Okres próbny to jedyna sytuacja, w której umowę można zakończyć natychmiast bez podania powodu i bez terminu wypowiedzenia. Natychmiastowe zakończenie jest możliwe także przy zwolnieniu dyscyplinarnym, ale to zupełnie inna instytucja: wymaga pilnej przyczyny, niezwłocznego działania i jednoczesnego podania powodu. Warunków obu tych dróg nie wolno mieszać; zwolnienie dyscyplinarne opisujemy w tekście o zwolnieniu dyscyplinarnym. Dotyczy to obu stron. Właśnie dlatego prawo obwarowuje go ścisłymi warunkami: musi być uzgodniony na piśmie, mieć dopuszczalną długość i być taki sam dla pracownika i pracodawcy. Ten artykuł wyjaśnia, kiedy okres próbny jest ważny, ile może trwać, jakie masz prawa przy zwolnieniu w jego trakcie i kiedy klauzula jest nieskuteczna.
Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 23 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 14 września 2026 r.; przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.
W skrócie
- Okres próbny pozwala obu stronom zakończyć umowę natychmiast, bez powodu i bez terminu wypowiedzenia.
- Przy umowie zawartej na sześć miesięcy lub krócej okres próbny jest niedopuszczalny.
- Maksymalnie jeden miesiąc przy umowie dłuższej niż sześć miesięcy, ale krótszej niż dwa lata; dwa miesiące przy umowie na dwa lata i dłużej oraz bezterminowej.
- Odprawa ustawowa przysługuje od pierwszego dnia, jeżeli to pracodawca zakończył umowę.
- Zapis przekraczający maksimum jest nieważny w całości, a nie skracany do dopuszczalnej długości.
- Zwolnienie z powodu ciąży, pochodzenia czy niepełnosprawności jest zakazane także w okresie próbnym.
Kiedy proeftijd jest ważny?
Cztery warunki muszą być spełnione naraz: forma pisemna, dopuszczalna długość, taka sama długość dla obu stron oraz brak ustawowego zakazu. Poniższa tabela pokazuje maksima według artykułu 7:652 kodeksu cywilnego.
| Rodzaj umowy | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Sześć miesięcy lub krócej | niedopuszczalny |
| Dłużej niż 6 miesięcy, krócej niż 2 lata | 1 miesiąc |
| Dwa lata i dłużej | 2 miesiące |
| Czas nieokreślony | 2 miesiące |
| Bez daty kalendarzowej końca | 1 miesiąc |
| Kolejna umowa u tego samego pracodawcy | niedopuszczalny, chyba że praca wymaga wyraźnie innych umiejętności |
Układ zbiorowy może w wąskim zakresie odstąpić od maksimum jednego miesiąca; sprawdź więc, czy jakiś układ cię obejmuje.
Dopuszczalna długość
Długość zależy od rodzaju i czasu trwania umowy. Przy umowie zawartej na sześć miesięcy lub krócej okres próbny jest w ogóle niedopuszczalny — także wtedy, gdy umowa opiewa dokładnie na sześć miesięcy. Przy umowie dłuższej niż sześć miesięcy, ale krótszej niż dwa lata, wynosi maksymalnie jeden miesiąc. Przy umowie na dwa lata lub dłuższej oraz przy umowie na czas nieokreślony maksymalnie dwa miesiące.
Układ zbiorowy może wydłużyć jednomiesięczny okres do dwóch miesięcy, ale nigdy powyżej tej granicy. Uzgodnienie dłuższego okresu jest nieważne w całości, a nie skracane do dopuszczalnego maksimum.
To ważna konsekwencja: jeśli w umowie zapisano trzy miesiące, klauzula nie obowiązuje wcale. Zwolnienie dokonane na jej podstawie jest wtedy zwykłym wypowiedzeniem, wymagającym zezwolenia UWV albo orzeczenia sądu, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Warunki ważności klauzuli
Sama długość to nie wszystko: klauzula musi spełniać jeszcze trzy dodatkowe warunki. Okres próbny musi być uzgodniony na piśmie, najpóźniej w momencie rozpoczęcia pracy. Ustne ustalenie albo zapis dodany po pierwszym dniu pracy nie wywołuje skutków.
Musi też być jednakowy dla obu stron. Klauzula przewidująca dwa miesiące dla pracodawcy i jeden dla pracownika jest nieważna w całości.
Kolejny warunek dotyczy powtórzenia. Przy przedłużeniu umowy u tego samego pracodawcy nowy okres próbny co do zasady nie jest dopuszczalny, chyba że nowa umowa wymaga wyraźnie innych umiejętności i obowiązków. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarcza.
Zwolnienie w okresie próbnym
W tym czasie pracodawca może zakończyć umowę z dnia na dzień, bez zgody UWV i bez uzasadnienia. Nie obowiązują też zwykłe zakazy wypowiedzenia, w tym zakaz zwolnienia w czasie choroby.
Pracownik ma takie samo uprawnienie: możesz odejść natychmiast, również przed pierwszym dniem pracy, jeżeli umowa została już podpisana i zawiera ważną klauzulę.
Na twoje żądanie pracodawca ma obowiązek podać powód zakończenia na piśmie. Warto o to poprosić, ponieważ ujawniony powód bywa podstawą do zakwestionowania zwolnienia, na przykład gdy okaże się dyskryminacyjny.
Granice swobody pracodawcy
Swoboda zakończenia umowy w okresie próbnym nie jest nieograniczona, choć często tak się ją przedstawia. Zwolnienie oparte na zakazanym kryterium jest niedopuszczalne również w okresie próbnym. Chodzi o płeć, ciążę, pochodzenie, narodowość, religię, wiek, orientację, niepełnosprawność czy przynależność związkową.
Ciężar dowodu jest tu korzystny dla pracownika: wystarczy uprawdopodobnić związek między zwolnieniem a jedną z tych cech, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że powód był inny. Dlatego pytania o plany rodzinne albo zwolnienie tuż po poinformowaniu o ciąży mają znaczenie dowodowe.
Naruszeniem może być również działanie sprzeczne z zasadą dobrego pracodawcy, na przykład zwolnienie w reakcji na uzasadnioną skargę. W takich przypadkach przysługuje odszkodowanie, opisane w artykule o słusznym odszkodowaniu przy zwolnieniu.
Trzy sytuacje, których nie wolno mylić
Przy zwolnieniu w okresie próbnym oceniamy zawsze trzy rzeczy osobno. Mieszanie ich to najczęstszy powód, dla którego ludzie rezygnują z dobrej sprawy albo tracą czas na złą.
1. Ważny okres próbny. Pracodawca może zakończyć umowę z dnia na dzień, bez powodu i bez zgody UWV. Zwykłe zakazy wypowiedzenia, w tym zakaz przy chorobie, wtedy nie działają. Sama choroba nie unieważnia więc ważnego okresu próbnego.
2. Nieważny okres próbny. Jeżeli klauzula jest za długa, nie została zapisana na piśmie albo w ogóle nie mogła być zawarta, jest nieważna w całości — nie skraca się jej do dozwolonej długości. Zwolnienie jest wtedy zwykłym wypowiedzeniem i musi spełniać wszystkie normalne wymogi, łącznie ze zgodą UWV.
3. Zwolnienie dyskryminacyjne. To ocena niezależna od dwóch poprzednich. Nawet przy w pełni ważnym okresie próbnym zwolnienie z powodu ciąży, pochodzenia, wyznania, wieku czy niepełnosprawności jest zakazane. Ważny okres próbny nie jest listem żelaznym.
Praktyczny wniosek: nawet jeżeli okres próbny jest bezsporny, zapytaj pisemnie o powód zakończenia. Pracodawca ma obowiązek go podać na żądanie, a ujawniony powód bywa właśnie tym, co otwiera drogę do zakwestionowania.
Choroba w okresie próbnym
Zgłoszenie choroby nie chroni przed zwolnieniem w okresie próbnym. Zwykły zakaz wypowiedzenia w czasie choroby zaczyna działać dopiero po jego zakończeniu, co bywa zaskoczeniem dla pracowników.
Jest jednak granica: zwolnienie z powodu samej choroby, gdy wiąże się ona z niepełnosprawnością lub przewlekłym schorzeniem, może stanowić niedozwolone rozróżnienie. Wtedy ochrona wynika z przepisów o równym traktowaniu, a nie z prawa zwolnień.
Jeżeli umowa kończy się w trakcie choroby, świadczenie może przejąć UWV na podstawie ustawy o świadczeniach chorobowych. Zasady opisujemy w artykule o Ziektewet.
Wynagrodzenie i rozliczenie
Za każdy przepracowany dzień przysługuje pełne wynagrodzenie, także wtedy, gdy umowa kończy się po tygodniu. Rozliczyć trzeba również niewykorzystany urlop, dodatek urlopowy i ewentualne nadgodziny.
Sprawdź ostatni pasek wynagrodzenia; jak czytać jego pozycje, wyjaśniamy w artykule o pasku wynagrodzenia. Zdarza się, że przy krótkim zatrudnieniu pomijane są dodatki zmianowe albo dni świąteczne.
Wbrew rozpowszechnionemu przekonaniu odprawa ustawowa nie zależy od stażu. Prawo do niej powstaje od pierwszego dnia zatrudnienia, o ile to pracodawca zakończył umowę. Także po kilku dniach pracy odprawa więc przysługuje — jest tylko odpowiednio mała, bo wynosi jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok i proporcjonalną część za krótszy okres. Nie przysługuje, gdy sam odszedłeś albo gdy zwolnienie wynikało z twojego poważnie zawinionego zachowania. Zasady opisujemy w artykule o odprawie ustawowej.
Zasiłek po zwolnieniu w okresie próbnym
Kwestia świadczenia bywa ważniejsza od samego zwolnienia, zwłaszcza gdy nie masz jeszcze innej pracy. Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy nie jest twoją winą, więc co do zasady zachowujesz prawo do zasiłku dla bezrobotnych, o ile spełniasz warunek przepracowanych tygodni. Problem pojawia się, gdy sam zakończysz umowę.
Odejście z własnej inicjatywy bywa traktowane jako zawinione bezrobocie i prowadzi do odmowy świadczenia. Wyjątkiem są sytuacje, w których od pracownika nie można było wymagać pozostania, na przykład przy poważnych naruszeniach ze strony pracodawcy.
Jeśli więc pracodawca proponuje, żebyś „sam odszedł”, ostrożnie. Skutki dla świadczenia opisujemy w artykule o porozumieniu a zasiłku.
Okres próbny przy kolejnej umowie
Największa liczba sporów dotyczy powtórzenia klauzuli. Zasada brzmi: przy przedłużeniu umowy u tego samego pracodawcy nowy okres próbny jest niedopuszczalny, ponieważ pracodawca miał już okazję poznać pracownika.
Wyjątek dotyczy sytuacji, w której nowa umowa wymaga wyraźnie innych umiejętności i innej odpowiedzialności. Awans z pracownika produkcji na kierownika zespołu może uzasadniać nową klauzulę; przejście na to samo stanowisko w innym dziale zwykle nie.
Ta sama zasada obowiązuje przy zmianie pracodawcy w ramach jednej grupy kapitałowej oraz przy przejęciu przedsiębiorstwa. Liczy się rzeczywista ciągłość pracy, a nie nazwa podmiotu na umowie. Szerzej opisujemy to w artykule o następujących po sobie pracodawcach.
Okres próbny a praca przez agencję
Przy zatrudnieniu przez agencję sytuacja jest inna. W pierwszej fazie umowa często zawiera klauzulę o wynajmie, która pozwala zakończyć ją z chwilą rezygnacji przedsiębiorcy, co pełni funkcję zbliżoną do okresu próbnego, ale opiera się na innej podstawie prawnej.
Zasady te wynikają z układu zbiorowego dla pracowników tymczasowych i zależą od fazy, w której się znajdujesz. Opisujemy je w artykule o systemie faz.
Przy przejściu z agencji na bezpośrednie zatrudnienie u tego samego przedsiębiorcy nowy okres próbny zwykle nie jest dopuszczalny, ponieważ pracodawca zna już twoje umiejętności. To częsty błąd w umowach.
Zakaz konkurencji a okres próbny
Umowy zawierają czasem klauzulę o zakazie konkurencji obowiązującą już od pierwszego dnia. Jej ważność ocenia się jednak niezależnie od okresu próbnego i przy krótkim zatrudnieniu bywa ona kwestionowana.
Przy umowie na czas określony zakaz konkurencji jest dopuszczalny tylko wtedy, gdy pracodawca pisemnie uzasadni istotny interes przedsiębiorstwa. Brak takiego uzasadnienia czyni klauzulę nieważną.
Sąd może też ograniczyć zakaz co do zakresu, obszaru i czasu albo przyznać odszkodowanie za okres jego obowiązywania. Jeśli zwolniono cię po kilku tygodniach, powoływanie się przez pracodawcę na taki zakaz rzadko wytrzymuje ocenę.
Co zrobić po zwolnieniu w okresie próbnym
Najpierw sprawdź trzy rzeczy: czy klauzula była na piśmie, czy jej długość mieści się w granicach ustawowych i czy nie chodzi o powtórzony okres próbny przy przedłużeniu umowy. Każdy z tych punktów może unieważnić zwolnienie.
Następnie poproś na piśmie o podanie powodu. Zrób to spokojnie i rzeczowo; chodzi o dokument, a nie o konfrontację.
Na koniec pamiętaj o terminie: roszczenia związane z zakwestionowaniem zwolnienia trzeba zgłosić do sądu w ciągu dwóch miesięcy od zakończenia umowy. Po tym czasie wygasają.
Perspektywa pracodawcy
Dla pracodawcy okres próbny jest jedynym łatwym momentem rozstania, ale też źródłem ryzyka. Wadliwy zapis zamienia natychmiastowe zwolnienie w wypowiedzenie bez podstawy, co kończy się obowiązkiem wypłaty za pozostały okres umowy.
Trzy kwestie wymagają szczególnej uwagi: zgodność długości z rodzajem umowy, brak powtórzenia klauzuli przy przedłużeniu oraz jednakowe brzmienie dla obu stron. Wzorce umów krążące w obiegu bywają nieaktualne.
Warto też pamiętać o pisemnym podaniu powodu na żądanie pracownika. Odmowa nie unieważnia zwolnienia, ale osłabia pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze o dyskryminację.
Przykład ilustracyjny
Pracownik podpisał umowę na rok z dwumiesięcznym okresem próbnym i został zwolniony po sześciu tygodniach. Powołał się na to, że przy umowie rocznej dopuszczalny jest tylko jeden miesiąc.
Ponieważ zapis przekraczał ustawowe maksimum, klauzula była nieważna w całości, a nie skracana do miesiąca. Zwolnienie potraktowano więc jak wypowiedzenie bez wymaganej podstawy, co dało prawo do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za pozostały okres umowy. Rozstrzygnęła treść jednego zdania w umowie, a nie przebieg samej współpracy ani ocena pracy przez przełożonego.
Dwa przypadki graniczne
Umowa dokładnie na sześć miesięcy. Umowa od 1 marca do 31 sierpnia to równo sześć miesięcy. Zapis o miesięcznym okresie próbnym jest nieważny, bo ustawa wyklucza okres próbny przy umowie „na sześć miesięcy lub krócej”. Zwolnienie w drugim tygodniu nie było więc zwolnieniem w okresie próbnym, tylko wypowiedzeniem bez wymaganej zgody. To otwiera drogę do odszkodowania.
Kolejna umowa przy tej samej pracy. Po rocznej umowie podpisujesz kolejną, na to samo stanowisko, z nowym okresem próbnym. Taki zapis jest nieważny: przy kolejnej umowie u tego samego pracodawcy okres próbny jest niedopuszczalny, chyba że nowa praca wymaga wyraźnie innych umiejętności lub odpowiedzialności. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy.
W obu przypadkach zbierz: obie umowy z datami, pismo o zakończeniu, korespondencję o powodzie oraz paski wynagrodzeń. Prawnikowi zadaj trzy pytania: czy klauzula była ważna, czy zwolnienie było zwykłym wypowiedzeniem, oraz jaka odprawa i jakie odszkodowanie wchodzą w grę. Wyliczenie odprawy opisujemy w tekście o odprawie transitievergoeding.
Na co zwrócić uwagę przed podpisaniem umowy
Przeczytaj klauzulę o okresie próbnym razem z datą rozpoczęcia i czasem trwania umowy. To trzy elementy, które trzeba zestawić, żeby ocenić dopuszczalność zapisu.
Sprawdź też, czy umowa nie zawiera zapisu o automatycznym przedłużeniu z nowym okresem próbnym oraz czy stanowisko odpowiada temu, co ustalono ustnie. Rozbieżność między opisem a rzeczywistą pracą bywa później istotna.
Jeśli coś budzi wątpliwości, poproś o czas do namysłu. Nie ma obowiązku podpisywania dokumentu na miejscu, a poprawka wprowadzona przed podpisem jest znacznie prostsza niż spór po zwolnieniu.
Gdzie sprawdzić przepisy
Ogólne informacje o zasadach zatrudnienia i zakończenia umowy publikuje Rijksoverheid. Szczegóły dotyczące twojej branży znajdziesz w obowiązującym układzie zbiorowym.
Najczęstsze pytania
Ile może trwać okres próbny w Holandii?
Przy umowie zawartej na sześć miesięcy lub krócej okres próbny jest niedopuszczalny. Przy umowie od sześciu miesięcy do dwóch lat wynosi maksymalnie jeden miesiąc, a przy umowie dwuletniej lub bezterminowej maksymalnie dwa miesiące.
Czy okres próbny musi być na piśmie?
Tak. Klauzula musi zostać uzgodniona pisemnie najpóźniej w momencie rozpoczęcia pracy i być jednakowa dla obu stron. Ustne ustalenie albo zapis dodany po pierwszym dniu pracy nie wywołuje skutków.
Czy pracodawca może zwolnić bez powodu w okresie próbnym?
Tak, umowę można zakończyć z dnia na dzień bez uzasadnienia i bez zgody UWV, także w czasie choroby. Na żądanie pracownika pracodawca musi jednak podać powód na piśmie, a powód zakazany prawnie czyni zwolnienie wadliwym.
Co się dzieje, gdy okres próbny jest za długi?
Klauzula jest nieważna w całości, a nie skracana do dopuszczalnego maksimum. Zwolnienie dokonane na jej podstawie traktuje się jak wypowiedzenie bez wymaganej podstawy, co daje prawo do odszkodowania.
Czy po zwolnieniu w okresie próbnym przysługuje zasiłek?
Przy zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy co do zasady tak, o ile spełniasz warunek przepracowanych tygodni. Odejście z własnej inicjatywy bywa natomiast traktowane jako zawinione bezrobocie i prowadzi do odmowy świadczenia.
Czy przy umowie na sześć miesięcy może być proeftijd?
Nie. Ustawa wyklucza okres próbny przy umowie zawartej na sześć miesięcy lub krócej, a więc również przy umowie opiewającej dokładnie na sześć miesięcy. Zapis w takiej umowie jest nieważny w całości.
Czy po kilku dniach pracy mogę otrzymać odprawę?
Tak, jeżeli to pracodawca zakończył umowę. Odprawa ustawowa przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia i nie ma minimalnego stażu. Kwota będzie niewielka, bo liczy się proporcjonalnie, ale prawo istnieje.
Powiązane artykuły
Podsumowanie
Okres próbny pozwala obu stronom zakończyć umowę natychmiast, ale tylko wtedy, gdy klauzula jest ważna: zapisana na piśmie, jednakowa dla obu stron i mieszcząca się w ustawowych granicach. Przy umowie krótszej niż sześć miesięcy jest w ogóle niedopuszczalny, a zapis przekraczający maksimum jest nieważny w całości. Sprawdź te trzy punkty, zanim uznasz zwolnienie za przesądzone.
Zostałeś zwolniony w okresie próbnym i masz wątpliwości co do zapisu w umowie? Skontaktuj się z nami, a sprawdzimy ważność klauzuli i twoje możliwości.
Potrzebujesz pomocy w konkretnej sprawie? Zobacz prawa pracownika w Holandii i sprawdź, jakie kroki są możliwe.
O autorze
Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan & Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.
Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią
