Choroba w pracy w Holandii – prawa i wypłata podczas zwolnienia

Pracodawca nie przyjmuje Twojego zgłoszenia choroby? Zgłoś chorobę jeszcze tego samego dnia na piśmie (e-mail lub SMS z datą), pozostań osiągalny i zażądaj skierowania do lekarza zakładowego (bedrijfsarts) — to on, a nie kierownik, ocenia zdolność do pracy. Pracodawca może pytać o przewidywany czas nieobecności i o to, gdzie jesteś osiągalny, ale nie o diagnozę. Wzór wiadomości znajdziesz poniżej.

Ogólnie choroba w pracy w Holandii oznacza dla pracownika znacznie mocniejszą pozycję, niż wynika to z doświadczeń w wielu innych krajach. Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie nawet przez dwa lata, obowiązuje zakaz wypowiedzenia, a proces powrotu do pracy jest ściśle uregulowany. Jednocześnie na pracowniku ciążą realne obowiązki, których zaniedbanie pozwala wstrzymać wypłatę. W tym artykule tłumaczymy, ile dostaniesz, co musisz robić i gdzie najczęściej dochodzi do sporów.

Autor: mr. Onur Arslan, adwokat — prawo pracy (rejestr dziedzin prawa NOvA). Ostatnia aktualizacja: 30 września 2026 r. Stan prawny opisany w artykule: 30 września 2026 r. (kodeks cywilny BW w brzmieniu od 1 lipca 2026 r., CAO ABU 2026–2028); przy sprawach indywidualnych sprawdź aktualne przepisy albo skontaktuj się z kancelarią.

W skrócie

• Pracodawca wypłaca wynagrodzenie w czasie choroby przez maksymalnie dwa lata.
• Ustawowe minimum to siedemdziesiąt procent, ale wiele układów zbiorowych przewiduje więcej.
• W pierwszym roku wypłata nie może być niższa niż płaca minimalna odpowiadająca Twoim godzinom.
• Obowiązuje zakaz wypowiedzenia przez pierwsze dwa lata niezdolności do pracy.
• Lekarz zakładowy (bedrijfsarts, zwykle z arbodienst) ocenia zdolność do pracy; pracodawca nie ma prawa pytać o diagnozę.
• Brak współpracy przy powrocie do pracy pozwala wstrzymać wypłatę.

Pracodawca nie przyjmuje zgłoszenia choroby

To najczęstszy ostry konflikt i wymaga innej reakcji niż zwykła choroba. Postępuj w tej kolejności.

• Zgłoś chorobę na piśmie, tego samego dnia. Wystarczy e-mail albo wiadomość tekstowa z datą i godziną. Zgłoszenie ustne jest ważne — prawo nie wymaga formy pisemnej — ale w sporze to Ty musisz je udowodnić, a samo „mówiłem brygadziście” zwykle nie wystarcza. Dlatego po telefonie wyślij krótkie potwierdzenie na piśmie.
• Powtórz zgłoszenie do działu kadr, jeżeli bezpośredni przełożony odmawia przyjęcia. Pracodawcą jest firma, nie konkretna osoba.
• Pozostań osiągalny zgodnie z regulaminem: pod wskazanym adresem, w wyznaczonych godzinach, z działającym telefonem.
• Zażądaj skierowania do lekarza zakładowego. To on ocenia zdolność do pracy. Jego opinia jest podstawą oceny, ale nie jest wiążąca i nie kończy sporu prawnego: o wynagrodzeniu decyduje ostatecznie sąd, a przy różnicy zdań kluczowa jest opinia biegłego UWV.
• Zachowaj dowody: potwierdzenia wysłania i korespondencję.

Wzór krótkiej wiadomości:

„Niniejszym zgłaszam niezdolność do pracy z powodu choroby od dnia [data]. Jestem osiągalny pod adresem [adres] i numerem [telefon]. Proszę o potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia oraz o skierowanie mnie do lekarza zakładowego. Informuję, że nie mam obowiązku podawania diagnozy. Z poważaniem, [imię i nazwisko, numer pracownika]”

Zgłoszenie choroby: pierwszy krok

Choroba w pracy zaczyna się formalnie od zgłoszenia. Chorobę zgłasza się zgodnie z zasadami obowiązującymi w firmie, zwykle pierwszego dnia i przed rozpoczęciem zmiany. Zasady te powinny wynikać z regulaminu albo umowy, a nie z ustnej praktyki.

Nie musisz podawać diagnozy. Pracodawca może zapytać, jak długo prawdopodobnie potrwa nieobecność, gdzie jesteś osiągalny i czy choroba ma związek z pracą albo z wypadkiem, za który odpowiada osoba trzecia. Pytania o rodzaj schorzenia są niedopuszczalne, a odpowiedź na nie jest dobrowolna.

Ile wynosi wynagrodzenie w czasie choroby

Choroba w pracy nie oznacza utraty dochodu, choć jego wysokość bywa różna. Ustawowe minimum to siedemdziesiąt procent wynagrodzenia (do ustawowego maksymalnego dziennego wynagrodzenia, tzw. maximumdagloon) przez maksymalnie 104 tygodnie, przy czym w pierwszym roku wypłata nie może spaść poniżej płacy minimalnej odpowiadającej Twojemu wymiarowi godzin (art. 7:629 ust. 1 holenderskiego kodeksu cywilnego, BW). W drugim roku ta gwarancja już nie obowiązuje.

Bardzo wiele układów zbiorowych przewiduje jednak więcej, często sto procent w pierwszym roku. Dlatego pierwsze pytanie brzmi zawsze: jaki układ obowiązuje w firmie i co mówi o chorobie. Zdarza się, że pracownik przyjmuje siedemdziesiąt procent, podczas gdy branżowy układ gwarantuje pełną wypłatę.

Od jakiej podstawy liczy się wypłata

Przy stałym wymiarze godzin sprawa jest prosta. Przy zmiennym grafiku podstawą jest średnia z reprezentatywnego okresu, zwykle poprzedzających miesięcy, a nie liczba godzin zapisana w umowie.

To najczęstsze źródło zaniżonych wypłat: pracownik z umową na dwanaście godzin, który faktycznie pracował dwadzieścia osiem, powinien otrzymać wynagrodzenie liczone od rzeczywistej średniej. Do podstawy wchodzą też regularne dodatki zmianowe. Szczegóły w tekstach o wynagrodzeniu za chorobę i o domniemaniu wymiaru czasu pracy.

Dni oczekiwania

Umowa albo układ zbiorowy może przewidywać dni oczekiwania, czyli pierwsze dni choroby bez wypłaty. Ustawa dopuszcza najwyżej dwa takie dni na jedno zachorowanie (art. 7:629 ust. 9 BW) i musi to wynikać wprost z dokumentu.

Uwaga na nawroty. Jeżeli wracasz do pracy i ponownie chorujesz po przerwie krótszej niż cztery tygodnie, okresy choroby sumuje się (art. 7:629 ust. 10 BW), także wtedy, gdy nowa niezdolność ma inną przyczynę, więc dni oczekiwania nie mogą być naliczane od nowa. To częsty błąd w rozliczeniach przy dolegliwościach nawracających.

Kto co ocenia: cztery role

Spór o chorobę prawie zawsze bierze się z mieszania ról. Tabela pokazuje, kto co robi i jaki dokument wydaje.

Zaświadczenie od lekarza rodzinnego nie rozstrzyga sporu: holenderscy lekarze rodzinni z zasady ich nie wystawiają, bo ocena zdolności do pracy do nich nie należy.

Second opinion czy opinia biegłego UWV?

To dwie różne drogi i wybór zależy od tego, z czym się nie zgadzasz.

Second opinion dotyczy opinii lekarza zakładowego. Wniosek składasz Ty, a wydaje ją inny lekarz zakładowy spoza tej samej firmy. Koszty ponosi pracodawca. Wynik nie jest wiążący, ale lekarz zakładowy musi się do niego odnieść.

Opinia biegłego UWV dotyczy sporu z pracodawcą: czy jesteś zdolny do pracy, czy oferowana praca jest odpowiednia albo czy strony wystarczająco starają się przy reintegracji. Wniosek może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, i wiąże się z opłatą. Bywa potrzebna, zanim skierujesz sprawę o wynagrodzenie do sądu. Opinia biegłego UWV również nie jest wiążąca — ma jednak duże znaczenie dowodowe, a ostatecznie rozstrzyga sąd.

Żadna z tych dróg nie jest procedurą odwoławczą od decyzji o świadczeniu. Sprzeciw od decyzji UWV to jeszcze co innego, z własnym terminem — opisujemy go w tekście o Ziektewet po zakończeniu umowy.

Rola lekarza zakładowego (bedrijfsarts) i arbodienst

W Holandii lekarz zakładowy to bedrijfsarts. Najczęściej pracuje dla arbodienst (potocznie „arbo”), czyli zewnętrznej służby medycyny pracy, z którą pracodawca ma umowę. To bedrijfsarts, a nie pracodawca, kierownik czy koordynator z agencji, ocenia, czy możesz pracować. Jeżeli pracodawca nie uznaje Twojej choroby, nie może sam o tym przesądzić: powinien skierować Cię do bedrijfsarts. Informacje medyczne zostają u lekarza, a pracodawca otrzymuje od arbodienst tylko opinię o tym, co możesz, a czego nie możesz robić.

Masz obowiązek stawiać się na wyznaczone spotkania z lekarzem zakładowym i być osiągalny — to najczęstsza przyczyna utraty wypłaty. Jeżeli nie zgadzasz się z jego oceną, poproś o second opinion u innego lekarza zakładowego (na koszt pracodawcy) albo wystąp o opinię biegłego UWV, gdy spór dotyczy wynagrodzenia.

Reintegracja: obowiązki obu stron

Proces powrotu do pracy jest ściśle uregulowany i wymaga aktywności obu stron. Pracodawca musi szukać możliwości powrotu, także na innym stanowisku, a przy dłuższej niezdolności również poza firmą.

• Plan powrotu do pracy sporządza się w określonym terminie od zgłoszenia choroby.
• Plan aktualizuje się regularnie, a postępy dokumentuje.
• Pracownik ma obowiązek współpracować i wykonywać dostosowaną pracę, jeśli może.
• Odmowa rozsądnej propozycji bez powodu pozwala wstrzymać wypłatę.
• Zaniedbania pracodawcy mogą przedłużyć jego obowiązek wypłaty o kolejny okres.

Ostatni punkt jest silnym argumentem dla pracownika i bywa pomijany. Szczegóły w tekście o reintegracji po chorobie.

Opinia UWV jest warunkiem pozwu o wynagrodzenie

O tym mało kto wie, a przesądza o losie sprawy: jeżeli chcesz dochodzić przed sądem wynagrodzenia za czas choroby, do pozwu trzeba dołączyć opinię biegłego UWV (deskundigenoordeel, art. 7:629a kodeksu cywilnego, księga 7). Bez niej sąd co do zasady oddali żądanie zapłaty wynagrodzenia.

Wyjątki są dwa: gdy pracodawca w ogóle nie kwestionuje Twojej niezdolności do pracy oraz gdy uzyskanie opinii nie może być od Ciebie rozsądnie wymagane (art. 7:629a ust. 2 BW). W trybie pilnym (kort geding) sądy podchodzą do tego wymogu mniej rygorystycznie — ocena zależy od konkretnej sprawy. Wniosek: o opinię występuj wcześnie, a nie dopiero przy decyzji o pozwie, bo dotyczy ona stanu z konkretnego okresu.

Kiedy pracodawca może wstrzymać wypłatę

Prawo zna tu dwie różne rzeczy, które w praktyce stale się myli. Skutki są zupełnie inne, więc zawsze sprawdź, o którą chodzi.

1. Zawieszenie wypłaty (opschorting, art. 7:629 ust. 6 BW). Pracodawca może wstrzymać wypłatę, gdy nie stosujesz się do pisemnych, rozsądnych zasad dotyczących przekazywania informacji potrzebnych do ustalenia prawa do wynagrodzenia — na przykład nie stawiasz się na wizytę u lekarza zakładowego albo jesteś nieosiągalny wbrew regulaminowi. Kluczowe: gdy tylko uzupełnisz brak, wynagrodzenie musi zostać wypłacone wstecz. Nic nie przepada.

2. Wstrzymanie prawa do wynagrodzenia (loonstop, art. 7:629 ust. 3 BW). Tu wynagrodzenie przepada za dany okres i nie wraca. Ustawa wymienia zamknięty katalog sytuacji: choroba wywołana umyślnie, choroba wynikająca ze schorzenia, o którym podałeś fałszywe informacje podczas badania przy przyjęciu do pracy (aanstellingskeuring), utrudnianie lub opóźnianie własnego powrotu do zdrowia, odmowa wykonywania odpowiedniej pracy bez uzasadnionego powodu, odmowa współpracy przy rozsądnych zaleceniach reintegracyjnych, odmowa udziału w sporządzaniu, ocenie i aktualizacji planu działania oraz spóźnione złożenie wniosku o świadczenie WIA — przy odmowie pracy, współpracy, udziału w planie działania i spóźnionym wniosku WIA tylko wtedy, gdy nie masz uzasadnionego powodu.

Obie drogi łączy jeden warunek, który często ratuje pracownika: pracodawca musi Cię niezwłocznie zawiadomić (art. 7:629 ust. 7 BW), gdy tylko powstanie u niego takie podejrzenie. Jeżeli tego nie zrobił, nie może się już później na tę podstawę powołać — nawet gdyby merytorycznie miał rację.

Ocena zdolności do pracy należy do lekarza zakładowego, nie do kadr ani do brygadzisty.

Zakaz wypowiedzenia

Choroba w pracy daje też ochronę przed zwolnieniem. Przez pierwsze dwa lata niezdolności do pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy. Ochrona nie działa jednak w okresie próbnym, przy zwolnieniu natychmiastowym z pilnej przyczyny ani przy zakończeniu umowy terminowej z upływem terminu.

Największym ryzykiem jest obejście tego zakazu przez porozumienie stron. Podpisanie takiego dokumentu w czasie choroby może oznaczać utratę zarówno wynagrodzenia, jak i części lub całości świadczenia z UWV. Piszemy o tym w tekście o porozumieniu podpisywanym w czasie choroby.

Choroba przy pracy przez agencję

Przy zatrudnieniu tymczasowym sytuacja bywa inna. Od 1 lipca 2023 roku agencja nie może powołać się na klauzulę uitzendbeding (klauzulę, która kończy umowę wraz z końcem wypożyczenia do klienta) z powodu choroby: w czasie niezdolności do pracy wypożyczenie i umowa trwają dalej, a wynagrodzenie chorobowe wypłaca agencja. Tak stanowi art. 18 ust. 1 CAO ABU 2026–2028 (stan na 30 września 2026 r.). Umowa kończy się jednak nadal w uzgodnionym dniu zakończenia. Świadczenie z ubezpieczenia chorobowego (Ziektewet) wchodzi w grę dopiero wtedy, gdy umowa skończy się z tego lub innego powodu; jeśli umowa w fazie A kończy się w uzgodnionym dniu w trakcie choroby, CAO ABU przewiduje dopłatę agencji do świadczenia z Ziektewet (art. 29 ust. 4). Jeżeli agencja należy do NBBU, obowiązuje CAO NBBU — sprawdź w umowie, który układ Cię obejmuje.

Wysokość tego świadczenia liczy się od wcześniejszego wynagrodzenia, więc znów decydują prawidłowa stawka i liczba godzin. Sprawdź też fazę zatrudnienia, bo w dalszych fazach ochrona jest szersza. Szczegóły w tekście o chorobie pracownika tymczasowego.

Po dwóch latach: co dalej

Po upływie dwóch lat obowiązek wypłaty przez pracodawcę zwykle się kończy, a ocenie podlega dalsza zdolność do pracy. Wtedy w grę wchodzi świadczenie z tytułu ograniczonej zdolności zarobkowania, o które trzeba wystąpić z wyprzedzeniem.

Na tym etapie kluczowa jest jakość dokumentacji z całego okresu reintegracji. Braki po stronie pracodawcy mogą skutkować przedłużeniem jego obowiązku wypłaty, co bywa korzystne dla pracownika. Piszemy o tym w tekście o zakończeniu umowy po dwóch latach choroby.

Choroba spowodowana wypadkiem lub warunkami pracy

Jeżeli niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy albo z warunków panujących w zakładzie, obok wynagrodzenia chorobowego powstaje odrębne roszczenie odszkodowawcze wobec pracodawcy.

To dwie różne ścieżki: wynagrodzenie chorobowe należy się niezależnie od winy, a odszkodowanie pokrywa szkodę, której ono nie obejmuje, w tym różnicę w dochodzie, koszty leczenia i zadośćuczynienie. Szczegóły w tekście o odszkodowaniu po wypadku w pracy.

Jeżeli przyczyna dolegliwości leży w środowisku pracy, powrót do tego samego zespołu bywa nieuzasadniony. Co wtedy zrobić, opisujemy w artykule o mobbingu w pracy.

Krok po kroku: co robić jako chory pracownik

Uporządkowane działanie chroni zarówno wypłatę, jak i pozycję w razie sporu.

• Zgłoś chorobę zgodnie z zasadami firmy, najlepiej pisemnie.
• Bądź osiągalny i stawiaj się na spotkania z lekarzem zakładowym.
• Sprawdź, jaki procent przewiduje układ zbiorowy w pierwszym i drugim roku.
• Zweryfikuj podstawę wyliczenia: liczbę godzin i dodatki.
• Zachowuj korespondencję dotyczącą planu powrotu do pracy.
• Zgłaszaj zastrzeżenia pisemnie, nie tylko w rozmowie.
• Nie podpisuj porozumienia kończącego umowę bez oceny skutków.

Punkt czwarty przynosi najwięcej pieniędzy, a zajmuje kilkanaście minut: wystarczy zestawić paski wypłat z ostatniego roku i policzyć średnią liczbę godzin.

Przykład (hipotetyczny)

Pracownica sprzątająca ma umowę na szesnaście godzin tygodniowo, ale przez ponad rok pracuje średnio dwadzieścia siedem godzin, regularnie w weekendy z dodatkiem. Po urazie kolana dostaje wynagrodzenie chorobowe liczone od szesnastu godzin i bez dodatku weekendowego.

Zestawienie pasków z czternastu miesięcy pokazuje stabilną średnią powyżej dwudziestu sześciu godzin oraz regularny dodatek zmianowy. Na tej podstawie może pisemnie zażądać, by pracodawca skorygował podstawę do średniej z reprezentatywnego okresu, doliczył regularny dodatek i wypłacił wyrównanie wraz z odsetkami. Jeżeli pracodawca odmówi, sprawę rozstrzyga sąd. Kluczowe są paski wypłat, ponieważ pokazują nie tylko godziny, lecz także strukturę dodatków.

Terminy i przedawnienie

Roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia chorobowego przedawnia się co do zasady po pięciu latach od dnia wymagalności każdej wypłaty. W praktyce jednak im wcześniej zgłosisz zastrzeżenia, tym łatwiej o dokumentację i tym mniejsze ryzyko zarzutu, że przez lata akceptowałeś rozliczenie.

Zupełnie inne, bardzo krótkie terminy obowiązują przy zakończeniu umowy w związku z długotrwałą chorobą oraz przy wnioskach o świadczenia. Te liczy się w tygodniach i miesiącach, więc sprawdź je osobno.

Najczęstsze błędy pracowników

Choroba w pracy bywa rozliczana poniżej należnej kwoty przez kilka powtarzalnych pomyłek. Pierwszy błąd to przyjęcie wypłaty bez sprawdzenia, na ilu godzinach ją oparto. Drugi to pominięcie dodatków zmianowych, które przy pracy weekendowej i nocnej stanowią znaczną część dochodu. Trzeci to zaniedbanie obowiązków reintegracyjnych, co daje podstawę do wstrzymania wypłaty.

Czwarty błąd to podawanie diagnozy pracodawcy w przekonaniu, że trzeba. Piąty to podpisanie porozumienia kończącego umowę w czasie choroby. Szósty to zwlekanie z reklamacją do końca choroby, gdy różnica urosła już do dużej kwoty.

Gdzie sprawdzić oficjalne informacje

Zasady wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby i obowiązki obu stron opisuje rijksoverheid.nl. Informacje o świadczeniach i o niezależnej opinii lekarskiej publikuje uwv.nl. Sprawdź też układ zbiorowy obowiązujący w firmie, bo to on zwykle decyduje o wysokości wypłaty.

Najczęstsze pytania

Ile dostanę podczas choroby?

Ustawowe minimum to siedemdziesiąt procent wynagrodzenia, a w pierwszym roku nie mniej niż płaca minimalna odpowiadająca Twoim godzinom. Wiele układów zbiorowych przewiduje jednak więcej, często pełne sto procent w pierwszym roku, dlatego sprawdź obowiązujący układ.

Czy muszę powiedzieć pracodawcy, co mi jest?

Nie. Pracodawca nie ma prawa pytać o diagnozę. Może zapytać o przewidywany czas nieobecności, o to, gdzie jesteś osiągalny, i czy choroba ma związek z wypadkiem, za który odpowiada osoba trzecia. Ocena zdolności do pracy należy do lekarza zakładowego.

Czy mogą mnie zwolnić w czasie choroby?

Co do zasady nie przez pierwsze dwa lata niezdolności do pracy. Zakaz nie działa w okresie próbnym, przy zwolnieniu natychmiastowym z pilnej przyczyny ani przy zakończeniu umowy terminowej z upływem terminu. Uważaj natomiast na porozumienie stron: podpis w czasie choroby zwykle oznacza utratę ochrony.

Kiedy pracodawca może wstrzymać wypłatę?

Rozróżnij dwie sytuacje. Przy zawieszeniu wypłaty za brak informacji kontrolnych pieniądze wracają wstecz, gdy uzupełnisz brak. Przy wstrzymaniu prawa do wynagrodzenia za okres przepada ono definitywnie. W obu przypadkach pracodawca musi Cię niezwłocznie zawiadomić, inaczej nie może się na tę podstawę powołać.

Mam zmienny grafik. Od czego liczy się moja wypłata?

Od średniej z reprezentatywnego okresu poprzedzającego chorobę, a nie od liczby godzin zapisanej w umowie. Do podstawy wchodzą też regularne dodatki zmianowe. To najczęstsze źródło zaniżonych wypłat przy pracy na część etatu.

Co się dzieje po dwóch latach choroby?

Obowiązek wypłaty przez pracodawcę zwykle się kończy i ocenie podlega dalsza zdolność do pracy, a w grę wchodzi świadczenie z tytułu ograniczonej zdolności zarobkowania. Jeżeli pracodawca zaniedbał proces reintegracji, jego obowiązek wypłaty może zostać przedłużony.

Czy pracodawca może żądać mojej diagnozy?

Nie. Pracodawca nie może pytać o diagnozę, chorobę ani leczenie, a Ty nie masz obowiązku ich podawać. Może zapytać wyłącznie o rzeczy organizacyjne: od kiedy jesteś niezdolny do pracy, gdzie jesteś osiągalny, jak długo to przewidujesz i czy chodzi o wypadek przy pracy. Ocena medyczna należy do lekarza zakładowego.

Co to jest arbo (arbodienst) w Holandii?

Arbodienst to służba medycyny pracy, z której korzysta pracodawca. Pracuje w niej bedrijfsarts, czyli lekarz zakładowy, który ocenia Twoją zdolność do pracy i doradza przy powrocie do pracy. Arbodienst nie przekazuje pracodawcy diagnozy. Jeśli pracodawca podważa Twoje zgłoszenie choroby, poproś na piśmie o skierowanie do bedrijfsarts.

Co napisać, gdy pracodawca nie przyjmuje zgłoszenia?

Wyślij pisemne zgłoszenie z datą, wskaż adres i telefon, poproś o potwierdzenie przyjęcia oraz o skierowanie do lekarza zakładowego i zaznacz, że nie masz obowiązku podawania diagnozy. Wyślij je również do działu kadr i zachowaj dowód wysłania.

Obowiązki obu stron przy powrocie do pracy opisujemy osobno w tekście o reintegracji po chorobie.

Powiązane artykuły

• Wynagrodzenie za chorobę przy pracy na część etatu
• Reintegracja po chorobie
• VSO podczas choroby – ryzyka
• Choroba (L4) przy pracy przez agencję – wypłata i umowa

Kiedy skorzystać z pomocy prawnej

Przy prostym pytaniu o procent wypłaty zwykle wystarczy lektura układu zbiorowego. Pomoc ma sens, gdy pracodawca odmawia korekty podstawy, gdy wstrzymano wypłatę, gdy choroba się przedłuża i pojawia się temat zakończenia umowy albo gdy otrzymujesz propozycję porozumienia w czasie choroby.

W sprawach pracowniczych warto sprawdzić prawo do dofinansowanej pomocy prawnej przyznawanej przez Radę Pomocy Prawnej oraz ochronę z polisy ochrony prawnej lub członkostwa w związku zawodowym. Jeżeli Twoja wypłata w czasie choroby się nie zgadza, skontaktuj się z naszą kancelarią i prześlij paski wypłat.

Przegląd wszystkich spraw pracowniczych, w których pomagamy, znajdziesz na stronie prawo pracy w Holandii.

Podsumowanie

Choroba w pracy daje w Holandii szeroką ochronę: wypłatę nawet przez dwa lata, zakaz wypowiedzenia i uregulowany proces powrotu do pracy. Najwięcej pieniędzy traci się na podstawie wyliczenia, bo przy zmiennym grafiku liczy się średnia z rzeczywistych godzin, a nie zapis w umowie. Sprawdź układ zbiorowy, zweryfikuj podstawę, wypełniaj obowiązki reintegracyjne i nie podpisuj porozumienia kończącego umowę bez oceny skutków.

---

O autorze

Mr. Onur Arslan — adwokat w Rotterdamie, w zawodzie od 2009 roku, założyciel kancelarii Arslan Advocaten. W rejestrze dziedzin prawa Holenderskiej Izby Adwokackiej (NOvA) ma zarejestrowane prawo pracy oraz szkody osobowe; jest też ekspertem rejestru NIVRE (NIVRE-RE) w zakresie szkód osobowych. Odpowiada merytorycznie za treści z zakresu prawa pracy publikowane przez kancelarię i prowadzi sprawy o zwolnienia, porozumienia rozwiązujące, odprawy, zaległe wynagrodzenie i spory z pracodawcą — po polsku i niderlandzku.

Profil i rejestracje · Kontakt z kancelarią