Ketenregeling w Holandii: umowy tymczasowe

Ketenregeling to zasada, która decyduje o tym, kiedy kolejne umowy terminowe zamieniają się w umowę na czas nieokreślony. Działa automatycznie: nie trzeba o nic wnioskować ani niczego podpisywać. Właśnie dlatego wielu pracowników ma już umowę bezterminową, nie wiedząc o tym, i przyjmuje bez sprzeciwu informację, że współpraca się kończy. W tym artykule wyjaśniamy, jak dokładnie liczy się łańcuch umów, co go przerywa i jakie wyjątki mogą zmienić wynik obliczeń.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 30 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 30 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

Po polsku piszemy o tym również w bazie wiedzy PrawoPracy.nl: kolejne umowy na czas określony.

W skrócie

• Zasada na 30 września 2026 r. (art. 7:668a BW): umowa staje się bezterminowa przy więcej niż trzech kolejnych umowach terminowych albo po przekroczeniu 36 miesięcy łącznie; łańcuch przerywa dopiero przerwa dłuższa niż sześć miesięcy.
• Skutek następuje z mocy prawa, bez podpisywania nowego dokumentu.
• Przerwa sześciomiesięczna lub krótsza nie przerywa łańcucha; dopiero dłuższa resetuje licznik.
• Ustawa z 8 lipca 2026 r. (Staatsblad 2026, 205) wydłuży tę przerwę do 36 miesięcy od 1 stycznia 2028 r.; dziś jeszcze nie obowiązuje — zob. „Planowane zmiany”.
• Do łańcucha może się wliczać wcześniejsza praca przez agencję, jeżeli spełnione są warunki następczego pracodawstwa; sama praca tymczasowa ma przy tym własne zasady (fazy).
• Układ zbiorowy może zmieniać limity, zwłaszcza w pracy sezonowej.
• Dalsza praca po wygaśnięciu umowy bez nowego dokumentu oznacza zwykle jej przedłużenie.

Na czym polega ta zasada

Prawo pozwala zawierać kolejne umowy terminowe, ale nie w nieskończoność. Ustala dwa progi: maksymalną liczbę kolejnych umów oraz maksymalny łączny czas ich trwania. Przekroczenie któregokolwiek sprawia, że kolejna umowa jest już umową na czas nieokreślony.

Celem jest ograniczenie sytuacji, w której pracownik przez lata pracuje bez żadnej stabilności. Skutek następuje automatycznie i nie zależy od woli stron: nawet jeżeli w dokumencie widnieje kolejna umowa terminowa, prawnie jest ona bezterminowa.

Dwa progi: konkretne liczby

Umowa staje się bezterminowa, gdy przekroczysz którykolwiek z dwóch progów. Stan prawny na 30 września 2026 r. (art. 7:668a BW).

Skutek następuje z mocy prawa: nie trzeba niczego podpisywać ani o nic wnioskować.

Trzy przykłady z datami

Przykłady są hipotetyczne. Dotyczą umów z tym samym pracodawcą, bez układu zbiorowego zmieniającego limity — wpływ takiego układu opisujemy przy każdym przykładzie.

Przykład 1: próg liczby umów. Umowy od 1.03.2023 do 31.08.2023, od 1.09.2023 do 29.02.2024, od 1.03.2024 do 31.08.2024, a następnie czwarta od 1.09.2024 do 28.02.2025. Łącznie to dopiero 18 miesięcy, ale czwarta umowa przekracza próg liczby. Od 1 września 2024 masz umowę bezterminową, więc data 28.02.2025 w dokumencie nie kończy zatrudnienia. Z układem zbiorowym: jeżeli układ podnosi limit do sześciu umów (art. 7:668a ust. 5 BW), czwarta umowa pozostaje terminowa, a próg przekroczyłaby dopiero siódma.

Przykład 2: próg czasu. Umowa roczna od 1.01.2023, druga roczna od 1.01.2024, trzecia osiemnastomiesięczna od 1.01.2025. Liczba umów mieści się w limicie, ale 1 stycznia 2026 łączny okres przekracza 36 miesięcy — i to w trakcie trwania trzeciej umowy. Od tego dnia ta sama umowa jest z mocy prawa bezterminowa, mimo że umów było tylko trzy.
Uwaga na wariant, który tego skutku nie wywołuje: trzy umowy roczne od 1.01.2023 kończą się 31.12.2025, czyli po równo 36 miesiącach. Jeżeli po nich nic nie następuje, umowa po prostu wygasa i nie powstaje zatrudnienie bezterminowe. Przekroczenie progu musi nastąpić w czasie trwania umowy albo przez zawarcie kolejnej. Z układem zbiorowym: jeżeli układ wydłuża okres do 48 miesięcy, w podstawowym wariancie (trzecia umowa do 30.06.2026) łączny czas wynosi 42 miesiące i umowa wygasa jako terminowa.

Przykład 3: przerwa. Dwie umowy: od 1.07.2023 do 31.12.2023 i od 1.01.2024 do 30.06.2024, potem przerwa i nowa umowa od 1.11.2024 do 30.04.2025. Przerwa (1.07–31.10.2024) wynosi cztery miesiące, więc licznik biegnie dalej i ta umowa jest trzecia w łańcuchu. Gdyby nowa umowa zaczęła się 1.01.2025, przerwa wynosiłaby równo sześć miesięcy i łańcuch nadal by trwał. Dopiero początek 1.02.2025 lub później (przerwa dłuższa niż sześć miesięcy) oznacza, że licznik rusza od zera. Z układem zbiorowym: przy funkcji sezonowej, dla której układ skrócił przerwę do trzech miesięcy (art. 7:668a ust. 13 BW), już czteromiesięczna przerwa przerwałaby łańcuch.

Wpisz swoją historię umów

Uwaga na dwa systemy. Przy umowie z agencją pracy tymczasowej (uitzendovereenkomst) zasada łańcucha zaczyna działać dopiero, gdy przepracowałeś ponad 26 tygodni (art. 7:691 ust. 1 BW); układ zbiorowy dla pracy tymczasowej może ten okres wydłużyć do 78 tygodni oraz zmienić limity do 48 miesięcy i sześciu umów (art. 7:691 ust. 8 BW) i przewiduje własne fazy. Liczenie umów z agencją odbywa się więc według tych zasad. Osobną kwestią jest przejście na umowę bezpośrednio z przedsiębiorcą: wtedy wcześniejszy okres przez agencję może się wliczyć do łańcucha, pod warunkami następczego pracodawstwa. Fazy opisujemy w tekście o fazach A, B i C.

Dla porównania: według CAO ABU i CAO NBBU 2026–2028 faza A obejmuje 52 przepracowane tygodnie (w tym płatne tygodnie urlopu), a faza B obecnie najwyżej trzy lata i sześć umów terminowych; dopiero potem powstaje umowa na czas nieokreślony (faza C). Od 1 stycznia 2028 r. ustawa i układ skracają fazę B do dwóch lat, z przepisami przejściowymi dla umów fazy B zawartych wcześniej. Jeśli pracujesz przez agencję, nie stosuj więc ogólnego progu „więcej niż trzy umowy albo 36 miesięcy” do samych umów z agencją. Jeżeli po agencji zatrudnia Cię klient, nie zakładaj ani pełnego wyzerowania stażu, ani automatycznej umowy bezterminowej: potrzebne są wszystkie umowy, daty przerw i ocena następstwa pracodawców.

Dwa progi: liczba i czas — szerzej

Ketenregeling opiera się na dwóch niezależnych progach. Licznik działa dwutorowo, a wystarczy przekroczyć jeden z progów. To dlatego warto liczyć obie rzeczy osobno.

• Liczba kolejnych umów u tego samego pracodawcy.
• Łączny czas ich trwania, licząc również przerwy nieprzerywające łańcucha.

Przy dłuższych umowach, np. rocznych, łatwiej przekroczyć próg czasowy. Przy krótkich umowach kwartalnych szybciej dochodzi się natomiast do limitu liczbowego. Sprawdzaj więc zawsze obie ścieżki, bo wystarczy jedna.

Kiedy przerwa przerywa łańcuch

Kolejne umowy tworzą ciąg, jeżeli przerwa między nimi wynosiła najwyżej sześć miesięcy. Dopiero przerwa dłuższa od tego ustawowego progu sprawia, że licznik rusza od zera. Ustawa posługuje się tu formalnym kryterium czasu: liczy się to, czy przez ponad sześć miesięcy rzeczywiście nie było umowy o pracę między stronami.

Zdarza się, że pracodawca robi przerwę tuż powyżej progu, żeby przerwać ciąg, a potem zatrudnia ponownie. Co do zasady jest to zgodne z prawem: przerwa dłuższa niż sześć miesięcy przerywa łańcuch, a samo uzgodnienie, że po przerwie wrócisz do pracy, zwykle tego nie zmienia. Inaczej może być w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, gdy w czasie „przerwy” faktycznie dalej pracowałeś dla tego pracodawcy — na podstawie innej umowy, przez agencję albo przez inną spółkę, którą należy uznać za następcę (art. 7:668a ust. 2 BW). Wtedy przerwy w rozumieniu ustawy po prostu nie było. Po drugie, w wyjątkowych przypadkach oczywistego obejścia przepisów sąd może ocenić konstrukcję inaczej; wymaga to jednak mocnych dowodów i indywidualnej oceny, a nie jest regułą.

Kiedy praca przez agencję wlicza się do licznika

To element często pomijany, a może przesądzić o wyniku. Jeżeli najpierw pracowałeś przez agencję, a potem zostałeś zatrudniony bezpośrednio w tej samej firmie i wykonujesz w istocie tę samą pracę, wcześniejsze umowy z agencją mogą się wliczać do łańcucha — pod warunkiem, że nową firmę należy w odniesieniu do wykonywanej pracy rozsądnie uznać za następcę agencji (art. 7:668a ust. 2 BW). Układ zbiorowy może od tej zasady odstąpić na niekorzyść pracownika (art. 7:668a ust. 6 BW), dlatego sprawdź, jaki układ obowiązuje.

Logika jest prosta: zmiana pracodawcy była formalna, a praca pozostała ta sama. Skutek bywa zaskakujący, bo pracownik po dwóch latach przez agencję i rocznej umowie bezpośredniej może już mieć umowę bezterminową — jeżeli warunki następstwa są spełnione. Szczegóły w tekście o zaliczaniu wcześniejszego stażu.

Kolejni pracodawcy w tej samej grupie

Zasada obejmuje nie tylko przejście z agencji na umowę bezpośrednią. Dotyczy również przenoszenia pracownika między spółkami tej samej grupy kapitałowej, przejęcia części działalności przez inną firmę oraz zmiany formy prawnej pracodawcy.

Ustawowe kryterium brzmi: czy nowego pracodawcę w odniesieniu do wykonywanej pracy należy rozsądnie uznać za następcę poprzedniego (art. 7:668a ust. 2 BW). Ocenia się to na podstawie okoliczności: czy praca wymaga w istocie tych samych umiejętności i odpowiedzialności, czy wykonujesz ją w tym samym miejscu i dla tego samego odbiorcy, jak doszło do zmiany pracodawcy. Wiedza nowego pracodawcy o twoich wcześniejszych umowach nie jest już przesłanką: ustawa wprost stanowi, że nie ma znaczenia, czy miał wgląd w twoje kwalifikacje i przydatność. Sama zmiana nazwy firmy na umowie licznika więc nie zeruje — ale też sama w sobie nie przesądza, że łańcuch trwa; liczy się całość okoliczności.

Wyjątki: kiedy limity są inne

Od zasady istnieje kilka odstępstw, o których warto wiedzieć, zanim wyciągniesz wnioski z własnych obliczeń.

• Układ zbiorowy może w określonych granicach zmieniać liczbę umów i limit czasu.
• Przy pracy sezonowej układ zbiorowy może skrócić przerwę przerywającą łańcuch do trzech miesięcy (art. 7:668a ust. 13 BW).
• Odrębne zasady obowiązują przy umowach z osobami uczącymi się w ramach nauki zawodu.
• Inaczej liczy się też część umów z młodocianymi pracownikami.
• W pracy tymczasowej zasada łańcucha działa dopiero po 26 tygodniach pracy (w układzie zbiorowym do 78 tygodni), a układ przewiduje własny system faz (art. 7:691 BW).

Pierwszy punkt jest najważniejszy praktycznie: zawsze sprawdź, czy w Twojej branży obowiązuje układ zbiorowy i co mówi o kolejnych umowach. Zasady zatrudnienia przez agencję opisujemy w tekście o pracy tymczasowej.

Milczące przedłużenie umowy

Jeżeli umowa terminowa wygasła, a Ty nadal przychodzisz do pracy i nikt niczego nie podpisuje, przyjmuje się zwykle, że została przedłużona na tych samych warunkach i na ten sam okres, maksymalnie na rok (art. 7:668 ust. 4 BW).

To bardzo praktyczna reguła, bo taka przedłużona umowa liczy się do łańcucha jak każda inna. Warto potwierdzić taką sytuację krótką wiadomością do pracodawcy, bo później bywa przedstawiana zupełnie inaczej, a od niej zależy dalsze liczenie.

Jak policzyć swój łańcuch

Prosty przegląd zajmuje kilkanaście minut, a wynik bywa zaskakujący.

• Wypisz wszystkie umowy: daty początku i końca, także te przez agencję.
• Zaznacz przerwy między nimi i policz ich długość w dniach.
• Odrzuć umowy sprzed ostatniej przerwy dłuższej niż sześć miesięcy (albo krótszej, jeśli tak stanowi układ dla pracy sezonowej).
• Policz liczbę pozostałych umów w ciągu.
• Policz łączny czas ich trwania, wliczając krótkie przerwy.
• Sprawdź, czy któryś z dwóch progów został przekroczony.
• Sprawdź, czy układ zbiorowy nie zmienia limitów.

Jeżeli wynik wskazuje na przekroczenie, Twoja obecna umowa jest prawdopodobnie bezterminowa, co całkowicie zmienia sytuację przy zakończeniu współpracy.

Co to zmienia w praktyce

Umowa bezterminowa oznacza, że pracodawca nie może jej po prostu zakończyć. Potrzebuje zgody urzędu, orzeczenia sądu albo Twojego podpisu pod porozumieniem.

Zmienia to również pozycję negocjacyjną przy każdej propozycji rozstania, bo alternatywą dla pracodawcy jest długa i niepewna procedura. Wpływa też na okres wypowiedzenia, który liczy się od początku pierwszej umowy w łańcuchu (art. 7:668a ust. 4 BW). Pełne omówienie dróg zakończenia umowy znajdziesz w tekście o zwolnieniu z pracy.

Umowy zawarte na czas wykonania pracy

Osobną kategorią są umowy zawarte nie na konkretny okres, lecz na czas wykonania określonego zadania: do zakończenia projektu, do końca sezonu, na zastępstwo za nieobecnego pracownika. Formalnie są to również umowy terminowe i liczą się do łańcucha.

Różnica dotyczy momentu zakończenia: umowa kończy się wraz z wykonaniem zadania, a nie w z góry oznaczonym dniu. Rodzi to dwa praktyczne problemy. Po pierwsze, jeżeli w umowie pisemnie ustalono, że kończy się ona w chwili, która nie jest określona datą kalendarzową, ustawowy obowiązek uprzedzenia o nieprzedłużeniu w ogóle nie obowiązuje. Po drugie, granica między zadaniem a stałym zakresem obowiązków bywa nieostra: jeżeli po zakończeniu projektu wykonujesz kolejne, podobne zadania na podstawie kolejnych takich umów, każda z nich liczy się do łańcucha i warto sprawdzić, czy limit nie został już przekroczony.

Ketenregeling obejmuje także takie umowy, więc licząc swój łańcuch, uwzględnij również te zawarte na czas wykonania pracy. Jeżeli pracodawca twierdzi, że nie liczą się do limitu, poproś o wskazanie podstawy.

Przykład ilustracyjny (hipotetyczny)

Przykład jest hipotetyczny i nie opisuje konkretnej sprawy. Pracownik produkcji przepracował rok i osiem miesięcy przez agencję na tej samej linii, po czym firma zatrudniła go bezpośrednio: najpierw na pół roku, potem na kolejny rok. Gdy druga umowa dobiega końca, słyszy, że nie zostanie przedłużona i że jako pracownik terminowy nie ma podstaw do roszczeń.

Zestawienie okresów może pokazać co innego. Jeżeli praca przez agencję dotyczyła w istocie tej samej pracy w tej samej firmie, a firmę należy uznać za następcę agencji, okres ten wlicza się do łańcucha, a łączny czas — 3 lata i 2 miesiące — przekracza limit 36 miesięcy, o ile układ zbiorowy nie stanowi inaczej. Umowa byłaby wtedy już bezterminowa, a jej zakończenie wymagałoby zgody pracownika, zgody urzędu (UWV) albo orzeczenia sądu. Wynik zależy od dowodów i ewentualnego układu zbiorowego.

Co zrobić, gdy pracodawca się nie zgadza

Typowa reakcja brzmi: „to była inna firma” albo „przerwa przerwała ciąg”. Warto pamiętać, że skutek następuje z mocy prawa, więc zgoda pracodawcy nie jest do niczego potrzebna.

Zgłoś stanowisko pisemnie, załączając zestawienie okresów zatrudnienia z datami. Wskaż, że w Twojej ocenie umowa jest bezterminowa i że oczekujesz potwierdzenia. Jeżeli w tle jest już zakończenie współpracy, pilnuj krótkich terminów: dwa miesiące na zaskarżenie zwolnienia i trzy miesiące na roszczenie o odprawę.

Terminy i przedawnienie

Sama zasada nie ma terminu: jeżeli umowa stała się bezterminowa, pozostaje taka niezależnie od upływu czasu. Krótkie, zawite terminy dotyczą natomiast roszczeń związanych z zakończeniem umowy.

To rozróżnienie bywa mylące. Fakt, że o zaległe wynagrodzenie można upomnieć się przez pięć lat, nie oznacza, że tyle czasu masz na zakwestionowanie zakończenia współpracy. Sprawdź więc terminy osobno dla każdego roszczenia.

Najczęstsze błędy pracowników

Ketenregeling bywa nieskuteczna nie dlatego, że nie działa, lecz dlatego, że nikt jej nie policzył. Pierwszy błąd to przyjęcie na wiarę, że umowa terminowa po prostu się kończy i nic z tym nie można zrobić. Drugi to liczenie wyłącznie umów bezpośrednich, z pominięciem pracy przez agencję. Trzeci to nieuwzględnienie krótkich przerw, które nie przerywają łańcucha.

Czwarty błąd to niesprawdzenie układu zbiorowego, który może zmieniać limity w obie strony. Piąty to brak dokumentacji wcześniejszych umów, zwłaszcza tych sprzed lat i tych z agencji. Szósty to przekroczenie krótkich terminów podczas rozmów z pracodawcą.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Zasady dotyczące umów terminowych i przejścia na zatrudnienie stałe opisuje rijksoverheid.nl. Bezpłatne informacje w przystępnej formie publikuje juridischloket.nl. Sprawdź też układ zbiorowy obowiązujący w Twojej branży, bo to on może zmieniać limity i długość przerw.

Najczęstsze pytania

Czym jest ketenregeling?

To zasada ograniczająca liczbę i łączny czas trwania kolejnych umów terminowych u tego samego pracodawcy. Po przekroczeniu któregokolwiek z tych progów kolejna umowa staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, bez potrzeby podpisywania czegokolwiek.

Czy muszę o coś wnioskować?

Nie. Skutek następuje automatycznie, a zgoda pracodawcy nie jest potrzebna. W praktyce warto jednak zgłosić swoje stanowisko pisemnie, z zestawieniem okresów zatrudnienia, zwłaszcza gdy w tle jest zakończenie współpracy.

Czy przerwa między umowami wszystko zeruje?

Tylko przerwa dłuższa niż sześć miesięcy (przy pracy sezonowej układ zbiorowy może ją skrócić do trzech miesięcy). Krótsze przerwy nie przerywają łańcucha. Samo uzgodnienie powrotu po przerwie co do zasady niczego nie zmienia; inaczej jest, gdy w czasie przerwy faktycznie dalej pracowałeś dla tego samego pracodawcy lub jego następcy, a wyjątkowo także przy oczywistym obejściu przepisów.

Czy praca przez agencję się liczy?

Może się liczyć, jeżeli następnie zostałeś zatrudniony bezpośrednio w tej samej firmie, wykonujesz w istocie tę samą pracę, a firmę należy uznać za następcę agencji. Sprawdź też układ zbiorowy, który może tę zasadę ograniczać. To element często pomijany, a może przesądzić o przekroczeniu limitu.

Czy układ zbiorowy może zmienić limity?

Tak, w określonych granicach: do 48 miesięcy i sześciu umów, a przy pracy sezonowej przerwa może zostać skrócona do trzech miesięcy (art. 7:668a ust. 5 i 13 BW). Przy pracy sezonowej odstępstwa są możliwe, dlatego zawsze sprawdź, jaki układ obowiązuje w Twojej branży.

Pracuję dalej po wygaśnięciu umowy. Co to oznacza?

Przyjmuje się zwykle, że umowa została milcząco przedłużona na tych samych warunkach i na ten sam okres, maksymalnie na rok. Taka umowa liczy się do łańcucha jak każda inna, dlatego warto potwierdzić tę sytuację wiadomością do pracodawcy.

Czy wcześniejsza praca przez agencję zawsze się liczy?

Nie automatycznie. Liczy się wtedy, gdy nowy pracodawca w odniesieniu do wykonywanej pracy musi być rozsądnie uznany za następcę agencji — czyli gdy wykonujesz w istocie tę samą pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy nowy pracodawca wiedział o twoich wcześniejszych umowach. Układ zbiorowy może jednak tę zasadę ograniczać (art. 7:668a ust. 6 BW). Zbierz umowy i paski z obu okresów.

Czy muszę podpisać nową umowę, aby była bezterminowa?

Nie. Skutek następuje z mocy prawa w dniu przekroczenia progu. Brak nowego dokumentu niczego nie zmienia, a pracodawca nie może go cofnąć. Co innego terminy na kwestionowanie zakończenia umowy — te biegną osobno i są krótkie.

Przegląd wszystkich tematów z zakresu prawa pracy — od zwolnienia i odprawy po wynagrodzenie, chorobę i pracę przez agencję — znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii.

Powiązane artykuły

• Umowa na czas określony i nieokreślony
• Zaliczanie wcześniejszego stażu
• Transitievergoeding – kiedy i ile odprawy

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Samo policzenie łańcucha możesz wykonać sam. Pomoc ma sens, gdy pracodawca kwestionuje wynik, gdy w grę wchodzi praca przez agencję albo przenoszenie między spółkami, gdy układ zbiorowy zmienia limity albo gdy równolegle toczy się spór o zakończenie umowy.

W sprawach pracowniczych warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Jeżeli podejrzewasz, że masz już umowę bezterminową, skontaktuj się z naszą kancelarią i prześlij wszystkie umowy.

Podsumowanie

Ketenregeling zamienia kolejne umowy terminowe w umowę bezterminową po przekroczeniu limitu ich liczby albo łącznego czasu trwania, i dzieje się to automatycznie. Licz oba progi osobno, uwzględnij przerwy do sześciu miesięcy i wcześniejszą pracę przez agencję u tego samego pracodawcy, bo może ona przesądzić o wyniku. Pamiętaj, że uchwalone wydłużenie przerwy do 36 miesięcy obowiązuje dopiero od 1 stycznia 2028 r., z przepisami przejściowymi. Sprawdź też układ zbiorowy, który może zmieniać limity, i pamiętaj o krótkich terminach, gdy w tle jest już zakończenie współpracy.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią