Zwolnienie dyscyplinarne w Holandii: dokumenty i terminy

Zwolnienie dyscyplinarne to najostrzejszy sposób zakończenia umowy o pracę, jaki zna holenderskie prawo. Umowa kończy się natychmiast, bez okresu wypowiedzenia i bez zgody urzędu, a pracodawca często odmawia odprawy. Skutki są dotkliwe od pierwszego dnia: znika wynagrodzenie, a UWV może odmówić zasiłku. Żadna z tych konsekwencji nie jest jednak automatyczna — odprawa przepada dopiero przy poważnym zawinieniu, a o zasiłku decyduje UWV według własnych kryteriów, niezależnie od stanowiska pracodawcy. Właśnie dlatego prawo stawia pracodawcy bardzo wysokie wymagania, a sąd bada każdą z przesłanek osobno. W tym artykule tłumaczymy, kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem, co zrobić w pierwszych dniach i o jakich terminach absolutnie nie wolno zapomnieć.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 30 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 30 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Zwolnienie dyscyplinarne kończy umowę natychmiast, bez okresu wypowiedzenia i bez zgody UWV.
• Muszą wystąpić łącznie trzy warunki: pilna przyczyna, niezwłoczne działanie i jednoczesne podanie powodu (art. 7:677 ust. 1 holenderskiego kodeksu cywilnego, BW).
• Brak jednej z przesłanek czyni zwolnienie wadliwym: możesz wtedy żądać w sądzie jego unieważnienia albo odszkodowania.
• Masz dwa miesiące od dnia zakończenia umowy na złożenie wniosku do sądu — wezwanie wysłane pracodawcy tego terminu nie zachowuje.
• Złóż wniosek o zasiłek mimo zwolnienia dyscyplinarnego: ocenia go UWV, a nie pracodawca.
• Nie podpisuj niczego na miejscu; zaprotestuj pisemnie i zgłoś gotowość do pracy.
• Oba terminy są zawite: dwa miesiące na unieważnienie lub odszkodowanie (art. 7:686a ust. 4 lit. a BW) i osobno trzy miesiące na wniosek o odprawę przejściową (art. 7:686a ust. 4 lit. b BW), liczone od dnia zakończenia umowy.

Co zrobić w pierwszym dniu

Zanim cokolwiek podpiszesz albo powiesz, wykonaj poniższe kroki. Od nich często zależy, co później da się udowodnić.

• Zapisz dokładny moment. Data i godzina, w której usłyszałeś o zwolnieniu, oraz kto był obecny.
• Zabezpiecz podaną przyczynę. Poproś o pismo. Jeżeli podano ją ustnie, zapisz jej treść tego samego dnia i wyślij pracodawcy własne podsumowanie.
• Zaprotestuj na piśmie jeszcze tego samego lub następnego dnia: nie zgadzasz się ze zwolnieniem, uważasz je za nieważne i pozostajesz do dyspozycji pracodawcy.
• Nie podpisuj porozumienia ani oświadczenia o odbiorze zwolnienia „ze zrozumieniem”. Podpis bywa później czytany jako zgoda.
• Nie oddawaj telefonu ani kluczy bez pokwitowania z listą przekazanych rzeczy.

„Potwierdzam otrzymanie w dniu [data] oświadczenia o zwolnieniu ze skutkiem natychmiastowym. Nie zgadzam się z tym zwolnieniem i uważam je za nieważne. Pozostaję do dyspozycji pracodawcy i jestem gotów wykonywać umówioną pracę. Proszę o pisemne podanie przyczyny zwolnienia oraz o kontynuowanie wypłaty wynagrodzenia. [imię i nazwisko, numer pracownika]”

Uwaga, która ratuje sprawy: to pismo nie zachowuje terminu sądowego. Jest niezbędne dowodowo, ale dwumiesięczny termin dotrzymasz wyłącznie, składając przed jego upływem wniosek do sądu rejonowego (kantonrechter). Terminy opisujemy niżej, w części „Termin dwóch miesięcy”.

Trzy warunki, które muszą być spełnione łącznie

Zwolnienie dyscyplinarne jest ważne tylko wtedy, gdy spełnione są jednocześnie trzy przesłanki. Brak choćby jednej z nich wystarczy, by całe zwolnienie upadło.

• Istnieje pilna przyczyna, czyli zachowanie tak poważne, że nie można oczekiwać kontynuowania współpracy.
• Zwolnienie nastąpiło niezwłocznie po wykryciu tej przyczyny.
• Przyczyna została pracownikowi jasno zakomunikowana w chwili zwolnienia.

Ta konstrukcja jest bardzo korzystna dla pracownika, ponieważ pracodawca może przegrać nie tylko z powodu samej przyczyny, lecz także z powodu braku niezwłoczności albo sposobu jej zakomunikowania. Nie ma przy tym sztywnej liczby dni: jeżeli pracodawca po poznaniu faktów zwleka bez uzasadnienia, trudno mu później twierdzić, że sprawa była pilna.

Czym jest pilna przyczyna

Prawo wymienia przykłady, ale nie zamyka listy. Chodzi o zachowania takie jak kradzież, oszustwo, poważne groźby, przemoc, uporczywa odmowa wykonywania poleceń albo stawienie się do pracy w stanie uniemożliwiającym jej wykonywanie.

Sama kwalifikacja czynu nie wystarcza. Ocenia się wszystkie okoliczności: rodzaj i wagę zachowania, długość stażu, dotychczasowy przebieg pracy, wiek pracownika i osobiste skutki zwolnienia. Kradzież przedmiotu o znikomej wartości przez pracownika z dwudziestoletnim nienagannym stażem bywa oceniana zupełnie inaczej niż to samo zachowanie po miesiącu pracy. Konsekwencje w sprawach majątkowych opisujemy w tekście o zwolnieniu z winy pracownika, także za kradzież lub oszustwo.

Zwolnienie dyscyplinarne to nie to samo co rozwiązanie umowy z powodu zawinionego zachowania. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym (ontslag op staande voet) pracodawca kończy umowę sam, natychmiast i bez okresu wypowiedzenia, z powodu pilnej przyczyny (art. 7:677 i 7:678 BW). Gdy zachowanie jest zawinione, ale nie aż tak poważne, pracodawca musi zwrócić się do sądu rejonowego (kantonrechter) o rozwiązanie umowy na podstawie tzw. e-grond (art. 7:669 ust. 3 lit. e BW); umowa kończy się wtedy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a odprawa co do zasady przysługuje. Tę drugą drogę opisujemy w artykule zwolnienie z winy pracownika w Holandii.

Niezwłoczność: dlaczego liczy się każdy dzień

Pracodawca musi działać natychmiast po tym, jak dowiedział się o zdarzeniu. Dopuszczalny jest czas potrzebny na rzetelne zbadanie sprawy, wysłuchanie pracownika i zasięgnięcie porady prawnej, pod warunkiem że pracodawca działa sprawnie. Ustawa nie podaje liczby dni; sąd ocenia to w każdej sprawie osobno (art. 7:677 ust. 1 BW). Przy prostym, oczywistym zdarzeniu już kilka dni zwłoki może być za długo, a przy złożonym dochodzeniu z kilkoma świadkami dłuższy okres bywa dopuszczalny.

W praktyce firmy często przeprowadzają wewnętrzne dochodzenie, zawieszają pracownika, a decyzję podejmują dopiero po pewnym czasie. Tu tkwi częste nieporozumienie: zawieszenie nie zatrzymuje biegu niezwłoczności. Dozwolone jest tylko tyle, ile trwa rzeczywiste, sprawnie prowadzone badanie sprawy — sam fakt, że pracownik jest zawieszony, nie usprawiedliwia zwłoki. Sąd patrzy na to, czy pracodawca działał z wymaganą szybkością od chwili, gdy wiedział dość, by podjąć decyzję. Jeżeli jednak przez ten czas nic się nie działo, argument o pilnej przyczynie traci sens.

Komunikacja przyczyny

Powód musi zostać podany w chwili zwolnienia, jasno i konkretnie. Późniejsze dopisywanie kolejnych zarzutów zwykle nie jest skuteczne, bo pracownik musi od razu wiedzieć, przeciwko czemu się broni.

Bardzo częstą wadą jest ogólnikowość. Zdanie „z powodu utraty zaufania” nie jest pilną przyczyną, tylko oceną. Podobnie zwolnienie przekazane wiadomością tekstową bez wyjaśnienia rzadko spełnia ten wymóg. O tej formie piszemy w tekście o zwolnieniu przez wiadomość.

Skutki, które uderzają natychmiast

Konsekwencje, jakie niesie zwolnienie dyscyplinarne, są dotkliwe i pojawiają się od razu, jeszcze zanim ktokolwiek oceni, czy zwolnienie w ogóle było zgodne z prawem.

• Wynagrodzenie ustaje z dniem zwolnienia, bez okresu wypowiedzenia.
• Odprawa przejściowa może nie przysługiwać — ale tylko przy poważnym zawinieniu pracownika (art. 7:673 ust. 7 lit. c BW); o sporze rozstrzyga sąd.
• UWV może odmówić zasiłku, jeżeli uzna bezrobocie za zawinione; ocenia to samodzielnie na podstawie faktów.
• Jeżeli pilną przyczynę spowodowałeś umyślnie lub z winy, pracodawca może żądać odszkodowania co do zasady równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia (art. 7:677 ust. 2 i 3 BW); sąd może je miarkować, ale co do zasady nie poniżej wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 7:677 ust. 5 BW).
• Jeżeli twoje prawo pobytu zależy od zatrudnienia (nie dotyczy to obywateli UE, w tym Polaków), sprawdź w IND skutki utraty pracy.
• Ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne wymagają samodzielnego uregulowania.

Właśnie ta kumulacja skutków sprawia, że nie można czekać. Nawet jeśli masz pewność, że zwolnienie jest bezpodstawne, milczenie przez kilka tygodni bywa interpretowane jako akceptacja sytuacji.

Dokumenty, które zbierasz

Ciężar wykazania pilnej przyczyny spoczywa na pracodawcy, ale to twoja dokumentacja zwykle przesądza o wyniku.

Dwie drogi: unieważnienie albo odszkodowanie

Po zwolnieniu natychmiastowym masz do wyboru dwie ścieżki i trzeba świadomie zdecydować, którą podążasz.

Pierwsza to żądanie unieważnienia zwolnienia. Sąd stwierdza wtedy, że umowa nadal trwa, a pracodawca musi wypłacić zaległe wynagrodzenie i przywrócić cię do pracy. Ta droga jest sensowna, gdy chcesz wrócić albo gdy zależy ci na wynagrodzeniu za okres sporu.

Druga to zaakceptowanie zakończenia umowy i żądanie odszkodowania. Przy zwolnieniu bez ważnej pilnej przyczyny możesz żądać słusznego odszkodowania (billijke vergoeding, art. 7:681 ust. 1 lit. a BW) — nie musisz wykazywać poważnej winy pracodawcy — a także odszkodowania za nieprzestrzeganie okresu wypowiedzenia (gefixeerde schadevergoeding, art. 7:672 ust. 11 BW) i, osobnym wnioskiem, odprawy przejściowej. O tym ostatnim piszemy w tekście o dodatkowym odszkodowaniu przy zwolnieniu.

Termin dwóch miesięcy

To najważniejsza informacja praktyczna w całym artykule, ale terminy są dwa różne i biegną niezależnie.

• Dwa miesiące od dnia zakończenia umowy (w praktyce od dnia zwolnienia dyscyplinarnego): na wniosek o unieważnienie zwolnienia albo o słuszne odszkodowanie i odszkodowanie za okres wypowiedzenia (art. 7:686a ust. 4 lit. a BW).
• Trzy miesiące od dnia zakończenia umowy: na wniosek o odprawę przejściową (art. 7:686a ust. 4 lit. b BW).

Oba są terminami zawitymi: po ich upływie uprawnienie przepada, a wezwanie do pracodawcy ich nie zachowuje. Jeżeli więc kwestionujesz zwolnienie i chcesz odprawy, pilnuj krótszego z nich, czyli dwóch miesięcy.

Żadnego z tych terminów nie przerywa wysłanie pisma do pracodawcy, złożenie skargi ani prowadzenie negocjacji. Jeżeli rozmowy się przeciągają, wniosek trzeba mimo wszystko złożyć. To najczęstsza przyczyna, dla której mocne sprawy kończą się niczym, a pracownik dowiaduje się o tym, gdy nic już nie można zrobić.

Częste błędy pracodawców

Zwolnienie może upaść nie tylko dlatego, że zarzut był nieprawdziwy, lecz także dlatego, że procedura była wadliwa. Najczęstsze uchybienia to zbyt długa zwłoka między wykryciem a decyzją, ogólnikowe sformułowanie przyczyny, brak wysłuchania pracownika oraz nierówne traktowanie, gdy inne osoby za to samo zachowanie dostały jedynie upomnienie.

Kolejne to sięganie po najostrzejszy środek w sytuacji, w której wystarczyłoby ostrzeżenie albo przeniesienie na inne stanowisko. Sąd bada, czy nie było łagodniejszej możliwości, i przy drobniejszych przewinieniach zwykle uznaje, że była. Zdarza się też, że firma używa groźby zwolnienia dyscyplinarnego wyłącznie po to, by wymusić podpisanie porozumienia; jak wtedy reagować, opisujemy w przewodniku o porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę.

Zawieszenie i wysłuchanie pracownika

Zanim zapadnie decyzja, pracodawca zwykle odsuwa pracownika od obowiązków na czas wyjaśnienia sprawy. Takie zawieszenie jest dozwolone, ale co do zasady z zachowaniem wynagrodzenia. Firma nie może wstrzymać wypłaty tylko dlatego, że prowadzi wewnętrzne dochodzenie, a późniejsze zwolnienie nie działa wstecz na ten okres.

Do tego dochodzi wysłuchanie. Formalnie nie ma osobnego przepisu nakazującego rozmowę przed zwolnieniem, ale w praktyce jej brak bardzo osłabia pozycję pracodawcy, ponieważ świadczy o pochopności decyzji. Jeżeli zostałeś zaproszony na taką rozmowę, masz prawo poprosić o czas na przygotowanie i o obecność osoby towarzyszącej. Nie musisz odpowiadać natychmiast i nie musisz niczego podpisywać na miejscu.

Warto też zapisać przebieg spotkania własnymi słowami tego samego dnia: kto był obecny, jakie zarzuty padły, co odpowiedziałeś. Takie notatki mają realną wartość, gdy firma później rozszerza listę zarzutów albo twierdzi, że przyznałeś się do zachowania, które w rzeczywistości wyjaśniałeś inaczej.

Przykład (hipotetyczny)

Poniższy opis jest wymyślony i służy wyłącznie ilustracji. Pracownik magazynu został odsunięty od pracy po tym, jak w jego szafce znaleziono towar firmy. Po dwóch dniach otrzymał wiadomość, że umowa zostaje rozwiązana natychmiast z powodu kradzieży. Rozmowy wyjaśniającej nie było, a pisemne potwierdzenie z uzasadnieniem przyszło dopiero po dwóch tygodniach, na jego prośbę.

Załóżmy, że towar był przeznaczony do utylizacji, a zabieranie takich rzeczy było w hali powszechną, tolerowaną praktyką, o której wiedzieli brygadziści. Pracownik miał jedenaście lat stażu bez żadnego upomnienia i nigdy nie otrzymał regulaminu w zrozumiałym dla siebie języku. Sprzeciw wysłano w trzecim dniu wraz z deklaracją gotowości do pracy, a wniosek do sądu złożono w szóstym tygodniu, czyli w dwumiesięcznym terminie. W takim układzie faktów pracownik ma mocne argumenty co do braku pilnej przyczyny i niezwłoczności, a w rozmowach o ugodzie może domagać się m.in. wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odprawy i słusznego odszkodowania. Wynik nie jest jednak przesądzony: zależy od dowodów i oceny sądu, a o zasiłku UWV decyduje samodzielnie na podstawie faktów, a nie samego brzmienia ugody.

Odprawa i zasiłek: trzy odrębne oceny

Zwolnienie dyscyplinarne nie przesądza automatycznie o wszystkim. W grę wchodzą trzy różne testy, każdy z własnym kryterium.

1. Czy istniała pilna przyczyna? Ocenia sąd, na wniosek pracownika. Jeżeli nie było jej albo pracodawca nie działał niezwłocznie, zwolnienie jest wadliwe.

2. Czy zachowanie było poważnie zawinione? To osobna, wyższa poprzeczka. Pilna przyczyna nie oznacza automatycznie poważnego zawinienia. Odprawa ustawowa odpada dopiero przy poważnym zawinieniu, a nawet wtedy sąd może ją przyznać w całości lub części, jeżeli jej odmowa byłaby w danych okolicznościach nie do przyjęcia.

3. Czy bezrobocie jest zawinione? Ocenia UWV, według własnych kryteriów i niezależnie od wyroku sądu. Zdarza się, że sąd utrzymuje zwolnienie, a UWV mimo to przyznaje zasiłek — i odwrotnie. Warunki opisujemy w tekście o zasiłku dla bezrobotnych.

Praktyczny wniosek: nie rezygnuj z wniosku o zasiłek dlatego, że zwolniono cię dyscyplinarnie. Złóż go i pozwól UWV ocenić sprawę samodzielnie.

Zasiłek po zwolnieniu dyscyplinarnym

Instytucja wypłacająca świadczenie ocenia samodzielnie, czy pracownik ponosi winę za utratę pracy, i nie jest związana stanowiskiem firmy. Dlatego wniosek warto złożyć zawsze, nawet gdy pracodawca twierdzi, że zasiłek na pewno nie przysługuje.

Jeżeli kwestionujesz zwolnienie, zaznacz to wyraźnie we wniosku i przekaż UWV kopię swojego sprzeciwu. Jeżeli sprawa kończy się ugodą, samo sformułowanie powodu w dokumencie nie przesądza o zasiłku: UWV ocenia rzeczywiste fakty, dlatego opis w ugodzie powinien być z nimi zgodny. Więcej w tekście o wpływie porozumienia na zasiłek.

Co, jeśli byłeś chory

Zakaz wypowiedzenia w czasie choroby nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym, ponieważ pilna przyczyna przełamuje ochronę. W praktyce jednak choroba ma znaczenie przy ocenie okoliczności, zwłaszcza gdy zarzut dotyczy nieobecności albo braku kontaktu.

Jeżeli powodem jest niestawienie się w pracy albo niedostosowanie się do procedury zgłaszania choroby, sąd sprawdza, czy pracodawca wcześniej ostrzegał i czy sięgnął po łagodniejsze środki, na przykład wstrzymanie wypłaty. Zwolnienie natychmiastowe bywa w takich sprawach uznawane za nieproporcjonalne.

Najczęstsze błędy pracowników

Pierwszy to podpisanie na miejscu oświadczenia albo porozumienia, często pod wpływem szoku i zapewnienia, że „tak będzie lepiej dla Pana”. Drugi to milczenie: brak pisemnego sprzeciwu bywa później przedstawiany jako przyznanie racji. Trzeci to niezłożenie wniosku o zasiłek z przekonania, że i tak nie przysługuje.

Czwarty błąd to przekroczenie dwumiesięcznego terminu podczas przedłużających się rozmów. Piąty to usunięcie firmowej korespondencji i kontaktów przy oddawaniu sprzętu, przez co znika materiał dowodowy. Szósty to publiczne komentowanie sprawy, co bywa wykorzystywane przeciwko pracownikowi.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Ogólne zasady zakończenia umowy o pracę, w tym zwolnienia w trybie natychmiastowym, opisuje rijksoverheid.nl. Warunki przyznania zasiłku i skutki zawinionego zachowania wyjaśnia uwv.nl. Sprawdź również regulamin wewnętrzny firmy i układ zbiorowy, bo bywa, że przewidują własną procedurę dyscyplinarną, której pracodawca musi przestrzegać.

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Przy zwolnieniu natychmiastowym konsultacja jest praktycznie zawsze uzasadniona, i to szybka. W grę wchodzą wynagrodzenie, odprawa, zasiłek i termin, którego przekroczenie kończy sprawę bezpowrotnie. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy zarzut jest ogólnikowy, gdy między zdarzeniem a decyzją minęło dużo czasu bez widocznego postępu w wyjaśnianiu sprawy albo gdy firma proponuje porozumienie zamiast zwolnienia.

Warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej, a także ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Prawnik pomaga zwykle w trzech rzeczach: przygotowaniu sprzeciwu z deklaracją gotowości do pracy, wyborze między unieważnieniem a odszkodowaniem oraz pilnowaniu dwumiesięcznego terminu. Jeżeli właśnie cię zwolniono w tym trybie, skontaktuj się z naszą kancelarią jak najszybciej.

Najczęstsze pytania

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

To natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z powodu zachowania tak poważnego, że od pracodawcy nie można wymagać dalszego zatrudniania pracownika nawet przez jeden dzień. Nie wymaga zgody UWV ani sądu.

Jakie zachowania są pilną przyczyną?

Ustawa wymienia między innymi kradzież, oszustwo, groźby, poważne znieważenie, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa i uporczywą odmowę wykonywania poleceń. Słabe wyniki czy jednorazowe spóźnienie co do zasady nie są pilną przyczyną.

Ile czasu ma pracodawca na takie zwolnienie?

Nie ma tu sztywnej liczby dni. Wymóg brzmi: pracodawca musi działać niezwłocznie, czyli bez zbędnej zwłoki liczonej od chwili, gdy poznał przyczynę. Wolno mu poświęcić rozsądny czas na zbadanie sprawy, wysłuchanie pracownika i zasięgnięcie porady prawnej — ale musi robić to sprawnie i bez przerw. Ocena zależy więc od konkretnego przypadku: przy prostym, oczywistym zdarzeniu kilka dni bywa już za długo, a przy złożonym dochodzeniu z kilkoma świadkami dłuższy okres bywa dopuszczalny. Rozstrzyga to, czy pracodawca cały czas działał, a nie sam upływ czasu.

Czy przysługuje zasiłek po zwolnieniu dyscyplinarnym?

UWV często odmawia, jeżeli uzna, że pracownik ponosi winę za utratę pracy; ocenia to samodzielnie. Mimo to warto złożyć wniosek i zaznaczyć, że kwestionujesz zwolnienie, ponieważ po jego uchyleniu świadczenie może zostać przyznane.

Co zrobić bezpośrednio po zwolnieniu?

Nie podpisuj żadnego oświadczenia, zaprotestuj pisemnie jeszcze tego samego lub następnego dnia, zgłoś gotowość do pracy i zażądaj dalszej wypłaty wynagrodzenia. Zabezpiecz też grafiki, korespondencję i regulamin pracy.

Czy wiadomość do pracodawcy wystarczy, żeby zachować termin?

Nie. Pisemny protest jest niezbędny dowodowo i pokazuje, że nie zgodziłeś się ze zwolnieniem, ale nie zachowuje terminu. Dwumiesięczny termin zawity dotrzymasz wyłącznie, składając przed jego upływem wniosek do sądu rejonowego (kantonrechter).

Czy zwolnienie dyscyplinarne zawsze wyklucza odprawę?

Nie. Odprawa odpada dopiero przy poważnie zawinionym zachowaniu pracownika, a to jest wyższa poprzeczka niż sama pilna przyczyna. Nawet przy poważnym zawinieniu sąd może przyznać odprawę w całości albo w części, jeżeli jej odmowa byłaby w danych okolicznościach nie do przyjęcia. Pamiętaj o osobnym, trzymiesięcznym terminie na ten wniosek.

Powiązane artykuły

• Zwolnienie z pracy w Holandii
• Zwolnienie z winy pracownika (e-grond)
• Zasiłek dla bezrobotnych (WW) w Holandii
• Billijke vergoeding przy zwolnieniu

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne jest ważne tylko wtedy, gdy istnieje pilna przyczyna, decyzja zapadła niezwłocznie i powód został jasno zakomunikowany. Brak choćby jednego z tych elementów zwykle wystarcza, by zwolnienie upadło, dlatego warto je sprawdzić krok po kroku. W pierwszych dniach zrób trzy rzeczy: wyślij pisemny sprzeciw z deklaracją gotowości do pracy, zabezpiecz dowody i złóż wniosek o zasiłek. Przede wszystkim pilnuj dwumiesięcznego terminu na złożenie wniosku do sądu, bo po jego upływie nawet najmocniejsza sprawa przestaje istnieć.

Nie masz pewności, co dalej? Przejdź do strony pomoc prawna dla pracowników w Holandii i opisz swoją sytuację.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią