Potrzebujesz szybkiej pomocy?

27 września, 2026

Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy w Holandii – Twoje prawa

Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy jest w Holandii możliwe, ale tylko wtedy, gdy relacja z pracodawcą jest naprawdę trwale zniszczona i nie da się jej naprawić. Kłótnia z kierownikiem czy spór z kolegami to jeszcze za mało. O rozwiązaniu umowy decyduje sąd, który sprawdza, kto przyczynił się do konfliktu i czy próbowano go rozwiązać. Wyjaśniamy, jak wygląda ta procedura, jakie masz prawa i jak przygotować się do rozmowy lub sprawy.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat – prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 27 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 27 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

Zaburzona relacja pracy (verstoorde arbeidsverhouding) to osobna podstawa zwolnienia, tzw. g-grond z art. 7:669 ust. 3 lit. g BW.
Umowę może rozwiązać tylko sąd rejonowy (kantonrechter). UWV nie wydaje zgody na zwolnienie z tego powodu.
Pracodawca musi wykazać poważny i trwały konflikt, próby jego rozwiązania i brak możliwości przeniesienia na inne stanowisko.
Mediacja nie jest obowiązkiem ustawowym, ale sąd oczekuje poważnych prób naprawy relacji.
Przy rozwiązaniu umowy przysługuje Ci co do zasady odprawa, a gdy pracodawca celowo doprowadził do konfliktu, także słuszne odszkodowanie.

Czym jest zaburzona relacja pracy

Ustawa mówi o zaburzonej relacji pracy, która jest tak poważna, że od pracodawcy nie można rozsądnie wymagać dalszego trwania umowy (art. 7:669 ust. 3 lit. g BW). W praktyce sądy sprawdzają, czy relacja jest zaburzona poważnie i trwale, tak że normalna współpraca nie jest już możliwa.

Typowe sytuacje to:

długotrwałe konflikty z przełożonym lub kolegami;
spory o zadania, odpowiedzialność lub ocenę pracy, które eskalują;
eskalacja na tle nękania, zastraszania albo dyskryminacji;
utrata zaufania, przy której obie strony nie potrafią już razem pracować.

Pojedyncza różnica zdań albo przejściowy konflikt nie wystarczą do zwolnienia. Sąd bierze też pod uwagę, kto do konfliktu doprowadził. Pracodawca nie może sam wywołać konfliktu, a potem powołać się na niego jako na podstawę zwolnienia.

Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy nie może też być odpowiedzią na to, że upominasz się o swoje prawa. Jeżeli spór zaczął się od tego, że domagałeś się zaległego wynagrodzenia, zgłaszałeś niebezpieczne warunki pracy albo skarżyłeś się na nękanie, ma to znaczenie przy ocenie, kto odpowiada za zaburzenie relacji. Opisz to w odpowiedzi na wniosek i przedstaw dowody.

Warunki, które musi spełnić pracodawca

Przy zwolnieniu z powodu konfliktu w pracy pracodawca musi wykazać przed sądem, że:

relacja jest zaburzona tak poważnie i trwale, że dalszej współpracy nie można od niego rozsądnie wymagać;
podjęto poważne próby naprawy relacji, na przykład rozmowy, mediację, zmianę zadań lub zespołu;
przeniesienie na inne odpowiednie stanowisko (herplaatsing) w rozsądnym terminie, także przy pomocy szkolenia, nie jest możliwe albo nie jest uzasadnione (art. 7:669 ust. 1 BW);
nie obowiązuje zakaz wypowiedzenia, na przykład w czasie choroby, albo wniosek nie ma związku z okolicznością, której ten zakaz dotyczy.

Obowiązek sprawdzenia przeniesienia ma tu szczególne znaczenie. Jeżeli konflikt dotyczy głównie jednego przełożonego, praca w innym dziale lub oddziale może rozwiązać problem. Jeżeli taka możliwość istnieje, sąd może oddalić wniosek.

Próby naprawy relacji i mediacja

Ustawa nie nakłada obowiązku mediacji. Sądy oczekują jednak, że pracodawca poważnie spróbuje rozwiązać konflikt, zanim poprosi o rozwiązanie umowy. Może to być mediacja lub coaching, zmiana zadań lub miejsca pracy albo przeniesienie w ramach organizacji. Pracodawca, który nie podjął żadnej próby, ma przed sądem słabszą pozycję.

Po Twojej stronie ważna jest otwartość. Jeżeli odmawiasz każdej rozmowy lub mediacji bez powodu, sąd może uznać, że także Ty przyczyniasz się do trwałości konfliktu. Zgódź się na rozmowę, ale przygotuj się do niej i poproś o notatkę. Jeżeli konflikt ma tło nękania, przeczytaj tekst o mobbingu w pracy w Holandii, a przy podejrzeniu nierównego traktowania tekst o dyskryminacji w pracy.

Jak wygląda procedura

Przy g-grond pracodawca nie może wypowiedzieć umowy sam ani za zgodą UWV. UWV wydaje zgody tylko przy przyczynach ekonomicznych i długotrwałej niezdolności do pracy (art. 7:671a BW). Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy wymaga wniosku do sądu rejonowego o rozwiązanie umowy (ontbinding, art. 7:671b BW).

Otrzymasz odpis wniosku i możesz złożyć pisemną odpowiedź (verweerschrift). Termin wyznacza sąd. Następnie odbywa się posiedzenie, na którym obie strony przedstawiają swoją wersję. Sąd może oddalić wniosek, jeżeli relacja nie jest trwale zaburzona, jeżeli nie próbowano jej naprawić albo jeżeli możliwe jest przeniesienie.

Gdy sąd rozwiąże umowę, ustala datę końca tak, jakby umowa została wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pomniejszonego o czas postępowania, przy czym musi pozostać co najmniej miesiąc (art. 7:671b ust. 9 BW). Jeżeli konflikt jest poważnie zawiniony przez pracodawcę, czasu postępowania się nie odlicza. Od decyzji przysługuje apelacja do sądu apelacyjnego (gerechtshof) w terminie trzech miesięcy.

Konflikt a choroba

Konflikty w pracy często idą w parze ze zgłoszeniem choroby. W pierwszych dwóch latach choroby obowiązuje zakaz wypowiedzenia. Przy wniosku o rozwiązanie umowy sąd może ją jednak rozwiązać, jeżeli wniosek nie ma związku z chorobą (art. 7:671b ust. 6 BW). Zakaz nie działa też, gdy choroba zaczęła się już po wpłynięciu wniosku do sądu (art. 7:671b ust. 7 BW).

Jeżeli zgłaszasz się jako chory, stosuj się do zaleceń lekarza zakładowego (bedrijfsarts) i obowiązków reintegracyjnych. Jeżeli nie zgadzasz się z jego oceną, przeczytaj, jakie kroki możesz podjąć. Niewykonywanie obowiązków reintegracyjnych bez ważnego powodu może samo w sobie stać się zarzutem wobec Ciebie.

Odprawa i słuszne odszkodowanie

Jeżeli sąd rozwiąże umowę z powodu zaburzonej relacji, masz co do zasady prawo do odprawy (transitievergoeding). Wynosi ona jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za rok pracy, w 2026 r. maksymalnie 102 000 euro brutto albo roczne wynagrodzenie, jeżeli jest wyższe. Odprawę traci się tylko wtedy, gdy koniec umowy jest skutkiem poważnie zawinionego zachowania pracownika. Szczegóły w tekście o odprawie transitievergoeding.

Sytuacja	Co może orzec sąd
Relacja nie jest trwale zaburzona albo nie próbowano jej naprawić	Oddala wniosek. Zostajesz w pracy.
Relacja jest trwale zaburzona, żadna strona nie ponosi poważnej winy	Rozwiązuje umowę i przysługuje Ci odprawa.
Pracodawca działał w sposób poważnie zawiniony, np. celowo wywołał lub eskalował konflikt	Rozwiązuje umowę i może przyznać słuszne odszkodowanie (billijke vergoeding) ponad odprawę (art. 7:671b ust. 9 lit. c BW).
Pracodawca łączy konflikt z innymi niepełnymi podstawami (i-grond)	Może rozwiązać umowę i przyznać dodatkowo do połowy odprawy (art. 7:671b ust. 8 BW).

Wysokości słusznego odszkodowania nie liczy się według wzoru. Sąd ustala ją na podstawie wszystkich okoliczności, w tym utraty dochodu. Więcej w tekście o słusznym odszkodowaniu (billijke vergoeding).

Podstawa kumulacyjna: gdy konflikt nie wystarcza

Od 1 stycznia 2020 r. pracodawca może powołać się na podstawę kumulacyjną (i-grond, art. 7:669 ust. 3 lit. i BW). Sąd może rozwiązać umowę, gdy okoliczności z co najmniej dwóch podstaw, na przykład konfliktu i słabszych wyników albo konfliktu i zawinionego zachowania, razem sprawiają, że dalsze zatrudnienie nie może być wymagane. Przyczyn ekonomicznych, długotrwałej niezdolności do pracy i sprzeciwu sumienia nie można w ten sposób łączyć.

Dla Ciebie oznacza to, że trzeba odpowiedzieć na każdy zarzut z osobna. Nie wystarczy wykazać, że sam konflikt nie jest trwały, jeżeli pracodawca dodatkowo zarzuca Ci na przykład spóźnienia.

Porozumienie rozwiązujące przy konflikcie

Wielu pracodawców zamiast iść do sądu proponuje porozumienie rozwiązujące (vaststellingsovereenkomst, VSO). Nie musisz go podpisywać. Możesz negocjować wyższą kwotę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do końca umowy i neutralne sformułowanie przyczyny. Porozumienie musi mieć formę pisemną, a po podpisaniu masz czternaście dni na odstąpienie bez podawania przyczyny, albo trzy tygodnie, jeżeli pracodawca nie wpisał tego prawa do porozumienia (art. 7:670b BW).

Zasiłek WW po porozumieniu otrzymasz zwykle wtedy, gdy z porozumienia wynika, że inicjatywa wyszła od pracodawcy i że nie zrobiłeś nic złego. Data końca umowy powinna też uwzględniać okres wypowiedzenia, bo UWV liczy zasiłek dopiero od końca tzw. fikcyjnego okresu wypowiedzenia. Więcej w tekstach o porozumieniu VSO i o VSO a zasiłku WW.

Jak się przygotować

Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy to w dużej mierze spór o fakty: kto, kiedy i co powiedział lub zrobił oraz co zrobiono, żeby sytuację poprawić. Dlatego warto dbać o dokumentację od pierwszych sygnałów, a nie dopiero wtedy, gdy przyjdzie wniosek z sądu.

Prowadź na bieżąco notatki: daty, rozmowy, incydenty, świadkowie.
Zachowuj e-maile, wiadomości i oceny pracy.
Staraj się rozmawiać rzeczowo i proponuj rozwiązania na piśmie.
Nie odrzucaj mediacji bez powodu.
Pytaj o możliwość pracy w innym zespole lub dziale.
Nie podpisuj niczego od razu: poproś o czas do namysłu.

Przykład ilustracyjny

To fikcyjny przykład. Pracownik produkcji od lat pracował bez zastrzeżeń. Po zmianie kierownika zmiany doszło do kilku ostrych wymian zdań. Po dwóch miesiącach pracodawca poinformował go, że relacja jest nie do naprawienia, i zaproponował porozumienie z krótkim terminem do namysłu.

Pracownik nie podpisał. Na piśmie zaproponował mediację i zapytał o możliwość pracy na innej zmianie, pod innym kierownikiem. Gdyby pracodawca mimo to poszedł do sądu, zwolnienie z powodu konfliktu w pracy byłoby trudne do uzasadnienia: konflikt trwał krótko, nie próbowano go rozwiązać, a przeniesienie wydaje się możliwe.

Najczęstsze błędy

Pierwszy błąd to przekonanie, że każdy konflikt uzasadnia zwolnienie. Drugi to brak notatek z rozmów i zdarzeń. Trzeci to odmowa mediacji bez podania powodu. Czwarty to szybkie podpisanie porozumienia bez negocjacji i bez sprawdzenia skutków dla zasiłku. Piąty to przeoczenie, że przy celowym wywołaniu konfliktu przez pracodawcę możliwe jest słuszne odszkodowanie.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Najczęstsze pytania

Kiedy relacja pracy jest zaburzona w rozumieniu prawa?

Gdy konflikt jest poważny i trwały, a normalna współpraca nie jest już możliwa mimo prób naprawy. Pojedyncza kłótnia lub przejściowy spór nie wystarczą.

Czy pracodawca musi zaproponować mediację?

Ustawa tego nie wymaga, ale sąd oczekuje poważnych prób rozwiązania konfliktu. Mediacja jest najczęstszą formą takiej próby. Brak jakichkolwiek działań osłabia pozycję pracodawcy.

Czy pracodawca może mnie zwolnić z powodu konfliktu przez UWV?

Nie. Przy zaburzonej relacji pracy umowę może rozwiązać tylko sąd rejonowy. UWV wydaje zgody wyłącznie przy przyczynach ekonomicznych i długotrwałej niezdolności do pracy.

Czy dostanę odprawę?

Tak, co do zasady przysługuje Ci odprawa (transitievergoeding). Jeżeli pracodawca działał w sposób poważnie zawiniony, na przykład celowo wywołał konflikt, sąd może przyznać także słuszne odszkodowanie.

Czy muszę podpisać porozumienie rozwiązujące?

Nie. Porozumienie jest dobrowolne. Jeżeli je podpiszesz, masz czternaście dni na odstąpienie, albo trzy tygodnie, gdy tego prawa nie wpisano do dokumentu.

Powiązane artykuły

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Pomoc ma sens, gdy pracodawca mówi o relacji nie do naprawienia, gdy dostajesz propozycję porozumienia, gdy otrzymałeś wniosek skierowany do sądu albo gdy konflikt łączy się z chorobą. Przy zwolnieniu z powodu konfliktu w pracy ważne jest, by od początku dokumentować przebieg zdarzeń. Sprawdź też prawo do dofinansowanej pomocy prawnej i polisę ochrony prawnej. Przegląd spraw pracowniczych znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii, a swoją sprawę możesz opisać przez formularz kontaktowy.

Podsumowanie

Zwolnienie z powodu konfliktu w pracy wymaga poważnie i trwale zaburzonej relacji, prób jej naprawy i braku możliwości przeniesienia. Decyduje sąd rejonowy, nie UWV. Przy rozwiązaniu umowy co do zasady przysługuje Ci odprawa, a przy poważnej winie pracodawcy także słuszne odszkodowanie. Dokumentuj konflikt, bądź otwarty na mediację i nie podpisuj porozumienia bez sprawdzenia warunków i skutków dla zasiłku WW.

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią