które samo w sobie nie jest poważne, na przykład spóźnieniach albo niegrzecznej uwadze, sąd bardzo zwraca uwagę na to, czy wcześniej Cię upomniano i czy było jasne, jaka konsekwencja grozi. Pracodawca, który bez żadnego ostrzeżenia chce rozwiązania umowy za powtarzające się spóźnienia, ma słabą pozycję. Przy bardzo poważnych zachowaniach zwolnienie może się jednak utrzymać także bez ostrzeżenia. Jak reagować na upomnienie, piszemy w tekście o oficjalnym ostrzeżeniu od pracodawcy.

Wysłuchanie obu stron (hoor en wederhoor) nie jest odrębnym wymogiem ustawowym, ale w praktyce często przesądza o dowodach. Przedstaw swoją wersję spokojnie, najlepiej na piśmie, i poproś o notatkę z rozmowy.

Co sąd bierze pod uwagę

rodzaj i wagę zachowania oraz jego skutki dla firmy;
czy wcześniej ostrzegano i czy konsekwencja była jasna;
stanowisko: od kierownika albo osoby na stanowisku zaufania wymaga się więcej;
sytuację osobistą: wiek, staż pracy, dotychczasową ocenę, szanse na rynku pracy, zależność finansową;
czy obowiązuje zakaz wypowiedzenia, na przykład w czasie choroby lub ciąży.

Wynik może być taki, że zachowanie jest zawinione, ale nie na tyle, by uzasadniać rozwiązanie umowy, albo że umowa zostaje rozwiązana z zachowaniem odprawy. Od 2020 r. pracodawca może też powołać się na podstawę kumulacyjną (i-grond), łącząc kilka niepełnych podstaw. Sąd może wtedy przyznać Ci dodatkowo do połowy odprawy (art. 7:671b ust. 8 BW). Dla samej e-grond miara się nie zmieniła.

Odprawa przy zawinionym zachowaniu

Przy rozwiązaniu umowy na podstawie e-grond masz co do zasady prawo do odprawy (transitievergoeding). Traci się je tylko wtedy, gdy koniec umowy jest skutkiem poważnie zawinionego zachowania pracownika (art. 7:673 ust. 7 lit. c BW). Nawet wtedy sąd może przyznać odprawę w całości lub części, jeżeli jej nieprzyznanie byłoby według zasad rozsądku i słuszności nie do przyjęcia (art. 7:673 ust. 8 BW). Przykładem może być jednorazowy błąd po bardzo długim, nienagannym zatrudnieniu, z ciężkimi skutkami osobistymi.

Odprawa wynosi jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za rok pracy, w 2026 r. maksymalnie 102 000 euro brutto albo roczne wynagrodzenie, jeżeli jest wyższe. Wniosek o odprawę składasz do sądu w ciągu trzech miesięcy od końca umowy (art. 7:686a ust. 4 lit. b BW). Więcej w tekście o odprawie transitievergoeding.

Zasiłek WW po zwolnieniu z winy pracownika

Zwolnienie z winy pracownika nie zawsze oznacza utratę zasiłku. UWV samodzielnie ocenia, czy stałeś się bezrobotny z własnej winy (art. 24 Werkloosheidswet). Nie wynika to automatycznie z decyzji sądu. Ustawa uznaje bezrobocie za zawinione przede wszystkim wtedy, gdy u jego podstaw leży pilna przyczyna, którą można Ci zarzucić, albo gdy sam zakończyłeś umowę bez ważnego powodu. Po zwolnieniu dyscyplinarnym UWV zawsze bada, czy bezrobocie wynika z Twojej winy; jeżeli tak, zasiłku nie ma.

Rozwiązanie umowy na podstawie e-grond nie prowadzi więc samo przez się do odmowy WW, ale ryzyko trzeba ocenić osobno. Szczegóły w tekście o odmowie WW przez UWV.

Twoja obrona: która procedura Cię dotyczy

Sytuacja	Co robisz	Termin
Pracodawca wnosi do sądu o rozwiązanie umowy	Składasz odpowiedź na wniosek (verweerschrift): kwestionujesz fakty, wskazujesz brak ostrzeżeń i swoją sytuację, pomocniczo wnosisz o odprawę.	Termin wyznacza sąd.
Pracodawca wypowiedział umowę bez sądu albo zwolnił dyscyplinarnie	Wnosisz o unieważnienie wypowiedzenia z żądaniem wynagrodzenia albo o słuszne odszkodowanie i odszkodowanie za nieregularne wypowiedzenie.	Dwa miesiące od końca umowy (art. 7:686a ust. 4 lit. a BW).
Nie zgadzasz się z decyzją sądu rejonowego	Apelacja do sądu apelacyjnego (gerechtshof). Rozwiązania nie cofa się, ale sąd może nakazać przywrócenie umowy albo przyznać słuszne odszkodowanie (art. 7:683 ust. 3 BW).	Trzy miesiące od decyzji.

Jeżeli dochodzi do porozumienia rozwiązującego (vaststellingsovereenkomst), zadbaj o neutralne sformułowanie przyczyny bez zarzutów wobec Ciebie. Po podpisaniu masz czternaście dni na odstąpienie, albo trzy tygodnie, gdy tego prawa nie wpisano do porozumienia (art. 7:670b BW).

Przykład ilustracyjny

To fikcyjny przykład. Pracownica sklepu została oskarżona o to, że kilka razy wzięła pieniądze z kasy. Kierownik zwolnił ją dyscyplinarnie dwa tygodnie po obejrzeniu nagrania, bez rozmowy i bez podania konkretnych dat. Pracownica od razu zażądała na piśmie dowodów i opisu zarzutów, bo zwolnienie z winy pracownika wymaga, by to pracodawca udowodnił zarzut.

Okazało się, że na nagraniu nie widać jednoznacznie, kto bierze pieniądze, a do kasy miało dostęp kilka osób. W takiej sytuacji pracownica może w terminie dwóch miesięcy wnieść o unieważnienie wypowiedzenia, powołując się na brak dowodów i zwłokę pracodawcy. Nawet gdyby sąd uznał, że zachowanie było zawinione, musiałby osobno ocenić prawo do odprawy.

Najczęstsze błędy

Pierwszy błąd to przekonanie, że każde zwolnienie z winy pracownika oznacza utratę odprawy i zasiłku. Drugi to przekonanie, że pracodawca nie musi niczego udowadniać. Trzeci to przegapienie terminu dwóch miesięcy przy zwolnieniu dyscyplinarnym. Czwarty to składanie pisemnych przyznań się do winy pod presją, bez porady. Piąty to podpisanie porozumienia, w którym zapisano zarzut, co może zaszkodzić przy wniosku o WW.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Najczęstsze pytania

Czym różni się zawinione zachowanie od poważnej winy?

Zawinione zachowanie to podstawa zwolnienia: sąd może rozwiązać umowę, a odprawa co do zasady zostaje. Poważna wina to surowsza miara dotycząca odprawy: wtedy odprawa co do zasady przepada. Pilna przyczyna przy zwolnieniu dyscyplinarnym to trzeci, osobny test.

Czy pracodawca musi mnie najpierw ostrzec?

Ostrzeżenie nie jest wymogiem ustawowym, ale mocno liczy się w ocenie sądu. Przy powtarzającym się, samym w sobie niepoważnym zachowaniu pracodawca bez ostrzeżenia ma słabą pozycję. Przy bardzo poważnych czynach zwolnienie może się utrzymać bez ostrzeżenia.

Czy tracę odprawę przy zwolnieniu z winy pracownika?

Nie automatycznie. Odprawa przepada tylko przy poważnie zawinionym zachowaniu, a nawet wtedy sąd może ją przyznać, jeżeli jej odebranie byłoby nie do przyjęcia. Wniosek złóż w ciągu trzech miesięcy od końca umowy.

Czy dostanę zasiłek WW?

Decyduje o tym UWV, niezależnie od sądu. Zasiłek zwykle odpada, gdy bezrobocie wynika z pilnej przyczyny, którą można Ci zarzucić. Samo rozwiązanie umowy na podstawie e-grond nie oznacza automatycznie odmowy.

Ile mam czasu na zakwestionowanie zwolnienia dyscyplinarnego?

Dwa miesiące od dnia zakończenia umowy. W tym terminie możesz wnieść do sądu o unieważnienie wypowiedzenia albo o odszkodowanie. Termin jest nieprzekraczalny.

Powiązane artykuły

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Pomoc ma sens, gdy zostałeś odsunięty od pracy, gdy pracodawca zarzuca Ci kradzież lub oszustwo, gdy otrzymałeś wniosek skierowany do sądu albo gdy zwolniono Cię dyscyplinarnie i biegnie termin dwóch miesięcy. Przy zarzutach, które mogą mieć też wymiar karny, zasięgnij porady, zanim złożysz jakiekolwiek pisemne wyjaśnienia. Sprawdź prawo do dofinansowanej pomocy prawnej i polisę ochrony prawnej. Przegląd spraw pracowniczych znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii, a swoją sprawę możesz opisać przez formularz kontaktowy.

Podsumowanie

Zwolnienie z winy pracownika wymaga udowodnionego, wystarczająco poważnego zachowania, które można Ci przypisać. Przy zawinionym zachowaniu umowę rozwiązuje sąd, a zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko przy pilnej przyczynie, niezwłocznym działaniu i podaniu przyczyny. Zawinione nie znaczy poważnie zawinione: odprawa nie przepada automatycznie, a o WW decyduje osobno UWV. Sprawdź, na jaką podstawę powołuje się pracodawca, jaką drogę wybrał i jaki termin biegnie.

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią