Potrzebujesz szybkiej pomocy?

27 września, 2026

Zwolnienie za słabe wyniki w pracy w Holandii – warunki i obrona

Zwolnienie za słabe wyniki w pracy to w Holandii jedna z najczęściej zapowiadanych, a zarazem najtrudniejszych dla pracodawcy dróg zakończenia umowy. Pracodawca nie może po prostu uznać, że pracujesz za wolno albo popełniasz błędy, i wręczyć Ci wypowiedzenia. Musi spełnić kilka ustawowych warunków, a o rozwiązaniu umowy decyduje sąd. Wyjaśniamy, jakie to warunki, jak wygląda program naprawczy i co możesz zrobić, gdy dostajesz pierwsze negatywne sygnały.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat – prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 27 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 27 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

Słabe wyniki to w holenderskim prawie osobna podstawa zwolnienia, tzw. d-grond z art. 7:669 ust. 3 lit. d BW (disfunctioneren).
Pracodawca musi Cię wcześniej jasno uprzedzić i dać realną szansę poprawy, zwykle w formie programu naprawczego (verbetertraject).
Jeżeli słabsza praca wynika z choroby albo z braku szkoleń lub złych warunków pracy, ta podstawa odpada.
Umowę może rozwiązać tylko sąd rejonowy (kantonrechter), nie UWV.
Gdy umowa się kończy, przysługuje Ci co do zasady odprawa (transitievergoeding) od pierwszego dnia pracy.

Co oznacza zwolnienie za słabe wyniki w pracy

Holenderskie prawo mówi o nieprzydatności pracownika do uzgodnionej pracy (ongeschiktheid voor de bedongen arbeid). W praktyce chodzi o sytuację, w której nie wykonujesz swoich zadań na wymaganym poziomie w sposób trwały: popełniasz powtarzające się błędy, nie osiągasz uzgodnionych wyników albo współpraca i komunikacja stale zawodzą.

Jednorazowa pomyłka czy jeden słabszy miesiąc to jeszcze nie jest disfunctioneren. Chodzi o obraz, który utrzymuje się przez dłuższy czas i który pracodawca potrafi wykazać dokumentami: ocenami, notatkami z rozmów, konkretnymi przykładami.

Ważne rozróżnienie: d-grond dotyczy tego, że pracownik nie potrafi, a nie tego, że nie chce. Jeżeli pracodawca twierdzi, że celowo odmawiasz wykonywania poleceń albo lekceważysz obowiązki, to jest inna podstawa, zawinione zachowanie (e-grond). Zasady różnią się w obu przypadkach, więc warto od początku ustalić, na co pracodawca się powołuje.

Cztery warunki z art. 7:669 BW

Zgodnie z art. 7:669 ust. 1 i ust. 3 lit. d BW pracodawca musi wykazać łącznie, że:

nie nadajesz się do uzgodnionej pracy, i nie wynika to z choroby ani ułomności;
poinformował Cię o tym w porę, jasno i konkretnie, a nie dopiero w rozmowie o zwolnieniu;
dał Ci w wystarczającym stopniu możliwość poprawy;
przeniesienie na inne odpowiednie stanowisko (herplaatsing) w rozsądnym terminie, także przy pomocy szkolenia, nie jest możliwe albo nie jest uzasadnione.

Dodatkowo ustawa wymaga, by nieprzydatność nie była skutkiem niewystarczającej troski pracodawcy o Twoje szkolenie lub o warunki pracy. Brak któregokolwiek z tych elementów wystarcza, by sąd oddalił wniosek pracodawcy.

Dwa wyłączenia, o których pracodawcy często zapominają

W praktyce wnioski o rozwiązanie umowy z powodu słabych wyników najczęściej upadają właśnie na tych dwóch punktach.

Wyłączenie	Co to oznacza w praktyce
Choroba lub ułomność pracownika	Jeżeli słabsza praca wynika z choroby, niepełnosprawności, wypalenia albo innej przyczyny medycznej, d-grond nie jest właściwą drogą. Obowiązują wtedy zasady dotyczące choroby: dalsza wypłata wynagrodzenia, reintegracja i zakaz wypowiedzenia w czasie choroby.
Zaniedbania pracodawcy w zakresie szkoleń lub warunków pracy	Jeżeli wymagania na stanowisku się zmieniły, a pracodawca nie zapewnił szkolenia, albo słabe wyniki wynikały z niedoboru personelu, złego wdrożenia, braku narzędzi lub niebezpiecznej atmosfery, obciąża to pracodawcę.

Jeżeli podejrzewasz przyczynę medyczną, zgłoś ją odpowiednio wcześnie i poproś, by lekarz zakładowy (bedrijfsarts) ją odnotował. Nie czekaj, aż sprawa trafi do sądu. Więcej o obowiązkach w czasie choroby piszemy w tekście o reintegracji po chorobie.

Program naprawczy (verbetertraject): co musi zawierać

Ustawa wymaga, by pracodawca dał Ci wystarczającą możliwość poprawy. Nie określa jednak minimalnego czasu trwania programu naprawczego. Nie istnieje sztywna reguła, że musi on trwać trzy albo sześć miesięcy. Sąd ocenia, czy szansa była realna w konkretnych okolicznościach. Pod uwagę bierze się między innymi:

staż pracy: od pracodawcy osoby, która przez wiele lat pracowała dobrze, wymaga się więcej niż wobec kogoś zatrudnionego niedawno;
charakter i złożoność stanowiska: im bardziej złożona funkcja i poważniejszy zarzut, tym więcej czasu jest rozsądne;
rodzaj i wagę niedociągnięć oraz to, czy dotyczą jednego elementu pracy, czy całości;
wysiłek pracodawcy: konkretne i mierzalne cele, opieka przełożonego, coaching lub szkolenie, okresowe oceny spisane na piśmie;
Twoją gotowość do poprawy.

Programy naprawcze przegrywają w sądzie przede wszystkim przez treść, a nie przez kalendarz: zbyt ogólne cele, brak wsparcia albo program, który w praktyce od początku był tylko formalnością. Program istniejący wyłącznie na papierze się nie liczy.

Jeżeli w trakcie programu dostaniesz oficjalne ostrzeżenie, odpowiedz na nie na piśmie. Jak to zrobić, opisujemy w tekście o oficjalnym ostrzeżeniu od pracodawcy. Zapisz, z którymi faktami się nie zgadzasz, jakiego wsparcia potrzebujesz i jakie ustalenia zapadły.

Jak wygląda procedura przed sądem

Przy d-grond pracodawca nie może wypowiedzieć umowy sam ani za zgodą UWV. Zwolnienie za słabe wyniki w pracy zawsze przechodzi przez sąd. UWV wydaje zgody tylko przy przyczynach ekonomicznych i długotrwałej niezdolności do pracy (art. 7:671a BW). Przy słabych wynikach pracodawca musi złożyć wniosek o rozwiązanie umowy (ontbinding) do sądu rejonowego (art. 7:671b BW).

Sąd sprawdza, czy wszystkie warunki są spełnione: czy nieprzydatność jest wykazana, czy zostałeś w porę uprzedzony, czy program naprawczy był realny i czy sprawdzono możliwość przeniesienia. Masz prawo złożyć pisemną odpowiedź na wniosek (verweerschrift) i przedstawić swoją wersję. Jeżeli pracodawca nie udowodni któregoś z warunków, sąd oddala wniosek, a Ty pozostajesz zatrudniony.

Jeżeli sąd rozwiąże umowę, ustala datę jej końca tak, jakby została wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Od tego okresu odlicza się czas trwania postępowania, ale zawsze musi pozostać co najmniej jeden miesiąc (art. 7:671b ust. 9 BW). Od decyzji sądu można wnieść apelację do sądu apelacyjnego (gerechtshof) w terminie trzech miesięcy.

Odprawa i słuszne odszkodowanie

Jeżeli umowa kończy się z inicjatywy pracodawcy, masz co do zasady prawo do odprawy (transitievergoeding) od pierwszego dnia zatrudnienia, także przy zwolnieniu za słabe wyniki w pracy. Wynosi ona jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy, proporcjonalnie za niepełny okres, w 2026 r. maksymalnie 102 000 euro brutto albo roczne wynagrodzenie, jeżeli jest wyższe (art. 7:673 ust. 2 BW). Szczegóły w tekście o odprawie transitievergoeding. Odprawę traci się tylko wtedy, gdy koniec umowy wynika z poważnie zawinionego zachowania samego pracownika, a słabe wyniki takim zachowaniem nie są.

Obok odprawy istnieje słuszne odszkodowanie (billijke vergoeding), ale nie wynika ono automatycznie z tego, że program naprawczy był słaby.

Sytuacja	Skutek
Program naprawczy był niewystarczający, ale pracodawca nie działał w sposób poważnie zawiniony	Sąd oddala wniosek. Zostajesz w pracy. To najczęstszy wynik i często najbardziej wartościowy.
Pracodawca działał w sposób poważnie zawiniony, np. zbudował sztuczny dossier, próbował tą drogą zwolnić chorego pracownika albo program był pozorny	Sąd może rozwiązać umowę i przyznać słuszne odszkodowanie ponad odprawę (art. 7:671b ust. 9 lit. c BW). Poprzeczka jest wysoka.
Sąd rozwiązuje umowę na podstawie kilku niepełnych przyczyn łącznie (i-grond)	Sąd może przyznać dodatkowo do połowy odprawy (art. 7:671b ust. 8 BW).

Słabe wyniki, zawinione zachowanie czy kilka powodów naraz

Pracodawcy często łączą zarzuty: trochę słabszej pracy, trochę spóźnień, trochę napięć w zespole. Od 1 stycznia 2020 r. ustawa przewiduje tzw. podstawę kumulacyjną (i-grond, art. 7:669 ust. 3 lit. i BW). Sąd może rozwiązać umowę, gdy okoliczności z co najmniej dwóch podstaw (c, d, e, g lub h) razem sprawiają, że dalsze zatrudnienie nie może być od pracodawcy wymagane, nawet jeśli żadna z nich osobno nie jest wystarczająca.

Nie oznacza to, że poprzeczka przy samej d-grond spadła. Wymogi uprzedzenia, programu naprawczego i sprawdzenia przeniesienia nadal obowiązują. Sprawdź więc, na jaką podstawę powołuje się pracodawca we wniosku, bo od tego zależy Twoja obrona. Jeżeli zarzuca Ci świadome lekceważenie obowiązków, przeczytaj też, jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne i czym się różni od rozwiązania umowy przez sąd.

Co robić, gdy dostajesz negatywną ocenę

Poproś o konkretne przykłady: jakie zadania, jakie błędy, kiedy.
Sprawdź, czy wcześniejsze oceny były dobre; to ważny argument, gdy krytyka pojawia się nagle.
Poproś o pisemny plan naprawczy z mierzalnymi celami, terminem i opisem wsparcia.
Zachowuj kopie ocen, notatek z rozmów, e-maili i własnych wyników.
Zapytaj o szkolenie, jeżeli zmieniły się wymagania na stanowisku.
Jeżeli masz problemy zdrowotne, zgłoś je i porozmawiaj z lekarzem zakładowym.
Pytaj o inne stanowiska w firmie i zapisz odpowiedź.

Porozumienie rozwiązujące zamiast sądu

Wielu pracodawców, zamiast iść do sądu, proponuje porozumienie rozwiązujące (vaststellingsovereenkomst, VSO). Nie musisz go podpisywać. Pracodawca, który ma słaby dossier, często woli zaproponować lepsze warunki niż ryzykować oddalenie wniosku. Porozumienie jest ważne tylko na piśmie, a po podpisaniu masz czternaście dni na odstąpienie bez podawania przyczyny, albo trzy tygodnie, jeżeli pracodawca nie wpisał tego prawa do umowy (art. 7:670b BW).

Zwróć uwagę na treść porozumienia: inicjatywa zakończenia umowy powinna wychodzić od pracodawcy, nie powinno być w nim zarzutów wobec Ciebie, a data końca powinna uwzględniać okres wypowiedzenia. Inaczej możesz mieć problem z zasiłkiem WW. Więcej w tekstach o porozumieniu VSO i o VSO a zasiłku WW.

Przykład ilustracyjny

To fikcyjny przykład, który pokazuje, co może przesądzić o wyniku sprawy. Magazynier przez kilka lat otrzymywał dobre oceny. Po zmianie systemu komputerowego zaczął popełniać błędy przy kompletowaniu zamówień. Kierownik po trzech miesiącach zaprosił go na rozmowę i od razu zaproponował porozumienie rozwiązujące, twierdząc, że chodzi o zwolnienie za słabe wyniki w pracy.

Pracownik nie podpisał. Poprosił o pisemne przykłady błędów i zauważył, że nie przeszedł żadnego szkolenia z nowego systemu i nigdy nie dostał planu naprawczego. W takiej sytuacji wniosek o rozwiązanie umowy byłby słaby: brakuje wcześniejszego uprzedzenia, realnej szansy poprawy, a nieprzydatność może wynikać z braku szkolenia. Pracodawca zorganizował szkolenie i program naprawczy z jasnymi celami.

Najczęstsze błędy

Pierwszy błąd to przekonanie, że zwolnienie za słabe wyniki w pracy następuje automatycznie po jednej złej ocenie. Drugi to szybkie podpisanie porozumienia bez sprawdzenia, czy pracodawca w ogóle ma podstawy. Trzeci to brak własnej dokumentacji: ocen, notatek z rozmów i korespondencji. Czwarty to przemilczenie problemów zdrowotnych, które wpływają na pracę. Piąty to bierność w trakcie programu naprawczego: nie proszenie o wsparcie i nie reagowanie na piśmie na niesprawiedliwe oceny.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Najczęstsze pytania

Czy można mnie zwolnić za słabe wyniki bez programu naprawczego?

Co do zasady nie. Ustawa wymaga, by pracodawca w porę Cię uprzedził i dał wystarczającą możliwość poprawy. W praktyce oznacza to udokumentowany program naprawczy. Bez niego sąd zwykle oddala wniosek o rozwiązanie umowy.

Jak długo musi trwać program naprawczy?

Ustawa nie określa minimalnego czasu. Sąd ocenia, czy szansa była realna, biorąc pod uwagę staż pracy, złożoność stanowiska, wagę niedociągnięć i wsparcie pracodawcy. W praktyce chodzi zwykle o kilka miesięcy, ale decyduje treść programu, a nie sam kalendarz.

Czy dostanę odprawę przy zwolnieniu za słabe wyniki?

Tak, co do zasady przysługuje Ci odprawa (transitievergoeding) od pierwszego dnia pracy. Słuszne odszkodowanie sąd może przyznać tylko przy poważnie zawinionym działaniu pracodawcy.

Czy pracodawca może mnie zwolnić za słabe wyniki przez UWV?

Nie. UWV wydaje zgodę tylko przy przyczynach ekonomicznych i długotrwałej niezdolności do pracy. Przy słabych wynikach pracodawca musi złożyć wniosek do sądu rejonowego, a Ty możesz się bronić w tym postępowaniu.

Co jeśli słabsza praca wynika z choroby?

Wtedy ta podstawa zwolnienia odpada. Obowiązują zasady dotyczące choroby, w tym dalsza wypłata wynagrodzenia i reintegracja. Zgłoś problem zdrowotny wcześnie i poproś lekarza zakładowego o jego odnotowanie.

Powiązane artykuły

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Przy zapowiedzi, że czeka Cię zwolnienie za słabe wyniki w pracy, warto działać wcześnie. Pomoc ma sens, gdy dostajesz pierwszą negatywną ocenę po latach dobrej pracy, gdy plan naprawczy ma niejasne cele, gdy pracodawca proponuje porozumienie rozwiązujące albo gdy otrzymałeś wniosek skierowany do sądu. Termin na odpowiedź wyznacza sąd, więc nie zwlekaj. Sprawdź też prawo do dofinansowanej pomocy prawnej i ochronę z polisy ochrony prawnej. Przegląd spraw pracowniczych znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii, a swoją sprawę możesz opisać przez formularz kontaktowy.

Podsumowanie

Zwolnienie za słabe wyniki w pracy jest w Holandii możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca jasno Cię uprzedził, dał realną szansę poprawy, sprawdził możliwość przeniesienia, a słabsza praca nie wynika z choroby ani z jego własnych zaniedbań. Decyduje sąd rejonowy, nie UWV. Jeżeli umowa się kończy, co do zasady przysługuje Ci odprawa. Dokumentuj wszystko, reaguj na piśmie i nie podpisuj porozumienia bez sprawdzenia swojej pozycji.

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią